Demander un 4/5e : mode d’emploi

27 août 2019 Josée Pluchet

On désigne par l’expression « 4/5e » un contrat de travail à temps partiel dont la durée de travail est égale à 4/5e de la durée - légale ou conventionnelle - pratiquée dans l’entreprise à temps plein. On parle aussi de « 80 % ». Le salarié à temps partiel bénéficie en principe des mêmes droits qu’un salarié à temps complet, mais sa rémunération est calculée proportionnellement à celle d’un salarié occupant un même emploi à temps plein dans l’entreprise. S’il séduit plus d’un collaborateur, le 4/5e n’est pas aisé à mettre en place dans l’entreprise. Demander un 4/5e : mode d’emploi, Cadremploi vous dit tout dans cet article.
Demander un 4/5e : mode d’emploi
  1. Demander un 4/5ᵉ dans le cadre d'un congé parental
  2. Demander un 4/5ᵉ en dehors d'un congé parental
  3. Comment négocier un 4/5ᵉ avec son employeur ?
  4. Temps de présence au travail : avancez vos arguments pour convaincre votre employeur
  5. Contrat de travail en 4/5ᵉ : les avantages pour l'employeur
  6. Contrat en 4/5ᵉ : attention aux clauses sensibles

Demander un 4/5ᵉ dans le cadre d'un congé parental

>> Le principe

Après la naissance ou l’arrivée d’un enfant, un salarié ayant au moins un an d’ancienneté peut demander à son employeur le bénéfice d’un congé parental d’éducation. Ce congé peut être total ou partiel, comme un 4/5ᵉ par exemple (articles L. 1225-47 et s. du Code du travail).

La durée du congé dépend du nombre d’enfants nés. Dans le cas d’une naissance unique, il est d’un an renouvelable une fois, avec date butoir aux trois ans de l’enfant.

À noter : une aide de la CAF/MSA (l’allocation de base ou le complément de libre choix d’activité dans le cadre de la Paje) peut être versée au salarié pendant cette période. Cependant, sa durée de versement n’est pas alignée sur la durée légale du congé parental.

>> Comment informer son employeur de son choix d’opter pour un 4/5 ?

Le salarié informe l’employeur de son souhait de bénéficier d’un congé parental en 4/5ᵉ par LRAR ou lettre remise en main propre contre récépissé (découvrez notre modèle de lettre pour demander un congé parental à son employeur). Si la salariée est en congé maternité, la demande doit être faite au moins 1 mois avant la fin du congé. Dans le cas contraire, elle doit être faite au moins 2 mois avant la date de début de congé parental souhaitée.

L’employeur ne peut pas refuser le principe du 80 %, mais il peut cependant choisir l’aménagement du temps de travail sur la semaine.

>> Mise en œuvre du congé parental à temps partiel

Il est établi un avenant au contrat de travail précisant la durée du temps de travail et la durée du congé parental d’éducation.

À l’issue du congé, le salarié devra retrouver son précédent emploi, ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente à celle de son poste précédent.

Demander un 4/5ᵉ en dehors d'un congé parental

À côté du congé parental, la loi prévoit d’autres circonstances dans lesquelles un temps partiel peut être demandé à son employeur :

  • le congé de solidarité familiale (articles L 3142-6 et s. du Code du travail) : il permet au salarié d'assister un proche (ascendant, descendant, frère sœur, personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme personne de confiance) dont la maladie met en jeu le pronostic vital. L’employeur ne peut pas refuser. Le congé est pris en continu ou, avec l'accord de l'employeur, pris de manière fractionnée, ou transformé en période d'activité à temps partiel.
  • le congé pour création d'entreprise (articles L 3142-105 et s. du Code du travail) :  il permet à un salarié de bénéficier d’un congé ou d'une période de travail à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise.
  • le temps partiel thérapeutique (non règlementé par le Code du travail mais dont l’indemnisation est régie par l’article L 323-3 Code de la sécurité sociale) : cet aménagement du temps de travail (potentiellement en 4/5ᵉ) permet une reprise progressive de l’activité suite à une absence pour maladie ou accident. Il est prescrit par le médecin traitant du salarié et la visite de reprise avec le médecin du travail permet d’organiser en pratique ce temps partiel, en concertation avec l’employeur.

Comment négocier un 4/5ᵉ avec son employeur ?

Il est aujourd’hui assez difficile de négocier un temps partiel à l’embauche. Il est souvent plus facile de faire la demande d’un travail à 80 % à partir d’un temps plein, avec un employeur qui vous connaît.

Bon à savoir : tout salarié à temps complet peut demander à passer à temps partiel. Mais à l’inverse, un temps partiel ne peut pas être imposé au salarié.

Une convention collective ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou une convention ou un accord de branche étendu peuvent fixer les modalités de mise ne place d’un horaire partiel à la demande du salarié.

À défaut, les articles L. 3123-2 et s. du Code du travail s’appliquent. Le salarié doit respecter un préavis de 6 mois entre la demande et la date de début du travail avec le nouveau temps de travail. L’employeur répond dans les 3 mois de la demande par LRAR (article D. 3123-3 du Code du travail).

Le changement de durée de travail nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail.

Bon à savoir : l’employeur peut refuser ce changement s’il porte préjudice à l’entreprise, ou si aucun poste n’est disponible à temps partiel pour ce salarié dans un emploi équivalent à son emploi actuel.

Temps de présence au travail : avancez vos arguments pour convaincre votre employeur

Si la négociation d’un 4/5ᵉ n’est pas aisée, certains arguments peuvent néanmoins être avancés :

>> Les fondamentaux de votre poste peuvent être traités en 4 jours

Vous connaissez votre poste, et pouvez déterminer ce qui est essentiel et ce qui n’est qu’accessoire, ce qui nécessite votre expertise et ce qui pourrait être traité par un autre poste... Proposez des solutions pour gagner du temps sur le non-fondamental.

>> Faites preuve de souplesse

Durant votre entretien, montrez votre flexibilité quant au jour « off ». Si votre présence est exceptionnellement indispensable un jour théoriquement non travaillé, proposez de le permuter avec un jour de repos, pour la bonne marche de l’entreprise.

>> Proposez un test

N’hésitez pas à proposer à votre employeur une « période d’essai », au terme de laquelle vous pourrez faire un bilan de l’expérience.

Contrat de travail en 4/5ᵉ : les avantages pour l'employeur

Dans votre négociation, vous pouvez également mettre en avant les avantages du 4/5ᵉ pour l’employeur :

  • il versera une rémunération moindre ;
  • votre poste de travail étant libéré 1/5ᵉ du temps, il pourra le proposer à un autre salarié à temps partiel ;
  • si vous profitez de votre 4/5ᵉ pour préparer un diplôme, votre employeur bénéficiera d’un salarié plus qualifié ;
  • si vous demandez un 4/5ᵉ pour des raisons personnelles, vous serez plus détendu, et ce nouvel équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle vous rendra plus épanoui et plus performant pour l’entreprise.

Contrat en 4/5ᵉ : attention aux clauses sensibles

>> Une nouvelle définition de la charge de travail

Le grand risque du travail en 4/5ᵉ est d’avoir à fournir 100 % du travail en 80 % de temps...   Même si cela est rare et difficile dans un contrat de cadre, demandez que l’avenant à votre contrat de travail définisse précisément les tâches qui vous sont demandées.

Si la situation n’est pas tenable, sachez que le salarié à temps partiel qui souhaite reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet a la priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de sa catégorie professionnelle.

>> Le principe d’égalité de traitement avec un temps complet

L’article L. 3123-5 du Code du travail dispose que « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ».

Ainsi par exemple :

  • vous bénéficiez en 4/5ᵉ du même nombre de jours de congés payés qu’à temps plein (soit 30 jours par an lorsque l'on décompte 6 jours ouvrables par semaine). Mais lorsque vous prendrez une semaine de congés, toutes les journées entières seront décomptées (même si vous ne travaillez que 4 jours par exemple) ;
  • la période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
  • la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise,
  • pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité,
  • l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise ;
  • il est possible pour un salarié en 4/5ᵉ d’utiliser le temps dégagé pour travailler pour un autre employeur sous réserve que la durée globale de travail ne dépasse pas les maxima légaux et qu’il ne s’agisse pas de concurrence déloyale. Mais le contrat de travail à temps partiel peut comporter une clause d’exclusivité interdisant au salarié toute autre activité professionnelle. Attention, cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (C. cass., ch. soc., 25 févr. 2004, n° 01-43392).
Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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