Les 4 principes de la critique constructive

Publié le 16 juin 2014 Sylvie Laidet

La critique pour faire mal, c’est facile. Critiquer pour faire avancer son interlocuteur, un peu moins… C’est pourtant beaucoup plus utile pour tirer le meilleur de ses collaborateurs. Manager, suivez nos conseils pour être un bon critique.

Adopter une posture bienveillante

Autrement dit, faites un effort pour voir le verre à moitié plein, plutôt qu’à moitié vide. « Cette posture de management est indispensable pour pouvoir se concentrer sur les points positifs de son équipe », prévient Thierry Pacaut, coach et consultant au sein du cabinet Team for Development.

Don’t : « C’est un nul ! Il a encore raté la vente du siècle, je vais me le faire ! »

 

Do : « Comme d’habitude, son entrée en matière avec le client était formidable, son erreur de prise de commande est un incident de parcours. »

 

Commencer par un constat positif

En début d’entretien, insistez sur les réussites de votre collaborateur et les efforts qu’il a déployé pour atteindre son objectif. « Il s’agit de montrer que vous avez pris en considération son travail. Plus le compliment sera précis, plus il sera impactant sur votre interlocuteur », insiste-t-il.

Don’t : « Tu as bossé dur, mais ce dossier est tout simplement incomplet. »

 

Do : « La première partie de ton dossier est remarquable. Notamment ta présentation très ingénieuse de notre nouvelle gamme de produits. »

 

Objectiver les « faits » reprochés

Après les compliments vient donc le temps de la critique. Là, encore il s’agit d’être le plus factuel et objectif possible sur un ou deux problèmes, pas plus. Dans ce type d’entretien, l’émotion n’a pas droit de citer. De même, ne vous en prenez jamais ni à la personnalité, ni au physique de votre interlocuteur. S’il se sentait agressé et dévalorisé, il camperait sur ses positions et le dialogue serait rompu. « Tout en assumant son opinion, le manager doit détailler le point de blocage en le tournant en axe d’amélioration à suivre », ajoute Thierry Picaut. 

Don’t : « Ta présentation était nulle. Tu ne connais toujours pas la composition de nos produits ! Ne recommences jamais ça ! »

 

Do : « J’ai lu avec intérêt ta dernière présentation, et je pense que tu as commis une erreur en avançant que ce produit Z présentait telle caractéristique. »

 

Solliciter l’intellect du collaborateur

La pire réponse serait de lui apporter une solution à son problème sur un plateau. « Après avoir émis une critique positive, laissez-le trouver sa solution. Échangez avec lui autour de ses propositions. Attention, en fonction des personnalités présentes dans l’équipe, les solutions seront différentes. Acceptez qu’elle ne soit pas la vôtre si le résultat est au final identique », conseille le consultant de Team for Development. Faites-lui confiance et invitez-le à se projeter dans l’étape d’après. Rien ne sert de ruminer sans cesse le passé.

Don’t : « Voilà, selon moi, la meilleure solution à mettre en œuvre. Au boulot ! ».

 

Do : « Que penses-tu de ma remarque ? Concrètement, comment pourrais-tu faire évoluer favorablement ce dossier lors de ton prochain rendez-vous ? »

 

Sylvie Laidet © Cadremploi

Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Au quotidien, Sylvie Laidet, journaliste indépendante, réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de ses sujets de prédilection.

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