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Évaluation 360° : objectif et déroulement

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Mathilde Palfroy

Les entretiens annuels d’évaluation arrivent à grand pas et votre employeur a décidé cette année de vous évaluer à 360°. Manager, vous souhaitez faire évoluer vos méthodes d’évaluation et l’évaluation 360° vous semble la bonne option. Le plus souvent proposée aux salariés qui travaillent avec de nombreux collaborateurs, cette méthode va bien au-delà de l’étude des résultats professionnels et permet d’obtenir une analyse précise et complète de l’ensemble des compétences des salariés. Évaluation 360° : objectif et déroulement, notre article vous explique tout.

Quels sont les objectifs de l’évaluation 360° ?

L’évaluation 360° (ou « 360° feedback ») est la seule méthode d’évaluation qui permette une analyse complète du salarié. Elle présente le double intérêt de pouvoir accompagner le salarié individuellement et d’aider l’employeur à mieux tirer parti de ses équipes.

>> Les objectifs de l’évaluation 360° pour le salarié évalué

L’évaluation 360° permet de mieux cerner les qualités et les défauts professionnels d’un salarié, dans le but de lui permettre de progresser au travail. En fonction des résultats, elle peut déboucher sur des besoins en formation, sur un élargissement des missions ou sur une mobilité interne, par exemple. Elle peut aussi s’avérer particulièrement intéressante pour améliorer des compétences managériales.

Vous avez certainement une idée de vos capacités professionnelles, mais il est difficile de prendre du recul sur son propre comportement, sur la manière dont nous agissons au quotidien et sur l’image et les sentiments que nous renvoyons aux autres. Solliciter l’avis de différentes personnes concernant votre travail et la relation professionnelle qu’ils ont avec vous vous permettra de voir si vous être perçu conformément à l’idée que vous vous faites de vous-même, ou s’il existe un décalage, léger ou important.

Exemple : vous pensez donner clairement des consignes, organiser et cadrer correctement le travail de vos subordonnés. Cependant, amenés à s’exprimer, ceux-ci soulignent un manque de directives et de suivi, le besoin de plus de cadre, certains confiant se sentir même parfois perdus. Interroger vos subordonnées vous aura permis de savoir que vous devez revoir et améliorer votre façon de faire pour mieux conformer votre pratique à vos attentes et à celles des salariés que vous dirigez. Inversement, vous pourrez aussi découvrir que vous n’êtes pas mal jugé pour certaines de vos compétences que vous pensiez médiocres, et l’évaluation pourra alors renforcer votre confiance.

Bon à savoir : bien qu’il s’agisse d’une évaluation à visée professionnelle, vous en tirerez certainement, en prenant du recul sur vous-même, des bienfaits à titre personnel.

>> Les objectifs de l’évaluation 360° pour le manager et l’entreprise

Au sein de l’entreprise, procéder à des évaluations 360° présente aussi plusieurs bénéfices.

Elle renforce la crédibilité de l’entretien annuel d’évaluation : l’évaluation collective est plus objective et plus pertinente que celle d’une seule personne. Si le salarié n’a pas d’excellentes relations avec son manager, par exemple, les résultats pourront être obtenus et considérés indépendamment de tout jugement subjectif et se révéler plus profitables à l’entreprise.

Elle permet de mieux cerner les salariés : quelles sont leurs lacunes, leurs compétences, les besoins en formation, les salariés qui risquent de quitter bientôt l’entreprise, ceux qui s’ennuient sur leur poste ou qui au contraire sont surchargés… À l’issue d’une évaluation 360°, le manager peut avoir une idée plus précise et objective de la constitution de ses équipes. Il lui sera plus facile de piloter ses projets, et d’accompagner ses salariés dans leur carrière, en leur proposant par exemple des formations ou des coachings adaptés à leurs profils individuels et qui les aideront véritablement à progresser.

Enfin, elle peut aussi consolider le sentiment de bien-être au travail car les salariés se sentiront valorisés et écoutés, et aider à installer ou à renforcer des valeurs d’entreprise.

Bon à savoir : une évaluation 360° peut être réalisée par une entreprise uniquement dans le but de faire progresser un ou plusieurs salariés, mais des employeurs y ont parfois recours avant un recrutement ou pour initier un développement de carrière (promotion, mutation, mobilité interne).

Comment se déroule une évaluation 360° ?

L’évaluation 360° consiste à faire « évaluer » un salarié par l’ensemble de son entourage professionnel. Elle peut être menée par le service des ressources humaines de l’entreprise, par le manager direct, par un collaborateur qui a l’habitude de travailler avec la personne, ou l’employeur peut déléguer cette mission à une entreprise spécialisée assurant des missions de coaching ou de consulting.

>> Les phases de l’évaluation 360° 

  • Le salarié procède à une auto-évaluation de son profil et de ses compétences en répondant à un questionnaire.
  • À l’aide des mêmes questions, le salarié est ensuite évalué par son entourage professionnel (supérieurs hiérarchiques, salariés managés, salariés amenés à travailler avec la personne évaluée, partenaires externes).
  • La personne en charge de l’évaluation du collaborateur ou le cabinet chargé de mener l’évaluation analyse les résultats puis reçoit en entretient la personne évaluée pour confronter son auto-évaluation à celle de ses différents collègues et en tirer des pistes de travail à amorcer pour pouvoir progresser.
  • Un rapport de conclusion est généralement remis à la personne évoluée et à son employeur. Ce document, proche du bilan de compétences, fait état des compétences acquises, des compétences à améliorer et des compétences à acquérir.

Bon à savoir : anonymat ou non, chaque entreprise peut fixer comme elle l’entend les règles de cet exercice.

>> Quelles sont les compétences évaluées ?

L’évaluation porte sur l’ensemble des capacités de travail du salarié, car elle vise à étudier ses compétences techniques, mais aussi ses compétences comportementales (soft skills).

Pour autant, l’organisation, les critères et les modalités de l’évaluation ne sont pas toujours les mêmes d’une autre entreprise à une autre. Il est essentiel de bien adapter les questions et les compétences étudiées en fonction du contexte et des objectifs.

Exemples de questions pouvant être posées au salarié et à ses évaluateurs :

  • Cette personne est-elle motivée par son travail et par ses fonctions ?
  • Cette personne est-elle minutieuse ?
  • Cette personne est-elle réceptive aux autres avis que le sien ?
  • Cette personne vous apparaît-elle compétente ?
  • Cette personne a-t-elle de l’autorité ?
  • Cette personne s’exprime-t-elle clairement ?

Notre conseil Cadremploi : si vous devez mener une évaluation 360°, privilégiez des questions objectives et les plus concrètes possibles. Il est essentiel de ne pas analyser le caractère de la personne évaluée, mais bien ses capacités et compétences de travail, quand bien même la frontière entre soft skills et personnalité peut parfois sembler délicate. Les résultats de l’évaluation seront meilleurs si elle a été bien conçue et bien réfléchie en amont, avec des questions et un choix des intervenants pertinents.

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