Comment réussir un entretien annuel d'évaluation ?

Publié le 30 janvier 2020 Mathilde Hardy

L’entretien annuel d’évaluation, aussi appelé entretien annuel ou entretien individuel, est un incontournable des fins ou débuts d’année dans les entreprises. Il permet de faire un bilan de l’année écoulée et en ouvre une autre avec de nouveaux défis à relever. Que vous soyez manager ou managé, de son succès découle de nombreuses perspectives à l’échelle individuelle comme de l’équipe. Comment réussir un entretien annuel d’évaluation ? Les clés du succès sont à découvrir dans cet article.
Comment réussir un entretien annuel d'évaluation ?

La préparation est une clé de réussite de l’entretien annuel d’évaluation

La préparation de l'entretien annuel d’évaluation est essentielle, tant pour le manager (vous pouvez consulter notre article 7 trucs pour bien préparer l'entretien annuel de vos collaborateurs) que pour le collaborateur (à lire sur ce sujet Préparer un entretien annuel).

Pour le manager, il est donc nécessaire de prendre rendez-vous au moins 15 jours avant l'entretien et de fournir à son interlocuteur tous les éléments pour que chacun puisse préparer cet entretien dans les meilleures conditions. C’est aussi le moment pour le manager d’expliquer pourquoi cet exercice est mis en place. S’il n’existe pas de forme préconçue pour l’entretien annuel d’évaluation où tout dépend de la culture de chaque société et des fonctions occupées par l'intéressé, ce sont les mêmes questions qui reviennent. Côté manager, Comment expliques-tu les difficultés que vous avez pu éprouver dans telle ou telle situation ? Estimes-tu avoir atteint tes objectifs ? Comment te vois-tu évoluer ? Et côté managé, les questions tournent le plus souvent autour des conditions de travail, des « récompenses » méritées ou de l’organisation au sein de l’équipe. Il faut donc s’y préparer, au même titre qu’on se prépare à un entretien d’embauche. 

Le jour J, quelques minutes avant le début de l’entretien annuel d’évaluation, il faut savoir se préparer psychologiquement en prenant le temps de se concentrer quelques instants, ne serait-ce que pour pouvoir relire ses notes. Il est donc important de ne pas enchaîner les entretiens les uns après les autres.

Pour réussir son entretien annuel d’évaluation, au tout début de la rencontre, la phase d'accueil est essentielle : il faut y montrer sa disponibilité et le plaisir que l'on a à vivre cet entretien, notamment en éteignant son téléphone.

Briller lors de l’entretien annuel d’évaluation grâce à sa capacité d’analyse

Un entretien annuel réussi est celui dans lequel les deux parties en sorte grandis : un bilan constructif de l’année écoulé a été fait et des objectifs pour l’année à suivre ont été pris.

Il est attendu du collaborateur qu’il prenne de la hauteur sur son travail et qu’il en tire des enseignements, qu’ils soient bons ou mauvais. Il est important de souligner que les échecs peuvent être des leviers de réussite s’ils sont compris.

De son côté, le manager doit veiller à rassembler les éléments, si possible positifs mais également négatifs, qui ont marqué l’année dans son intégralité. Cet exercice appelle à des compétences de synthèse et d’analyse. Le piège pour lui est de ne pointer que ce qui ne va pas ou à l’inverse d’omettre les échecs par peur de braquer son interlocuteur. La franchise et le tact sont des qualités importantes pour s’assurer de la réussite de l’entretien annuel d’évaluation.

Ne jamais parler sous le coup de l’émotion pour un entretien annuel d’évaluation réussi

Le proverbe selon laquelle « il faut tourner 7 fois sa langue dans sa bouche avant de parler » illustre parfaitement ce commandement selon laquelle, en entretien annuel d’évaluation il ne faut jamais parler sous le coup de l’émotion. Tout simplement pour ne pas vite regretter des paroles sorties un peu trop vite.

L’entretien annuel d’évaluation ne constitue en aucun un exutoire. Il doit être le moyen de trouver ensemble des axes de progression. Attention à ne pas vider son sac ou tenter de régler ses comptes. Si tous les sujets peuvent être abordés au cours de cette entretien, c’est sous réserve qu’ils soient accompagnés d'une analyse et qu’ils ne visent pas personnellement et gratuitement une autre personne.

Des deux côtés, que vous soyez manager ou managé, la règle d’or selon laquelle il ne faut jamais hausser le ton ni se montrer agressif, tout en restant le plus objectif possible afin de ne pas entrer dans une logique de confrontation, reste vraie en toutes circonstances.

Choisir le moment opportun pour demander une augmentation

S’il est inopportun pour le collaborateur de solliciter une évolution salariale d’entrée de jeu, il est tout à fait possible d’évoquer le sujet en fin d’entretien, en guise de conclusion, par exemple. Tout dépend vraiment de la culture maison. Pour mettre toutes les chances de votre côté d’obtenir une réponse favorable à votre demande, le chiffre annoncé doit être étayé. Réfléchissez en amont au montant ou au pourcentage d’augmentation que vous jugez mérité et argumentez-le.

Le conseil est le même pour le manager. Mieux vaut passer en revue l’année écoulée avant d’aborder la question du salaire, de la récompense ou de l’absence de récompense pour le collaborateur. Les résultats ou la stratégie de l’entreprise serviront à formuler votre réponse. 

Informer des suites données à l’entretien annuel d’évaluation

Quelles suites à l’entretien annuel d’évaluation ? Les échanges et demandes formulées côté manager et managé ne doivent pas rester lettres mortes. Sinon l’entretien en lui-même perd tout son sens.

Formalisée le plus souvent par un compte rendu écrit, signé des deux parties (et envoyé ensuite aux services RH qui prendront le relais concernant les formalités administratives), l’évaluation, pour être pleinement utile, doit impérativement donner lieu à des engagements précis et réciproques des deux parties, on peut parler de plan d’action.

Il peut par exemple s’agir d’un deuxième entretien à court terme dans lequel sera abordé concrètement la réponse à la demande d’augmentation faite par le collaborateur ou encore de formations proposées suite à des lacunes identifiées pour monter en compétence. Il peut aussi s’agir d’un entretien à plus long terme dans lequel un point sera fait sur l’avancée des objectifs en cours et des éventuelles difficultés rencontrées.

Comment considérer que l'entretien annuel d'évaluation est réussi ?

Comment apprécier de la réussite ou non de l’entretien annuel d’évaluation qui vient de se dérouler ? Aux solutions trouvées en commun, aux propositions apportées, aux accords trouvés concernant l'évaluation de la performance et des compétences et, enfin, aux appréciations générales que feront le collaborateur et le manager. En fin d'entretien, il est nécessaire de prendre le temps de faire une synthèse et de demander au collaborateur comment il a vécu cet entretien, son impression générale sur le fond et sur la forme. Chacun doit se demander à quoi a servi l'entretien, ce qu'il en a tiré et ce qu'il a pu apporter à son interlocuteur.

Le manager doit aussi se souvenir que l'entretien annuel n'est qu'un point de passage et non une finalité. Il doit donc prévoir les prochaines échéances pour faire le point sur les engagements pris.

Ces entreprises qui ne se contentent plus de l’entretien annuel d’évaluation

Souvent vécues comme une formalité chronophage et rébarbative, les évaluations annuelles suscitent les critiques de ceux qui les accusent d’être inadaptées aux nouveaux modes de fonctionnement du travail.  

C’est le cas, par exemple, du cabinet Deloitte, qui accompagne désormais ses entretiens annuels d’un système d’évaluation continue en ligne. Composé de « check-in » et de « chek-out », ce système a pour objectif de permettre au collaborateur et à son manager de définir conjointement les points forts, les degrés d’atteinte des objectifs et les axes d’amélioration, en début et en fin de chaque mission. But de l’opération : gagner en visibilité et en performance, et permettre d’axer l’entretien annuel vers l’avenir plutôt que sur les difficultés passées. 

Idem pour la société General Electric qui a renoncé définitivement à l'entretien d'évaluation en instaurant un dialogue continu entre manager et salarié, et en créant une application mobile permettant à chacun de s’auto-s’évaluer en temps réel via un barème de notation. 

Chez Google, les employés définissent eux aussi leurs objectifs en accord avec le chef de mission, à charge pour eux de mesurer leurs résultats trimestriellement, et ce de façon transparente. Chacun peut ainsi consulter les performances du voisin dans l’annuaire des employés, et même celles de son supérieur, voire du PDG en personne, Larry Page. 

Au Mexique, Volkswagen a mis en place un système d’alerte insolite, disposé à l’entrée de l’usine, et invitant les ouvriers à faire état de leur bien-être ou de leur mal-être en appuyant sur des boutons de différentes couleurs (vert, tout va très bien ; orange, je ne suis pas très bien mais je suis d’accord pour travailler ; rouge, ça ne va vraiment pas). Cette tendance d'outils de dialogue avec la direction arrive en France et peut même se glisser dans une appli smartphone pour les populations cadres. 

À noter : il existe plusieurs méthode d'évaluation des salariés d'une entreprise. L'entretien "classique" dans lequel le supérieur hiérarchique direct évalue un membre de son équipe, mais également l'entretien 360° dans lequel plusieurs personnes amenées à travailler avec le salarié l'évalue. 

L’entretien individuel est-il obligatoire ? Pourquoi est-il mis en place ? Vous trouverez réponses à vos questions dans nos articles dédiés : Qu’est-ce qu’un entretien individuel ? À quoi sert l’entretien individuel ?

Mathilde Hardy
Mathilde Hardy

Après l'obtention du diplôme d'avocat, je me suis tournée vers l’édition et la production de contenus print et web pour différents Médias. Je suis aujourd'hui en charge de la rubrique Conseils du site Cadremploi. À ce titre, je rédige des articles afin d'accompagner les candidats à l'embauche et leur permettre de décrocher l'emploi de leurs rêves. J'informe également les cadres sur tout ce qui touche de près ou de loin au monde du travail.

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