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Que deviennent les managers dans l'entreprise libérée ?

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Ses pionniers l’appellent l’entreprise libérée. L’idée : casser l’organisation pyramidale pour soi-disant travailler mieux. Tentant mais un peu déstabilisant pour certains managers, non ? Témoignages.

Il confesse volontiers être aujourd’hui privé d’assistant, de bureau et même de titre. Ne pas se méprendre, pourtant : Alexandre Gérard n’est pas au placard. L’ancien dirigeant du groupe Chronoflex, spécialiste du dépannage de flexibles hydrauliques, travaille simplement… autrement. « Pas la peine de chercher mon titre, sourit cet ancien manager. Sur ma carte de visite ne figurent plus désormais que mon nom, mon numéro de téléphone et mon email ! »

 

Quand le manager devient animateur

En 2009 et pleine crise, inspiré par les travaux d’Isaac Getz (auteur du livre  Liberté et Cie : quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises), il décide de tester le concept d’entreprise libérée. « L’idée est de casser l’organisation pyramidale et de tout décloisonner. Aujourd’hui, ce sont les salariés qui recrutent leurs collègues par exemple. Ils n’ont plus de managers mais des team leaders qu’ils choisissent. » De quoi inquiéter quelques managers, il le reconnaît. « Ce n’est pas évident de se trouver une nouvelle place mais elle existe. » À présent, Alexandre Gérard préfère donc se définir comme un animateur. Pas toujours évident au départ mais sans regret. « Avec ce fonctionnement, on a embauché 80 personnes en deux ans et augmenté nos résultats. Je suis fier d’avoir participé à la création d’un environnement plus bienveillant, avec plus de sens pour chacun, et en plus, performant sur le plan financier. »

 

Lâcher prise pour embrasser un autre rôle

« Pour être honnête, j'entends beaucoup parler de management libéré sans que l'on passe à l’acte, observe Luc Teyssier d’Orfeuil, fondateur du cabinet de conseil Pygmalion Communication. Sur le principe, tout le monde est intéressé mais la plupart ajoutent vite une formule du genre "Mais ce ne serait pas possible chez nous". » Pour ce consultant en entreprise, le projet tient pour beaucoup aux qualités humaines du manager et au recul qu’il est capable de prendre. « N’importe quelle entreprise peut s’y mettre en théorie. Cependant, il faut à la fois que les collaborateurs soient prêts à s'investir pour être davantage responsabilisés et que les managers soient prêts à lâcher leur statut pour embrasser un nouveau rôle. Or, j’ai vu des cadres, devenus managers avec le temps, et qui ne voulaient pas lâcher ce statut, vécu comme un objectif de carrière. » Mais ceux qui acceptent ne seraient pas à l’abri de quelques bonnes surprises. « En supprimant les enjeux de pouvoir pour décrocher les postes de manager, l’entreprise se libère de petits jeux politiques par exemple. »

 

Moins de reporting et plus de temps pour autre chose

« Avec l’entreprise libérée, mon statut n’est plus du tout le même », confirme Sylvain Pineau, (ancien) manager chez Poult. Toujours dans l’entreprise, il ne regrette pas son ancienne vie à la tête d’une unité de production dans ce groupe spécialisé dans l’agroalimentaire. « Avant, je faisais beaucoup de reporting, de communication verticale avec les équipes et d'entretiens individuels très normés avec mes collaborateurs. » Or, à présent, chacun de 400 salariés peut faire les choses à sa manière, de façon autonome et responsable, et sans avoir un chef derrière. « C’est une autre façon de communiquer car il y a aussi de la part de la direction davantage de transparence sur les chiffres et les résultats pour que chacun soit conscient des enjeux. » Et tout le monde s’y retrouve. « Comme l’équipe prend beaucoup de décisions sans passer par moi, j'ai également du temps pour autre chose. »

 

Personne n’est enfermé dans son secteur

Remplacer le management vertical par un autre processus qui permet de redistribuer le pouvoir : voilà l’enjeu décrit par Isabelle Baur. « Nous avons cherché un modèle d'organisation qui permettrait de supprimer des niveaux de management pour remettre l'humain au centre du fonctionnement, se souvient la présidente du directoire Scarabée Biocoop. Nous avons proposé l’idée un jour à nos managers et nous nous sommes lancés trois mois plus tard. » Concrètement, un collaborateur n’a plus besoin de l’aval d’un manager pour formuler une proposition. « Personne n’est enfermé dans son secteur et les propositions créatives peuvent venir de partout. Pour certains managers, ce n’est pas évident car on casse certains codes. Mais ceux qui ont lâché prise sont ravis d’être soulagés de certaines tâches un peu fastidieuses. Nous avons confiance : on observe déjà que les salariés sont plus engagés, épanouis et motivés. » Managers compris.

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d'Hennezel Patrice

06/04/2016

à 13:44

Je suis enthousiasmé par cet article et je suis un fan de l'idée des Entreprises Libérés mais je ne vois nulle part des retours d'expérience en ce qui concerne des situations ou les managers ne veulent pas lâcher leur statut et/ou des employés qui ne veulent pas prendre plus de responsabilités.. Que deviennent ces personnes ? Peuvent-elles rester dans l'entreprise et coexister avec ceux qu' jouent le jeu ? Ou bien c'est le licenciement assuré pour elles ? Merci pour vos réponses en toute honnêteté et transparence..

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Pierre B

06/04/2016

à 09:53

Bonjour à tous,
J'ai eu la chance de travailler 15 ans dans des entreprises de ce type "libérées"...en Australie. Je recommande d'essayer !
Je n'ai pas rencontré de "titres" mais des "rôles" décrivant le poste et mettant de côté le statut, l'aura etc...
D'ailleurs le statut cadre n'existe pas et apparaît comme vieillerie moyenâgeuse.
Le management est très participatif. La valeur d'une idée ne tient qu'à sa valeur intrinsèque et non au poste tenu par son auteur.
L'exécution de l'autorité est subtile et sans rapport de force. Mais avec respect des 2 côtés.
L'ascenseur social est majoritairement la méritocratie, le gout de l'effort et les résultats obtenus.
Les discussions sont basées sur des arguments rationnels, exit le sentimentalisme et les effets de manche du pays de Descartes.
Personnellement, j'avais accroché en 3 mois !

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Olivier

07/04/2016

à 21:24

Bonsoir,
Je vis en ce moment même cette mutation, elle est plutôt difficile pour les cadres qui perdent leur titre de responsable et leur fonction de manager direct, ce qui est mon cas, elle est plutôt motivante pour les non managers qui espèrent plus d'autonomie et de reconnaissance.
La perte d'un titre, la perte de son équipe ne sont pas facile à vivre, d'autant plus que le modèle d'ascension professionnel classique, poussait à faire de la fonction managériale une sorte de graal à atteindre. Voilà je l'avais atteint et d'un seul coup on me le retire !! Chouette !

Cette mutation a été imposée par la direction, donc pas d'alternative possible !

Comment rebondir après un tel choc ?

Voir le positif:
- les relations entre collègues s'adoucissent: on est dans le même bateau, l'équipe instinctivement se sert les coudes
- les responsabilités se répartissent et ne sont plus concentrées sur les managers. Pour ma part, je ressent donc un soulagement
- contrepartie du point précédant: les non managers endossent plus de responsabilités (principe des vases communicants)
- les valeurs intrinsèques de chaque individu se révèlent au grand jour. Pour ma part, j'en suis ravi !
- l'entre-aide se développe, le dialogue aussi
- l'expérience est valorisée car partagée librement avec ses collègues et non pas confinée dans une mini cellule managériale

Il y a donc un aspect motivant dans cette transformation, il faut toutefois apprendre à mettre son ego en mode veille !

Il reste la question de l'évolution professionnelle dans ce nouveau cadre. Je n'ai pas encore les réponses.

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Hiram Zorglub

06/04/2016

à 08:57

Du grand n'importe quoi !

Fantasme libertaire d'une société de type bisounours où tout le monde il est gentil....! Depuis l'aube des temps les groupes sociaux ont eu besoin de chefs, de leaders, de décideurs et d'etre encadrés. Croyez vous que les entreprises japonaises ou chinoises fonctionnent de façon libérée.....
Il faudrait arreter de fumer la moquette ou de dépasser la dose prescrite pendant les happoy hours !

Dans ces structures soit disant libérées( de quoi ? ) Les enjeux de pouvoirs sont justes cachés, dissimulés, plus sournois, et étant inhérents à la nature humaine le fantasme croyant qu'ils vont disparaitre en supprimant les titres de chefs est purement et simplement une anerie. . Plus de temps libéré pour faire autre chose ? quoi par exemple ? travailler sur son projet personnel aux frais de l'entreprise ..... ?...essayer des recettes de cuisine au bureau....?
Ce qui est ancien est périmé, inacceptable, usé, inadapté aux nouvelles technologies ...c'est complètement idiot et dément-Vous rejetez alors des millénaires d'histoire sociale humaine en croyant avoir ré-inventé la poudre-relisez les auteurs grecs et romains et vous verrez que les enjeux de pouvoir et d'accaparement y sont déjà très bien décrits. Ce n'est que votre acculturation qui est libérée en fait (help wikipedia -je ne connais pas ce mot compliqué... !) Autre inconvénient de l'entreprise dite libérée, la fuite des savoir-faire-à l'aire de la clé USB ,vouloir libérer
l'entreprise des consignes hiérarchiques leur fait courir le risque de la désapropriation de ses savoir-faire, là aussi tous les collaborateurs ne sont pas toujours bien intentionnés-alors le data sharing, à tout va le partage, l'échange ou l'ouverture des portails de l'entreprises, est également une niaiserie-

Mais quand la génération Y, va -t-elle arreter de délirer ? ( remarquez, ça permet aussi de bien rigoler..!)

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Laurent Ledoux

28/06/2017

à 10:06

Avec des raisonnements comme les vôtres, la démocratie n'aurait jamais vu le jour dans les sociétés occidentales. Nous en serions probablement encore à l'âge des monarques absolus, des empereurs,... car, cher Monsieur, c'est dans "la nature des choses", n'est-ce pas ?

Louis XIV aurait sûrement repris vos termes de bisounours et de fumer la moquette si quelqu'un lui avait parlé de démocratie comme nous la connaissons dans nos pays aujourd'hui.

Vous appelez l'histoire à la rescousse mais vous semblez ne pas être en mesure d'en tirer les leçons : la nature humaine n'a pas beaucoup changé, il est vrai, depuis 2500 ans mais l'histoire montre que certaines institutions sont plus à même que d'autres pour canaliser les moeurs et assurer une certaine paix et développement.

Le fonctionnement de nos organisations privées et publiques est encore très souvent archaïque. Il n'y a pas de raison qu'elles ne puissent évoluer et trouver des modes de fonctionnement plus en phase avec les aspirations des travailleurs d'aujourd'hui.

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Marel

13/06/2016

à 11:56

Pouvez vous s'il vous plait me décrire les autres caractéristiques d'une société de type bisounours ? a part "tout le monde il est gentil"... ?

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François Geuze

06/04/2016

à 08:23

Oui mais... Dire que cela génère de la performance relève d'un processus de généralisation, nombre de ces entreprises connaissent de grandes difficultés économiques. Lier performance (positive ou négative) est tout simplement impossible tant le nombre d'entreprises sur ce modèle est limité.
Le développement des pratiques de responsabilisation et d'autonomisation des collaborateurs est connue depuis de nombreuses années. Invariablement au bout de quelques temps l'on assiste à des dérives, plus ou moins graves. Allant de là desimplication majeure des managers à la maltraitance organisationnelle. Turn Over important, résultats de baromètres sociaux catastrophiques, etc... La radicalité de ce système dans les Startup est à origine de nombreuses situations de burn out (une entreprise ayant mis ce système en place a connu un épisode ou 1/3 de l'effectif s'est trouvé en arrêt pour burn out au bout d'un an) l'on pourrait longuement continuer la liste des dérives que nous avons constaté que ce soit au sein d'études académiques ou d'audits sociaux... Il nous faut travailler avec les managers à un management pis responsable et quitter la mode et le storytelling alimentant l'activité de coachs et consultants dont un grand nombre ne peuvent être qualifiés que par leur fort niveau d'incompétence.

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clergeaud stephanie

20/03/2017

à 11:32

bonjour françois, pouvez-vous nous lister les entreprises "liberées" svp et nous donner un lien web égalemement ? j'ai lu l'ouvrage de isaac Getz, je suis départagée, ce qui m'intéresse le feedback des réussites et échecs des entreprises.
Merci
steffy

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Franck Cherpin

05/04/2016

à 17:50

Très bon article.
La libération de la performance est accessible à toutes et tous avec des gains de 10 à 30% en effet.
Peu d'investissement nécessaire, mais une remise en question indispensable d'un système ancien et inadapté.
Pas besoin de certification quelconque, juste du temps, de l'énergie et de la volonté et le tour est joué.
Les outils de gestion et de communication sont accessibles et souvent connus.
On en revient simplement à une gestion des comportements et des ego notamment du middle-management comme décrit dans cette article.
Bien vu.

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GIRAUD MICHEL catherine

05/04/2016

à 16:23

Article très intéressant, pour que cela fonctionne, il est nécessaire que les collaborateurs aient envie de s'investir et d'être davantage responsabilisé, selon la culture de l'entreprise cette démarche peut être longue, il faut de la patience, de la communication pour aboutir à une évolution des mentalités

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Philippe Montant

05/04/2016

à 15:45

Bonjour et merci beaucoup d'ouvrir ce débat. On entend beaucoup parler des entreprises qui réussissent cette mutation vers l'entreprise "libérée", mais rarement des difficultés. Oui cela prend du temps de le mettre en oeuvre, et oui, pour l'avoir vécu, certains managers ne s'y font pas et partent.
Je suis curieux de savoir comment se passent les élections de Team Leaders... ? Des expériences?

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En réponse à Philippe Montant

Lulu

07/04/2016

à 17:16

selon vous, les entreprises disposent elles de temps aujourd'hui ?

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