Dans un environnement toujours plus concurrentiel, détecter et promouvoir les cadres à haut potentiel est plus que jamais crucial pour l'entreprise. Le 22 mai au Pershing Hall, à Paris, les DRH de Total, Carrefour, Orange, RTE (etc) se sont d'ailleurs rassemblés autour d'une table-ronde, organisée par la société de conseil Cubiks, visant à dégager les meilleures pratiques de « Talent Management ». Ou l'art de détecter puis de fidéliser ceux qui pourraient intégrer à terme les comités de direction.
A quoi on reconnaît un talent
Si la performance est le pré-requis numéro 1 à l’éclosion d’un talent, le potentiel est lui aussi indispensable. « Il faut que le cadre sélectionné se montre capable de grimper de deux niveaux de postes en moins de 5 ans », assure Adrien Béchonet, le responsable des Relations enseignement supérieur chez Total.
La mobilité est elle aussi cruciale, que ce soit au national ou à l’international. Vient ensuite la capacité de résistance. « Entre deux personnes, celle qui a une résistance réelle aux aléas et aux difficultés sera d’avantage perçue comme un talent », confirme Hervé Le Guern, le directeur général France de Cubiks.
Le cadre à haut potentiel devra aussi faire preuve d’une véritable intelligence d’apprentissage, d’une capacité à se remettre en cause et à chercher constamment des éléments de progression. Vous vous reconnaissez dans ce portrait type ? Si votre entreprise organise des « talents revues », ne manquez pas à l'appel...
Le parcours du combattant du jeune talent
Chez Orange, la difficulté est de faire émerger les talents à même de prendre la tête de l’une des 90 unités opérationnelles. Et ce parmi les 26 000 cadres du groupe. Mission impossible ? Un dispositif global de détection, d’évaluation, d’accompagnement et de mise en visibilité a évidemment été mis en place.
N’étant pas talent qui veut, les cadres à haut potentiel doivent d’abord sortir vainqueurs d’un véritable parcours du combattant avant d’intégrer le vivier du groupe. « Ce processus, appelé « Assessment » se divise en plusieurs étapes, explique Cécile Fontbonne, la directrice du Talent management et du développement des cadres du groupe. Les candidats doivent d’abord se prêter à 1h30 de jeu de rôle en présence du manager et du pilote assesseur, suivie de 3h d’inventaire de personnalité et d’ entretiens à 360°, puis à 1h30 de recherches de faits. » Parmi les 85 personnes passées en revue lors de la dernière session, 55 managers ont été intégrés au vivier de futurs directeurs d’unités opérationnelles et 15 ont effectivement été nommés à ce poste.
Talent un jour, talent toujours ?
Mais attention, être un talent ça se travaille ! Aussi les cadres à haut potentiel qui intègrent un vivier devront faire preuve d’une constance et d’une volonté à toute épreuve pour y rester. De même, ceux qui ont échoué aux tests de détection ne sont pas forcément perdus pour la cause. « Nous proposons à tout le monde de passer nos tests, mais très peu en sortent par le haut, révèle André Montialoux, le directeur du Développement chez RTE. Nous acceptons ainsi que certains des candidats ayant échoué les repassent quelques années après. » Dire qu'il faut « en vouloir » est effectivement un euphémisme.
Pour en savoir plus :
Visionnez la conférence dans son intégralité : http://www.event-cubiks.com/site/direct_conference/.html
Etudiez les dispositifs de sélection des talents des entreprises participantes : http://www.event-cubiks.com/pdf/supports/presentation.pdf
Fabien Humbert © Cadremploi.fr
