Au travail comme ailleurs, l’argent ne fait pas le bonheur. Ou plutôt, il ne le fait qu’un temps. C’est pourquoi, en plus du salaire, la reconnaissance non monétaire fait partie des principales sources d’épanouissement des salariés. L’absence de gratitude au bureau est d’ailleurs la première cause de risque psychosocial, devant le manque d’autonomie*. Problème, les managers sont plus à l’aise avec une récompense concrète comme l’augmentation de salaire qu’avec des marques de reconnaissance plus personnalisées. Il existe pourtant 3 alternatives à l’argent pour faire comprendre à un collaborateur qu’il est estimé.
1 - Reconnaître une personne plutôt qu’un salarié
Pour Jean-Pierre Brun, spécialiste de la reconnaissance et professeur à l’université de Laval au Québec, une part de la reconnaissance consiste tout simplement pour le manager ou le dirigeant à montrer qu’il s’intéresse à son collaborateur en valorisant tout ce qui fait de lui une personne importante dans l’organisation. C’est ce qu’il appelle l’approche existentielle de la reconnaissance. Dire bonjour à tout le monde le matin, appeler les collaborateurs par leur prénom, les intégrer dans la prise de décision et les tenir au courant des grandes décisions fait partie des attitudes simples à adopter.
Certains vont plus loin, comme Bruno Wierzbicki, ex-DRH de l’armée de l’air, qui a eu à gérer les carrières de 60 000 militaires. Sa reconversion au sein d’ACMN Vie, une branche du Crédit Mutuel, a été pour lui l’occasion de nouer des liens plus proches avec ses équipes. À son arrivée en 2014, cet ex-lieutenant-colonel a donc décidé de rencontrer chacun des 200 salariés de la PME pendant une heure « pour faire connaissance et dire à chacun qu’il est important dans l’entreprise ».
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2 - Reconnaître les manières de travailler
Se sentir considéré et connu dans l’entreprise soigne le moral mais ne flatte pas l’égo. C’est pourquoi une autre approche de la reconnaissance non monétaire s’intéresse à gratifier la manière de travailler plutôt que les résultats obtenus. « Des résultats, on en a pas tous les jours », remarque Christophe Laval, spécialiste de la reconnaissance au travail et chargé de cours à HEC Montréal. Ce dernier préconise donc aux managers et dirigeants de trouver des petits succès plus réguliers à mettre en valeur chez les collaborateurs. Pour cela, ils peuvent observer les compétences interpersonnelles et repérer lesquelles ont servi à accomplir une tâche. Souligner par exemple la qualité de son relationnel, sa créativité ou sa capacité d’innovation à des moments charnières d’un projet, font partie des solutions.
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3 - Récompenser l’investissement
La charge de travail est une question de perception. Quand un manager laisse beaucoup d’autonomie à son équipe, il peut lui arriver de ne pas se rendre compte des efforts mis en œuvre dans un projet et ne pas mettre assez en valeur cette dimension au quotidien. Au-delà des remerciements pour l’effort accompli, une vraie rétribution peut se faire en confiant davantage de responsabilités au collaborateur. Encore faut-il que le manager sache déléguer.
*Jean-Pierre Brun, La reconnaissance au travail : analyse d’un concept riche de sens, Revue Gestion, 2005.
