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Entretien annuel d'évaluation : que s'y passe-t-il vraiment ?

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Jeanne Ably

L’entretien annuel d’évaluation n’a-t-il vraiment aucun intérêt ? Retrouvez nos conseils pour faire de ce rendez-vous un moment utile pour votre carrière, que vous soyez manager ou managé.

Est-ce un entretien obligatoire ?

Organisée par le supérieur hiérarchique (n+1) à l’initiative de l’employeur, l’évaluation annuelle ne constitue en aucun cas une obligation légale – contrairement à l’entretien professionnel imposé par le Code du travail tous les deux ans, dans le but de discuter des perspectives d’évolution de carrière des salariés en termes de formation. 

Il n’empêche, la mise en place de ce rendez-vous, jugé crucial par la majorité des experts, fait désormais partie des us et coutumes du monde du travail. « Développé dans la grande majorité des entreprises, cet entretien s’avère très utile, ne serait-ce que parce qu'il représente un temps consacré aux collaborateurs, preuve qu’on se soucie d'eux et de leurs attentes, souligne Nicole Prudhomme, directrice Talent management chez Hudson, cabinet de recrutement. 

 Lire aussi : 

Pourquoi cet entretien est-il mis en place ?

Le manager doit donc se montrer très attentif à la personne qui se trouve en face de lui, en respectant au maximum son temps de parole et en s’efforçant d’être le plus factuel possible, pour éviter tout jugement de valeur. » D’une durée idéale de deux heures, l'entretien participe à une certaine forme d’humanisation de l’entreprise, pour reprendre le terme de Thierry Détrée, directeur associé de RH Partners, cabinet de conseil en ressources humaines. « C’est l’occasion de se poser une fois dans l’année, notamment dans les entreprises qui tendent à négliger l’aspect humain, et de susciter une discussion d’égal à égal dans un cadre serein. Et même si la jeune génération est en quête de feedbacks beaucoup plus réguliers, l'entretien d'évaluation demeure un véritable outil de reconnaissance, pour peu que le manager soit capable d’instaurer un climat de confiance. »

 

Les questions auxquelles se préparer

S’il n’existe pas de forme préconçue pour cet exercice où tout dépend de la culture de chaque société et des fonctions occupées par l'intéressé, ce sont les mêmes questions qui reviennent : « Comment expliques-tu les difficultés que vous avez pu éprouver dans telle ou telle situation ? Estimes-tu avoir atteint vos objectifs ? Comment te vois-tu évoluer ? » Il faut donc s’y préparer, au même titre qu’on se prépare à un entretien d’embauche. 

 

Briller grâce à sa capacité d’analyse

« Le collaborateur doit réfléchir aux événements qui ont eu lieu au cours de l’année en s’efforçant d’analyser ses réussites et ses échecs personnels. Il peut aussi lister les points qui l’ont plus ou moins satisfait durant ses missions et réfléchir aux propositions qu’il souhaite faire concernant l’avenir, notamment en ce qui touche ses besoins de formation », détaille Nicole Prudhomme. 

De son côté, le manager doit veiller à rassembler les éléments, si possible positifs, qui ont marqué l’année dans son intégralité : « L’erreur pour le manager est de se focaliser sur l'actualité la plus récente. Pour peu que les choses se soient mal déroulées, l’entretien aura vite fait de prendre une tournure négative. Or ce n’est pas le but », prévient Thierry Détrée.

 

Ne jamais parler sous le coup de l’émotion

L’entretien annuel d’évaluation ne constitue en aucun un exutoire. Il doit être le moyen de trouver ensemble des axes de progression. Attention à ne pas vider son sac ou tenter de régler ses comptes. Nicole Prudhomme met en garde : « Le collaborateur a le droit d’exprimer ce qui ne va pas, et c’est même le rôle du manager de l’inviter à le faire librement ; mais il ne doit pas pour autant sombrer dans l’affect. Exemple : s’il se trouve en désaccord avec un tiers, il devra définir pour quelles raison concrètes il éprouve des difficultés à travailler avec ce tiers, et proposer des solutions de nature à permettre de résoudre le conflit. » Pas question non plus de s’enferrer dans des non-dits nuisibles au bon fonctionnement de l’entreprise. Thierry Détrée est formel : « Tous les sujets, sous réserve qu’ils soient accompagnés d'une analyse, peuvent être abordés au cours de cette entretien. Le manager devra toujours encourager le collaborateur à discuter d’un problème, dès lors qu'il constitue une entrave à ses missions. Une seule obligation de part et d'autre : ne jamais hausser le ton ni se montrer agressif, tout en restant le plus objectif possible afin de ne pas entrer dans une logique de confrontation. »

 

Le moment de demander une augmentation ?

S’il est inopportun pour le collaborateur de solliciter une évolution salariale d’entrée de jeu, il est tout à fait possible d’évoquer le sujet en fin d’entretien, en guise de conclusion, par exemple. Tout dépend vraiment de la culture maison. « Il n’y a aucun inconvénient à exprimer ce genre de demande à condition de l’étayer d’arguments favorables. On pourra ainsi démontrer que l’ensemble des objectifs a été atteint et que tous les membres de l’équipe ont été pleinement satisfaits du travail effectué. Si vous êtes amené à occuper de nouvelles responsabilités par la suite, vous êtes dans votre bon droit en évoquant la question de salaire », estime Nicole Prudhomme. Même son de cloche chez Thierry Détrée : « L’entretien annuel représente le seul moment où le salarié peut exprimer sa satisfaction quant à son salaire (de façon courtoise). Il est donc impératif pour le manager de prêter alors une oreille attentive, et même s’il n’a pas forcément les moyens d’y répondre lui-même directement, il devra faire remonter les infos aux responsables des ressources humaines. »

Lire aussi : Quand demander une augmentation ?

 

Quelles suites à l’entretien annuel d’évaluation ?

Formalisée le plus souvent par un compte rendu écrit, signé des deux parties (et envoyé ensuite aux services RH qui prendront le relais concernant les formalités administratives), l’évaluation, pour être pleinement utile, doit impérativement donner lieu à des engagements précis et réciproques des deux parties. « Cette rencontre doit déboucher sur un plan d’action cohérent, lequel peut donner lieu à une formation spécifique visant à renforcer des compétences ou à de nouvelles missions. Le manager fixe par ailleurs des priorités pour l’année à venir, autrement dit des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalistes et délimité dans le Temps), que le collaborateur devra s’efforcer d'atteindre », précise Nicole Prudhomme. Enfin, dans l’hypothèse où l’entretien se serait mal déroulé, des voies de recours sont à la disposition du salarié, comme l’atteste Thierry Détrée. « Si la personne a le sentiment que l'entrevue a été bâclée ou menée de façon arbitraire, ou si certaines questions lui donnent l'impression d'être restées en suspens, elle aura toujours la possibilité d’ajouter son appréciation dans le rapport et/ou d’exiger un autre rendez-vous, voire de solliciter les services RH. Un conseil alors : celui de respecter un délai de deux semaines environ, de façon à éviter que le nouvel entretien éventuel ne se déroule dans un contexte passionnel. » 

Ces entreprises qui ne se contentent plus de l’entretien annuel d’évaluation

Souvent vécues comme une formalité chronophage et rébarbative, les évaluations annuelles suscitent les critiques de ceux qui les accusent d’être inadaptées aux nouveaux modes de fonctionnement du travail.  

C’est le cas, par exemple, du cabinet Deloitte, qui accompagne désormais ses entretiens annuels d’un système d’évaluation continue en ligne. Composé de « check-in » et de « chek-out », ce système a pour objectif de permettre au collaborateur et à son manager de définir conjointement les points forts, les degrés d’atteinte des objectifs et les axes d’amélioration, en début et en fin de chaque mission. But de l’opération : gagner en visibilité et en performance, et permettre d’axer l’entretien annuel vers l’avenir plutôt que sur les difficultés passées. 

Idem pour la société General Electric qui a renoncé définitivement à l'entretien d'évaluation en instaurant un dialogue continu entre manager et salarié, et en créant une application mobile permettant à chacun de s’auto-s’évaluer en temps réel via un barème de notation. 

Chez Google, les employés définissent eux aussi leurs objectifs en accord avec le chef de mission, à charge pour eux de mesurer leurs résultats trimestriellement, et ce de façon transparente. Chacun peut ainsi consulter les performances du voisin dans l’annuaire des employés, et même celles de son supérieur, voire du PDG en personne, Larry Page. 

Au Mexique, Volkswagen a mis en place un système d’alerte insolite, disposé à l’entrée de l’usine, et invitant les ouvriers à faire état de leur bien-être ou de leur mal-être en appuyant sur des boutons de différentes couleurs (vert, tout va très bien ; orange, je ne suis pas très bien mais je suis d’accord pour travailler ; rouge, ça ne va vraiment pas). Cette tendance d'outils de dialogue avec la direction arrive en France et peut même se glisser dans une appli smartphone pour les populations cadres. 

 

 

 

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commentaires

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Katarzyna Receveur

01/03/2018

à 15:13

Il y a des théories et puis la réalité. Tout dépend de l'attitude du salarié, du code utilisé en entretien mais aussi du manager et son respect ou non-respect, de sa position, etc etc
Beaucoup d'éléments à inclure et à respecter afin que l'entretien se passe bien, qu'il y aie des résultats satisfaisants pour les deux parties prenantes...
Le process ne s'apprend pas aussi facilement. Il faut le voir, le vivre, connaître bien ses salariés et la culture de l'entreprise.

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Lénifiant

21/02/2018

à 11:25

L'entretien annuel d'évaluation est une mascarade et une ritualisation institutionnalisée d'agression morale violente.
Il s'apparente à une confession publique comme la pratiquaient les régimes totalitaires non-démocratiques communistes.
Il est une mascarade car il supposerait une bienveillance et une neutralité du supérieur qui n'existe pas, lui-même n'étant qu'un rouage bureaucratique de l'entreprise et spécialement des délires des RH.
Il est une mascarade si le supérieur présente des aptitudes intellectuelles inférieures à celles de son subordonné, voire s'il est inculte et quasi illettré, ça existe.
Les armoires de RH sont pleines de dossiers d'entretien annuel que personne ne consulte jamais une fois qu'ils y ont été classés à la fin de l'entretien.
La réalité sociale des augmentations de salaire est massivement décorrélée
de ce qui se dit dans ces entretiens. On augmente qui plaît, et les critères du bon-plaisir sont infinis et pour la plupart ne supporteraient pas d'être écrits.
L'évaluateur est juge et partie, en contradiction absolue avec des siècles de développement dans les sociétés européennes du débat contradictoire mené par un juge tiers et indépendant des parties.
L'entretien annuel suppose l'acceptation d'une subordination de personne à personne limitée aux termes du contrat de travail, ce qui est banal dans la société américaine et particulièrement d'entreprise mais absolument récusé par toutes les mentalités des sociétés latines d'Europe, dont la France.
La farce est telle que lorsque l'évalué se défend en se lançant à son tour dans l'évaluation de son manager ce dernier se rebiffe instantanément. Il n'accepte pas la base de tout échange et communication humaine qui est la réciprocité. Jouissif !
Mille autres horreurs sont à relever sur l'entretien annuel d'évaluation. Deux sont à retenir impérativement pour qui ne veut pas devenir soit un fou, soit un salaud, selon son statut :
1. Les victimes sont des victimes d'abord parce qu'elles l'ont accepté en ne se révoltant pas et en acceptant de jouer un jeu qui n'est pas le leur, avec des règles qui ne sont pas à leur avantage, et qu'elles n'ont pas écrites.
2. L'entretien annuel d'évaluation est d'abord et avant tout un rite anthropologique de renforcement des positions de domination.

Pour qui veut pousser la réflexion au-delà du bureaucratiquement correct, il sera salutaire de lire le livre de Vineet Nayar, le Président d'un très grand groupe d'entreprises indiennes actif dans le tertiaire supérieur (HCLT) et employant des dizaines de milliers de salariés dans le monde, tout en ayant réduit les managers et autres fonctions non opérationnelles à un niveau strictement minimal : "Les employés d'abord, les clients ensuite : Comment renverser les règles du management" aux Editions Diateino. Les lignes qu'il y consacre à l'évaluation sont à elles seules très rafraichissantes.

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Spiff

04/09/2018

à 21:23

Rafraîchissant...

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sosobouss

24/08/2015

à 14:28

Une question je suis on congé parental et je vais avoir dans pas longtemps un entretien avec mon patron mon souci c est que il n on t pas accepter que je force mon CDI av c un inspecteur de travail sa fait que depuis que je suis en CDI il me menace me change mes emploi du temps tout les moi et la je sais que je vais me refaire casser comment me préparer ? J ai peur .

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En réponse à sosobouss

chris

19/01/2017

à 18:57

Bonjour,
j'essayerai d'être factuel en présentant votre investissement dans l'année, le nombre de changement de fonction / mission que vous avez eu, ce qui a necessité un temps d'adaptation et peu de temps pour atteindre les objectifs (si is étaient clairement communiqué).
Montrez vous et dites que vous êtes motivée pour évoluer dand l'entreprise e, celà fera peut être lacher prise votre employeur qui souhaite peut être vous déstabiliser pour vous forcer à partir. Si il s'agit d'une moyenne ou grande entreprise, et que vous avez un comportement "conforme" les choses devraient rentrer dans l'ordre.

Enfin, votre chef fait des reproches, demandez lui les pistes d'amélioration et qu'il vous oriente. Peut être demander une formation, et ces axes d'amélioration seront vos objectifs pour l'année suivante.

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fr

22/04/2015

à 10:38

mon "nouveau chef" ne veut pas tenir compte du bilan de l'année écoulée lors de mon entretien alors que des objectifs m'avaient été fixés par la direction

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bonapama

29/01/2014

à 22:42

Bonsoir

Je souscris totalement à cette manière de construire les entretiens annuels

L application de taches dans chaque métier portées par chaque talent spécifique, motivé concerné et focalisé sur le succès commun a bâtir

Capital humain quand tu nous tiens

Cordialement
Patrice Bouvier

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Seb

27/12/2013

à 11:28

J'ai eu pendant longtemps la même opinion que vous mais, depuis quelques années (en fait depuis que je gère moi même la RH de mes sociétés), je dois avouer avoir changer radicalement de vision. Un entretien annuel n'est pas une obligation, c'est effectvement une opportunité (s'il est bien préparé et construit autour d'un projet cohérent de gestion RH). Cet entretien doit permettre de prendre du recul, de sortir des relations quotidiennes et de mettre en perspective les réussites, les échecs et surtout, selon moi, le potentiel et les axes pour atteindre ce potentiel. Celà doit être un vecteur essentiel de motivation pour le salarié, non pas parce qu'on l'aura brosser dans le sens du poil mais parce qu'on lui offrira un challenge, une nouvelle orientation, une progression... peu importe le terme, en fait, le seul qui compte est: une évolution. Il ne se passe pas tous toujours bien mais il doit, à minima, vous éclairer sur le chemin à prendre pour la suite. Dans votre cas personnel, si effectivement votre entretien est, d'année en année, un bis repetita, peut être faut-il vous interroger sur certains points: votre employeur a-t-il un vrai projet professionnel à vous proposer? Votre employeur peut-il vous proposer une évolution de carrière et, si oui, correspond-elle à ce que vous attendez? Etes vous prêt à vous remettre en cause vous même sur certains points ou dans votre entreprise? et encore bien d'autres...

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RoBe

26/11/2013

à 17:25

Cela fait 5 ans que je passe les entretiens annuels, et cela fait 5 ans que je dit la même chose, et cela fait 5 ans que j'ai les meilleures notes, et cela fait 5 ans que je n'ai rien de plus.
Alors où est l'intérêt de ces entretiens. je pense que c'est une obligation et un objectif des DRH et chefs de service.

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volodia2013

25/11/2013

à 19:21

Le principe même d'un entretien annuel semble dispenser, sinon totalement du moins en partie, de franchise, d'écoute, etc. le reste de l'année. Quand on a quelque chose d'important à dire à son chef (et réciproquement), on n'attend pas l'entretien annuel.

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