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Management bienveillant : que faire quand ça ne fonctionne pas ?

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Régis Delanoë

Sur le papier, on a tout à gagner avec le management bienveillant. Toutefois quand on passe à la pratique, il peut y avoir quelques accrocs. Les experts de la question le reconnaissent : il faut parfois du temps pour mettre en place durablement un tel mode de management.

Le management bienveillant gagne de plus de plus en plus d’entreprise. Mais cet engouement ne signifie pas qu’il soit facile à appliquer partout, dans toute structure et dans tous les secteurs. « Sa mise en application peut parfois s’avérer difficile, surtout lorsque la norme a longtemps été au management très directif », concède Philippe Rodet, auteur de l’ouvrage Le Bonheur sans ordonnance. C’est souvent le cas dans la grande distribution par exemple.

 

Lire aussi : Comment devenir un manager bienveillant ?

 

Rassurer les réfractaires

Pour ses détracteurs, le management bienveillant ne fonctionnerait pas dans tous les cas ni avec toutes les personnalités de salariés. « Pourtant, il fonctionne, mais pas forcément de la même manière, observe Olivier Moch, formateur et auteur de Managers, communiquez mieux avec vos collaborateurs !. La bienveillance peut effectivement engendrer certaines résistances, chez des collaborateurs plus âgés notamment, qui ont toujours fonctionné avec une hiérarchie traditionnelle et peuvent trouver dans ce changement la crainte de sortir de leur zone de confort. » D’après la psychologue du travail Chantal Prévost, « cette catégorie de sceptiques n’est pas totalement réfractaire au changement, il leur faut juste plus de temps. L’effet de groupe leur suffit généralement à se convaincre de rejoindre la dynamique née de la bienveillance. » Pour eux, mieux vaut adopter une attitude rassurante, par exemple en leur disant que la mise en place d’horaires plus souples ne les empêche pas de garder les horaires qu’ils avaient avant si cela leur convenait !

Beaucoup de managers ont l'impression d’y perdre une grande partie de leur autorité alors qu'en fait elle se redistribue de manière différente.

Éviter la relation copain-copain

Quant aux quelques salariés qui croient pouvoir profiter des nouvelles libertés qui leur ont été accordées, il faut savoir les prendre à part pour les recadrer car, prévient Philippe Rodet « le management bienveillant, ce n’est pas se laisser dépasser ni accepter d’avoir une relation copain-copain ». Une mise en garde que partage également Olivier Moch, qui précise : « Beaucoup de managers ont l'impression d’y perdre une grande partie de leur autorité alors qu'en fait elle se redistribue de manière différente. »

 

Vite démasquer ceux qui ne jouent pas le jeu

Et s’il a le sentiment de se faire abuser, il se doit de réagir en manager. Comment ? « Certainement pas en laissant traîner les choses, conseille Olivier Moch. Il doit mettre les choses à plat avec le collaborateur qui tenterait de le berner, lui faire comprendre qu'il est démasqué et que ce n'est dans l'intérêt de personne, ni le sien ni celui du groupe, de biaiser le mode de fonctionnement de l'équipe », conseille Olivier Moch. En lui expliquant l’intérêt majeur de cette gouvernance différente : une productivité accrue – des études le prouvent – tout en offrant un cadre de travail plus apaisé et respectueux de chacun. « Par le dialogue et l’anticipation, le manager limite le risque de la tentation de revenir à un autre type de management », assure Philippe Rodet.

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Isabelle

14/10/2016

à 08:41

Par quels moyens assurer une transition efficace et sans rupture et installer un management bienveillant dans une équipe ou une entreprise après une longue période de management directif ?

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Olivier Moch

04/11/2016

à 09:53

Certainement par une bonne campagne de communication interne en insistant sur le pourquoi d'une transition du directif vers le participatif ou le bienveillant. Il s'agit d'informer les collaborateurs sur leur propre intérêt et sur celui de l'entreprise mais aussi de leur expliquer que l'entreprise (de manière générale) est dans une phase de transition important. Grosso modo, un tiers des collaborateurs actuels sont des natifs numériques, d'ici 2020 il seront plus de 50% dans les effectifs de l'entreprise, avec leur profil différent, leurs besoins différents, leurs attentes différentes et leur relation à la gouvernance humaine différente. Les méthodes de travail évoluent, le profil des collaborateurs évolue... le management doit nécessairement évoluer aussi ! La communication doit nécessairement précéder la transition mais aussi l'accompagner. Elle doit être de groupe (des infos générales ventilées à l'ensemble) mais aussi individualisée... Plus que jamais, aujourd'hui, la management doit reposer sur la communication.

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BCONCEPT

12/10/2016

à 11:09

La bienveillance, certes, et on y passe beaucoup de temps: information, dialogue, concertation, bla-bla..... Cependant les collaborateurs qui en bénéficient tentent trop souvent d'en profiter. La reprise en main du manager s'accompagne presque toujours de récriminations et de coups tordus de la part de ceux qui ont essayé d'abuser de ce type de management. D'ailleurs même les jeunes collaborateurs réclament explicitement que le manager "tape du poing sur la table" pour affirmer son autorité. Il me semble que ce n'est pas un problème de générations mais de maturité intellectuelle. Et d'empathie. Mais tout le monde n'aime pas tout le monde.

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Claude Fruchart

12/10/2016

à 23:47

Je crains que vous ne confondiez la bienveillance avec la mollesse, la faiblesse, le laissez-aller ...
Vous parlez d'ailleurs de "reprise en main" ... La bienveillance du manager est bien loin de cela.
Elle est une attitude professionnelle de fond, une disposition favorable de la volonté à l'égard des salariés qui lui sont confiés. Elle s'exprime par le couple "BIENVEILLANCE DANS LA RELATION <=> EXIGENCE DANS L'ACTION ET LES RÉSULTATS." Et l'un ne va pas sans l'autre !
On n'est pas bienveillant pour rien !!! On est bienveillant pour réaliser un travail qui produit un résultat ! C'est la base de l'efficacité de l'entreprise.
Je n'ai jamais vu un salarié essayer d'en profiter. Profiter de quoi, d'ailleurs ? Pour obtenir quoi ? Cela n'a pas de sens lorsque le climat de travail est justement à la bienveillance. En profiter pour travailler le moins possible ? Mais il y a un travail à effectuer et des résultats à produire.
Non, vraiment, lorsque la bienveillance dans l'action est accompagnée d'une exigence dans l'action et les résultats, elle est vécue en vérité et ne nécessite aucune reprise en main du manager, avec son cortège de "... récriminations et de coups tordus de la part de ceux qui ont essayé d'abuser de ce type de management."
On abuse de la FAIBLESSE qui est une ABSENCE DE VOLONTÉ.
On n'abuse pas de la BIENVEILLANCE, qui est une DISPOSITION (favorable) de la VOLONTÉ.

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Claude Fruchart

11/10/2016

à 23:25

Il faut surtout veiller à ce que la bienveillance ne devienne pas une technique de management !!!
La bienveillance n'est pas une technique apprise par le manager mais une manière d'être du manager.
Les salariés ne s'y trompent jamais : il savent reconnaître la conviction du manager de ce qu'il a appris.
Ce qui est du domaine de la conviction est durable et sent le vrai.
J'ai rencontré des salariés étonnés face la bienveillance, mais je n'ai jamais vu de salariés opposés à la bienveillance. Ils se méfieront d'autant plus qu'il sauront "pris des coups" dans leur vie professionnelle, mais ils suivront très vite s'ils sentent que leur manager vit une conviction. Mais ils se fermeront s'ils ressentent que leur manager met en oeuvre une technique... Ce n'est pas la bienveillance qu'ils rejettent, c'est le côté artificiel de la bienveillance technique : la technique est cérébrale alors que la bienveillance vient du cœur.

Pour autant, pratiquer la bienveillance n'est pas faire du sentiment. La bienveillance émarge à l'éthique des rapports humains et sociaux. Elle n'émarge pas aux sentiments. Elle est une disposition favorable de la volonté. En milieu professionnel, la bienveillance dans la relation est inséparable de l'exigence dans l'action et les résultats.

Tous les salariés viennent au travail en vertu d'un contrat de travail, et même, si l'on en croit la jurisprudence, d'un contrat de "bon travail" : si l'employeur est tenu à une exécution loyale du contrat de travail, le salarié est tenu, en contrepartie, d'exécuter un bon travail, à tel point qu'un employeur peut se séparer d'un salarié qui fait du mauvais travail !

Poursuivons le raisonnement.
A partir du moment où les salariés, y compris les managers, viennent au travail pour faire du bon travail, cela signifie qu'ils ne viennent d'abord ni pour avoir de bonnes relations, ni pour en avoir de mauvaises. La question de la qualité des relations et de la place de la bienveillance comme de la malveillance est donc seconde. Pour autant, et l'expérience le montre quotidiennement, cette question prend souvent le pas sur l'accomplissement du travail lui-même. Il s'avère en effet que, dans une équipe de travail, la fluidité des relations au quotidien, ce que l'on appelle communément les "bonnes relations" constitue un des facteurs clés de succès.

Mais d'où viennent ces "bonnes relations" ?
Si la raison d'être de la venue au travail est de faire du "bon travail", la question qui se pose immédiatement est celle du professionnalisme. Chacun sait, à tous les niveaux de la hiérarchie, qu'il n'est pas possible de faire du bon travail et d'obtenir de bons résultats sans professionnalisme. L'une des premières responsabilités du management est donc de se préoccuper du professionnalisme des collaborateurs, le professionnalisme étant entendu comme la synthèse des connaissances (savoir), de l'expérience (savoir-faire) et du comportement (savoir être), vécus dans une volonté exigeante de progression incessante. Lorsque les salariés se reconnaissent comme des professionnels, ils développent au quotidien des relations d'estime professionnelle, relations qui constituent la base des "bonnes relations" qui peuvent se nouer entre collègues de travail de tous niveaux hiérarchiques. Les "bonnes relations" sont donc ce qui est donné par surcroît lorsque chacun, en conscience, a bien fait son travail.

Dans ces circonstances, on perçoit mieux l'influence qu'un manager peut avoir sur les relations de travail lorsqu'il cultive, à la fois, la bienveillance dans la relation et l'exigence du professionnalisme dans l'action. Sa gentillesse ne tournera jamais en mièvrerie ni ses recadrages professionnels en règlements de compte. Car gentillesse, convivialité et bienveillance ne se fabriquent pas autour du travail : elles en procèdent. Faute de quoi, ce n'est qu'un placage qui ne dure pas. Les salariés reconnaissent tout de suite ce qui se vit en vérité de ce qui se construit artificiellement. Ils savent aussi que la bienveillance, comme l'enthousiasme et la reconnaissance, n'est contagieuse que si le travail est bien fait et qu'il produit des résultats.

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En réponse à Claude Fruchart

Jonpleye

13/10/2016

à 11:31

Belle analyse parfaitement synthétisée.

Bravo.

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En réponse à Claude Fruchart

Isabel5

12/10/2016

à 20:41

Bonsoir Claude,

Je suis entièrement d'accord avec vous. Vous êtes un psychanalyste ?

J'apprécie grandemeny votre écrit !

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GARDON

11/10/2016

à 22:21

Foutaise !!! Un manager en entreprise est désormais au moins aussi un impuissant qu'un enseignant de l'éducation nationale. L'insolence est devenu la règle, le respect ne vaut que lorsque le "managé" n'a pas d'autres choix.

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En réponse à GARDON

Claude Fruchart

13/10/2016

à 01:05

Oserais-je vous rappeler qu'il est toujours possible de se séparer, avec bienveillance (et je ne plaisante pas du tout), d'un salarié dont l'insolence est caractérisée.

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LE MESTRE Noel

11/10/2016

à 20:07

Le souci de dialogue de compréhension qui n’évite pas la prise de position contradictoire et la gestion du conflit est au cœur d’un management bienveillant.
Il nécessite de responsabiliser le personnel dans les taches à accomplir en acceptant que les modalités de travail d’exercice de la fonction ne seront pas celles que l’on souhaiterait. L’important étant de garder les objectifs à atteindre. Le management bienveillant ne doit pas systématiquement rechercher la faute mais au contraire, une solution commune aux problèmes rencontrés. Le management bienveillant n’est pas une faiblesse il est un force intérieure qui respecte l’autre dans sa différence et qui impose le respect. Il nécessite le respect de règles communes, code du travail, convention collective, règlement intérieur. Il est nécessaire également d’exercer la place d’autorité que tout groupe est en droit d’attendre. Pour qu’un groupe fonctionne cette place particulière du dirigeant est d’arbitrer de prendre des décisions qui vont satisfaire ou déplaire selon les personnes ou les situations.
La difficulté du mode de management participatif et bienveillant est la nécessité d’engagement des personnes avec qui nous travaillons. Mais au vu de mon expérience la bienveillance présente plus d’avantages que d’inconvénients elle est facteur d’apaisement du climat social et gagnante sur le long terme rendant les personnels acteurs engagés dans les missions poursuivies par un groupe.

Noel LE MESTRE directeur d'établissement social

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En réponse à LE MESTRE Noel

Claude Fruchart

13/10/2016

à 01:20

Vous nous dites : "La difficulté du mode de management participatif et bienveillant est la nécessité d’engagement des personnes avec qui nous travaillons".
Pour ma part, je pense qu'il ne faut pas mélanger la bienveillance, qui est une force intérieure, comme vous le dites très bien, avec les méthodes de management :
Car on peut être :
- bienveillant et directif
- bienveillant et participatif
- etc...
Mais on peut aussi être :
- malveillant et directif
- malveillant et participatif
- etc...

Vaste sujet !

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Isabel5

11/10/2016

à 18:31

Bah oui c'est tellement mieux, jouissif et facile de pratiquer le "management" malveillant.... pitoyable nos managers d'aujourd'hui

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