Comment gérer une erreur de recrutement dans son équipe ?

Fleur Chrétien

Quelques mois après son embauche, votre nouveau collaborateur n’est toujours pas à l’aise dans son poste et ne parvient pas à assumer la mission qui lui est confiée. Qu’il s’agisse d’un problème de compétences, de performance ou d’un problème relationnel, ce recrutement ne vous apporte pas satisfaction. Toute la question est alors de savoir comment rectifier le tir. Etre capable d’identifier un problème de recrutement, d’évoquer le sujet avec le collaborateur concerné et savoir comment mettre fin à un contrat de travail en cas de mauvais recrutement : telles sont les problématiques auxquelles vous êtes confronté. Pour y remédier, découvrez tous les conseils de Cadremploi pour savoir comment gérer une erreur de recrutement dans son équipe.
Comment gérer une erreur de recrutement dans son équipe ?

Qu'est-ce qu'une erreur de recrutement ?

Il y a erreur de recrutement quand le collaborateur n’est pas en capacité d’honorer les missions qui lui sont confiées dans le cadre de son contrat de travail, et ceci de façon durable.

Les causes d'une erreur de recrutement peuvent-être multiples :

  • Des compétences insuffisantes, que le salarié n’est par ailleurs pas en mesure d’acquérir et qui ne peuvent donc pas être comblées par des actions de formation.
  • Des difficultés à s’intégrer dans l’équipe et à travailler avec les autres collaborateurs.
  • Une personne négative et difficile à manager, qui peut présenter un profil d’opposant, d’opprimé, de manipulateur ou encore de blasé.
  • Une personnalité incompatible avec la vôtre, ce qui rend les relations de travail tendues.
  • Un profil sur-dimensionné ou sous-dimensionné par rapport au poste, qui engendre l’ennui et la frustration dans le premier cas, et un sentiment d’échec dans le deuxième.

Comment se rendre compte d’une erreur de recrutement ?

En tant que manager, vous pouvez être alerté d'une erreur de recrutement par plusieurs signaux : missions pas ou mal réalisées, objectifs non atteints, relations conflictuelles, collaborateur isolé dans l’équipe ou fauteur de troubles.

Si le problème n’est pas géré rapidement, il peut, à terme, avoir un impact sur la cohésion, la motivation et la productivité de l’équipe. Dans certains cas plus extrêmes, une erreur de recrutement peut même affecter l’image de marque de l’entreprise, voire entraîner des risques légaux -si le collaborateur ne respecte pas les réglementations en vigueur, par exemple.

Dans tous les cas, une erreur de recrutement représente des coûts pour l’entreprise : manque à gagner en cas de baisse de productivité, indemnités de licenciement et coût d’un nouveau recrutement.

Comment aborder le sujet avec le collaborateur en question ?

Une erreur de recrutement ne se décrète pas du jour au lendemain. Bien souvent, le manager pointe différents problèmes, en discute avec le collaborateur concerné, tente de trouver des solutions pour éviter la rupture du contrat de travail.

C’est lorsque toutes ces étapes n’ont pas été concluantes qu’il est nécessaire d’aborder le sujet de façon frontale avec le collaborateur.

Pour bien mener cet entretien, voici quelques conseils à suivre.

  • Préparez un dossier avec les éléments objectifs pour ne pas être accusé de partialité ou de licenciement abusif : des chiffres et des faits.
  • Faites preuve d’intelligence émotionnelle : même si vous êtes agacé ou en colère, n’en laissez rien paraître et ayez recours à votre intelligence émotionnelle. Maîtrisez votre ressenti émotionnel pour rester dans un échange constructif.
  • Adoptez les codes de la communication non-violente : restez ouvert à la discussion, évitez le ton accusateur, laissez votre interlocuteur s’exprimer et se défendre.
  • Sachez valoriser le positif : dans une erreur de recrutement, les torts sont partagés. Essayez de ne pas faire le procès du collaborateur en dressant une liste de tous ses manquements : l’objectif reste de pouvoir mettre fin à la situation en maintenant des relations cordiales, sans altérer la confiance du collaborateur pour ses futures recherches professionnelles.

Comment mettre fin à un mauvais recrutement ?

Si le mauvais recrutement est avéré, tout l’enjeu est de pouvoir mettre fin au contrat de travail dans le respect des obligations légales, qui diffèrent en fonction des cas. Cadremploi vous explique ci-dessous les différentes situations possibles et la marche à suivre pour chacune.

Comment mettre fin à une erreur de recrutement durant la période d’essai ?

Si vous constatez une erreur de recrutement alors que le collaborateur est toujours en période d’essai, vous pouvez interrompre le contrat de travail et mettre fin à la période d'essai assez facilement.

Veillez à signifier votre décision avant la fin de la période d’essai. Un délai de prévenance est à respecter, variable en fonction du type de contrat (CDI, CDD) et de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Comment mettre fin à une erreur de recrutement avec un licenciement ?

Si le salarié n’est plus en période d’essai et que vous êtes en situation de désaccord, il est probable que vous ayez à effectuer un licenciement. Dans le cas d’une erreur de recrutement, il s’agit d’un licenciement pour motif personnel ; c’est-à-dire inhérent à la personne du salarié, qui n’est pas en mesure d’assurer la bonne exécution de son contrat de travail.

Insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats peuvent être invoquées pour justifier le licenciement pour motif personnel. Dans des cas plus rares, la mésentente peut également être une cause de licenciement, sous réserve que celle-ci trouble le bon fonctionnement de l’entreprise. On parle alors de licenciement pour mésentente.
Dans tous les cas, le licenciement doit être justifié par des causes réelles et sérieuses, c’est-à-dire basé sur des faits réels et objectifs.

Si vous optez pour le licenciement d'un collaborateur suite à une erreur de recrutement, une procédure spécifique est à suivre :

  • La convocation à l’entretien préalable au licenciement
  • L’entretien préalable
  • La notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une indemnité de licenciement est requise sous certaines conditions.

La rupture conventionnelle est-elle possible pour une erreur de recrutement ?

Si vous êtes en accord avec le collaborateur pour conclure à une erreur de recrutement et à la nécessité d’interrompre le contrat de travail, la rupture conventionnelle, qui suppose un accord des 2 parties, est probablement la bonne option.

En terme de procédure, le salarié et l’entreprise doivent se réunir pour définir ensemble les conditions de la rupture. En résulte une convention de rupture conventionnelle, qui doit mentionner la date de la rupture, le délai de préavis à réaliser ainsi que le montant des indemnités.

Après le délai légal de rétractation de 15 jours, la convention doit être envoyée à la Dreets (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, ex-Direccte) pour pouvoir être homologuée.

Que se passe-t-il lorsqu'un mauvais recrutement démissionne ?

En cas d’erreur de recrutement, l’initiative de la rupture du contrat de travail peut également venir du collaborateur. Si vous, en tant que manager et entreprise, n’êtes pas en accord avec le départ du collaborateur, la démission constitue la solution permettant au salarié de quitter l’entreprise.

Il n’existe pas de procédure spécifique pour la démission, qui peut être signifiée à l’employeur à l’écrit ou à l’oral. Le délai de préavis inscrit au contrat de travail doit dans ce cas être respecté par le salarié (sauf s’il obtient une dispense de la part de l’entreprise).

Comment éviter une erreur de recrutement ?

Gérer une erreur de recrutement n’est pas la tâche la plus agréable pour un manager. Même s’il est parfois difficile d’évaluer un candidat en deux ou trois entretiens. Voici quelques conseils pour éviter les erreurs de recrutement.

Hard Skills et Soft Skills : bien définir le profil recherché

En tant que recruteur, vous devez définir précisément le profil de collaborateur dont vous avez besoin. En plus du niveau d’expérience, des connaissances et compétences techniques, définissez les soft skills qui permettront de bien remplir cette fonction.

La culture d’entreprise à valoriser

Que ce soit dans l’offre d’emploi ou lors de l’entretien, insistez sur la culture d’entreprise. Pour un même poste, le fait de travailler dans une PME, un grand groupe ou une startup peut avoir un très fort impact sur le travail au quotidien.

Les valeurs d’entreprise importent également. En les énonçant au candidat, vous l’impliquez dans le processus. Ce dernier pourra ainsi estimer s’il est lui aussi en phase avec la culture d’entreprise ou pas.

Savoir évaluer l’intelligence émotionnelle et relationnelle du candidat

Puisque vous avez validé les hard skills du candidat via son CV, consacrez l’entretien de recrutement à l’évaluation de ses soft skills. Essayez de voir comment il réagit dans l’urgence, comment il se comporte en équipe. Posez des questions sur ses anciens postes, faites des mises en situation. Vous pouvez également utiliser la méthodologie du DISC pour détecter le profil de votre interlocuteur et sa possible intégration dans le reste de l’équipe.

La cooptation ou l’aval des anciens employeurs : un gage de sérieux

Si vous hésitez entre deux candidats au moment du recrutement, vous pouvez vous adresser à leurs anciens employeurs pour récolter un avis externe. La cooptation est également une solution efficace, puisqu’elle est engageante pour chaque partie.

L’onboarding : une étape-clé pour la réussite d’un recrutement

Nombreux sont les candidats à quitter un poste durant la période d’essai. Or, il ne s’agit pas à chaque fois d’une erreur de recrutement.

Pour que le candidat s’intègre bien à son poste, dans son équipe et dans l’entreprise, il est indispensable de l’accompagner dans sa prise de poste par un parcours d’intégration complet : soignez votre onboarding.

Fleur Chrétien
Fleur Chrétien

Formée au journalisme et à l’édition, Fleur commence sa carrière chez Hachette Livre au département jeunesse. Après Bécassine et Franklin, elle s’immerge dans l’univers du luxe en agence de communication. Très vite, le digital devient incontournable. Petites agences et jolis clients - Harry Winston, Benjamin de Rothschild, l’Atelier BNP Paribas, Yann Arthus-Bertrand - permettent d’alterner réflexions stratégiques et création de contenu innovant. En 2010, Fleur fait le choix de l’indépendance. Elle se concentre alors sur son cœur de métier : donner du sens par le contenu. Cadremploi figure parmi ses heureuses collaborations.

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