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Management : savez-vous vraiment reconnaître le travail de vos collaborateurs ?

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Quentin Velluet

Récompenser le travail de ses équipes par des primes ou des augmentations c’est bien. Mais au fil du temps, les collaborateurs ont aussi besoin d’autres sources d’épanouissement. Quelques mots, ou quelques gestes bien choisis peuvent satisfaire leur demande de reconnaissance. Voici lesquels.

Au travail comme ailleurs, l’argent ne fait pas le bonheur. Ou plutôt, il ne le fait qu’un temps. C’est pourquoi, en plus du salaire, la reconnaissance non monétaire fait partie des principales sources d’épanouissement des salariés. L’absence de gratitude au bureau est d’ailleurs la première cause de risque psychosocial, devant le manque d’autonomie*. Problème, les managers sont plus à l’aise avec une récompense concrète comme l’augmentation de salaire qu’avec des marques de reconnaissance plus personnalisées. Il existe pourtant 3 alternatives à l’argent pour faire comprendre à un collaborateur qu’il est estimé.

1 - Reconnaître une personne plutôt qu’un salarié

Pour Jean-Pierre Brun, spécialiste de la reconnaissance et professeur à l’université de Laval au Québec, une part de la reconnaissance consiste tout simplement pour le manager ou le dirigeant à montrer qu’il s’intéresse à son collaborateur en valorisant tout ce qui fait de lui une personne importante dans l’organisation. C’est ce qu’il appelle l’approche existentielle de la reconnaissance. Dire bonjour à tout le monde le matin, appeler les collaborateurs par leur prénom, les intégrer dans la prise de décision et les tenir au courant des grandes décisions fait partie des attitudes simples à adopter.

Certains vont plus loin, comme Bruno Wierzbicki, ex-DRH de l’armée de l’air, qui a eu à gérer les carrières de 60 000 militaires. Sa reconversion au sein d’ACMN Vie, une branche du Crédit Mutuel, a été pour lui l’occasion de nouer des liens plus proches avec ses équipes. À son arrivée en 2014, cet ex-lieutenant-colonel a donc décidé de rencontrer chacun des 200 salariés de la PME pendant une heure « pour faire connaissance et dire à chacun qu’il est important dans l’entreprise ».

>> Voir aussi : Pour être heureux au travail, les Français ont besoin de reconnaissance

2 - Reconnaître les manières de travailler

Se sentir considéré et connu dans l’entreprise soigne le moral mais ne flatte pas l’égo. C’est pourquoi une autre approche de la reconnaissance non monétaire s’intéresse à gratifier la manière de travailler plutôt que les résultats obtenus. « Des résultats, on en a pas tous les jours », remarque Christophe Laval, spécialiste de la reconnaissance au travail et chargé de cours à HEC Montréal. Ce dernier préconise donc aux managers et dirigeants de trouver des petits succès plus réguliers à mettre en valeur chez les collaborateurs. Pour cela, ils peuvent observer les compétences interpersonnelles et repérer lesquelles ont servi à accomplir une tâche. Souligner par exemple la qualité de son relationnel, sa créativité ou sa capacité d’innovation à des moments charnières d’un projet, font partie des solutions.

>> À lire également : Reconnaissance au travail : le comportement comptera bientôt plus que les résultats

3 - Récompenser l’investissement

La charge de travail est une question de perception. Quand un manager laisse beaucoup d’autonomie à son équipe, il peut lui arriver de ne pas se rendre compte des efforts mis en œuvre dans un projet et ne pas mettre assez en valeur cette dimension au quotidien. Au-delà des remerciements pour l’effort accompli, une vraie rétribution peut se faire en confiant davantage de responsabilités au collaborateur. Encore faut-il que le manager sache déléguer.

*Jean-Pierre Brun, La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens, Revue Gestion, 2005.

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Michelet Jean-louis

19/06/2017

à 18:53

« Leadership » littéralement : art de mener.
Le « leadership » est une qualité humaine facilement observable mais plus difficile à définir. D’une certaine manière, cette notion revient à « conditionner » l’esprit de celui vers qui elle est dirigée. En effet, une des caractéristiques fondamentales de l’être humain est qu’il pense et agit suivant son intérêt ou ce qu’il croit tel.
Il a donc tendance à se rallier à ceux de ses semblables qui, à ses yeux, œuvrent pour le défendre ou le protéger.
Parmi toutes les inspirations humaines, peu sont aussi intenses et aussi enrichissantes pour l’esprit quand elles sont satisfaites ainsi que le sentiment d’appartenir à un groupe et d’être reconnu individuellement par lui comme une valeur.
C’est pourquoi, consciemment ou non, nos collaborateurs recherchent dans leur travail ce dont ils ont le plus besoin pour se sentir en accord avec eux-mêmes.
Jean-louis Michelet
Primastone Consultant

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BOYER Jocelyne

03/04/2017

à 18:17

Je partage tout à fait ces propos. Sur mon dernier poste, j'ai constaté à quel point il était important d'être reconnaissant du travail accompli par ses collaborateurs. J'ai vu leur investissement, leur implication et aucune reconnaissance, que des reproches.
Que se passe t-il quand les salariés ne sont pas reconnues, encouragés ou remerciés ?
Perte de motivation, Erreurs fréquentes, Qualité du travail accompli médiocre, Mauvaise ambiance.
Pour obtenir le meilleur de ses équipes, le manager doit savoir reconnaître l'implication, les efforts effectués, et surtout faire progresser, évoluer ces collaborateurs.

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Sandrine Costa

31/03/2017

à 10:33

Reconnaître le travail de ses collaborateurs pour le manager passe par l'équilibre de l'exigence et de la bienveillance : il pourra ainsi inciter ses collaborateurs à donner le meilleur d'eux-mêmes, préserver durablement les relations humaines tout en garantissant la pérennité des résultats.

L'exigence est la capacité à demander des efforts à ses équipes, à fixer des objectifs afin d'atteindre des résultats qui ne viendraient pas forcément naturellement. C'est aussi l'exigence destinée à soi-même car dans exigence, il y a aussi la notion d'exemplarité.

La bienveillance est vouloir le bien pour les autres sans pour autant s'oublier. Que ce soit en matière de résultat ou de conditions de travail, c'est être sincère et attentif à chacun. C'est aussi la capacité à voir les autres et leurs actions, avis ou initiatives sous un angle plutôt positif que négatif. C'est surtout être compréhensif, sans préjugés, sans jugements de valeur et savoir faire évoluer son propre cadre de référence. La bienveillance doit être réciproque, en étant soi-même bienveillant, on est en droit d'attendre de la compréhension et de l'indulgence de la part des autres, de ses équipes, de sa hiérarchie.

La réciprocité intervient à la fois en matière d'exigence et à la fois en matière de bienveillance. C'est dans ces conditions que l'équilibre managérial sera trouvé. Une sorte de double comportement vertueux permettant une double réussite : celle du matériel et celle du relationnel.

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Isatis 365

29/03/2017

à 15:00

Et pour que cela soit efficace, il faut allier les deux éléments : les gestes du quotidiens et la valorisation pécuniaire. Quand on a des félicitations, des bravos, des ajouts de responsabilités, de projets mais jamais de revalorisation salariale, on a un peu l'impression d'être un gentil petit toutou à qui on donne une tape sur la tête pour le féliciter plutôt qu'un salarié valorisé !
Et comme le commentaire précédent, je dirai qu'il faut aussi que les commentaires soient sincères. Si on vient vous féliciter juste pour vous donner du travail supplémentaire.... c'est beaucoup moins agréable ! Plus qu'une habitude, c'est un réel travail sur soit que les managers doivent faire pour changer leur manière de s'entretenir avec leurs équipes.

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En réponse à Isatis 365

XaBe

29/03/2017

à 18:44

Je suis bien d'accord avec les commentaires que je lis, notamment ceux de clea meem hawlett et de Isatis 365: pour être utiles, ces commentaires valorisants du manager doivent être sincères et s'accompagner de revalorisation salariale.

Mais plus généralement encore, à la lecture de cet article, je me dis surtout que tout cela devrait pourtant paraître évident à un responsable d'équipe qui considère réellement les membres de son équipe en tant que personne avant tout et comme véritable constituant de l'entreprise, et leur prête une réelle attention, à la fois pour le respect et l'intérêt qu'on devrait porter à tout autre personne, et comme manière primordiale d'exploiter au mieux les capacités de l'entreprise (via celles de ses membres).

Ça nécessite que ce responsable ne considère pas les autres employés comme de simples ressources, et n'ait pas lui-même de problèmes d'ego. Deux conditions qui, d'après mon expérience, sont malheureusement bien rares.

Personne n'est parfait, mais peut-être que le conseil principal qu'on devrait donner aux managers ne serait pas simplement d'appliquer des recettes de management, mais de chercher à s'améliorer eux-même en temps que personne. Tout le monde en bénéficierait.

> Répondre

En réponse à Isatis 365

j pierre

29/03/2017

à 18:26

Je suis entièrement d'accord , mais en tant que manager je félicite et valorise et mieux que tout je le fais en toute sincérité . Ce qui est triste c'est que le pécunier dépend du directeur qui lui ne fait que repartir une enveloppe ,qui a la fin n'est que du saupoudrage tellement cette enveloppe est maigre .les promotions de dependent même pas de nous nous pouvons mettre nos gars en avant et dire a nos RH que ce sont des évolutifs , si le directeur qui ne travaille pas a leurs cotés ou le directeur régional n'approuve pas ( des gens qu'il ne connait pas) c'est mort .
La chaine hiérarchique chez nous n'a que trés peu de pouvoir mais beaucoup de responsabilités. Nos leviers sont le social et faire que le bien-être de nos équipes soit au mieux sans tomber dans le management a papa .

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Phy92500

29/03/2017

à 14:33

La reconnaissance humaine a, certes, son importance... Toutefois, certains employeurs offrent "toute leur considération" et ni prime, ni augmentation !!! En tel cas, aucun épanouissement possible de l'effectif managé...

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clea meem hawlett

29/03/2017

à 08:34

encore faut il que ces compliments soient perçus comme sincères et non comme un "exercice obligatoire" via une technique apprise dans une newsletter.
parce que dans ce cas, c'est pire pour l'employé qui aura le sentiment que non seulement on ne reconnait pas son boulot, mais qu'en plus on le prend pour une bille.

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En réponse à clea meem hawlett

Tuladanlos

29/03/2017

à 15:52

Tout à fait d'accord.

La non-sincérité fait toujours beaucoup plus de mal que l'indifférence quand on la découvre.

Le plus bel atout d'un manager, c'est de montrer l'exemple. A condition qu'il soit exemplaire...

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En réponse à clea meem hawlett

fred

29/03/2017

à 15:15

bonjour, suite à votre commentaire apporter aux compliments, permettais mois de vous dire que si vous avez le sentiment d’être sincère, les collaborateurs ressentiront la sincérité dans vos compliments.

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En réponse à clea meem hawlett

ej78

29/03/2017

à 14:59

Quand le manager fait 1 avec l'équipe il n'y aura pas de doutes en ce qui concerne la sincérité de la démarche. Et bien sûr, il faut reconnaître les choses réelles, pas la peine d'en rajouter.

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