Qu'est-ce que le syndrome du scarabée ?

La définition du syndrome du scarabée

Le syndrome du scarabée désigne un biais cognitif inconscient qui inciterait les dirigeants et managers à privilégier les profils qui leur ressemblent.

Pour bien comprendre le mécanisme du syndrome du scarabée à l'œuvre dans l’entreprise, il est nécessaire de revenir aux études scientifiques réalisées dans les années 50 par deux entomologistes de l’université de Chicago. En se basant sur l’étude de deux espèces distinctes de scarabées, ils avaient pour objectif d’analyser l’adaptation des espèces à leur environnement, et l’impact de ce facteur sur la prédominance d’une des deux espèces. Contre toute attente, c’est l’appétit du scarabée, assouvi par les œufs de scarabée (notamment ceux de l’espèce opposée), qui est apparu comme le facteur déterminant de prédominance.   

C’est à partir de cette conclusion scientifique que le Prix Nobel d’économie (2001), George Akerlof et le professeur d’économie Pascal Michaillat ont élaboré un modèle de calcul économétrique pour expliquer les modes de fonctionnement en entreprise, effectuant ainsi un parallèle entre le monde de l’entreprise et celui des insectes.

A l’image des scarabées, les hommes favorisent leur espèce au détriment des autres selon des principes d’homophilie et de xénophobie. Soit la tendance à n’aimer que ceux qui nous ressemblent, et, à l’inverse, à rejeter ceux qui ne partagent pas notre point de vue et nos idées.

Comment le syndrome du scarabée se manifeste-t-il en entreprise ?

Quelles sont les manifestations concrètes du syndrome du scarabée ?

Le syndrome du scarabée peut apparaître de multiples façons :

• mêmes écoles et mêmes parcours professionnels des membres du conseil d’administration de l’entreprise,
• homogénéité des profils promus au niveau du middle et du top management,
• ciblage des mêmes écoles et formations que les nôtres pour recruter les jeunes talents,
• valorisation des collaborateurs partageant les mêmes valeurs et les mêmes loisirs.

Privilégier vos partenaires de tennis ou de golf pour recruter vos collaborateurs est, par exemple, une illustration du syndrome du scarabée.

Qu’elles concernent le recrutement de nouveaux talents ou l’évolution professionnelle des collaborateurs, toutes ces pratiques fonctionnent sur le principe du syndrome du scarabée.

Quelles sont les conséquences du syndrome du scarabée ?

Avec le syndrome du scarabée, l’homogénéité est privilégiée au détriment de la diversité des profils, entraînant un semblant d’harmonie qui peut être dangereux pour l’entreprise.

Parmi les conséquences néfastes du syndrome du scarabée pour l’entreprise, on compte :

• la non-valorisation des compétences,
• le turn-over élevé,
• des choix de management défavorables pour l’entreprise,
• une vision unique,
• une absence de débat,
• une hyper-spécialisation des collaborateurs avec peu de perspectives d’évolution transverse et une perte de motivation,
• un cloisonnement des équipes,
• l’absence de mixité (sociale, culturelle et de genre),
• un manque de remise en question,
• une incapacité à innover et à retenir les talents.

Soit autant d’éléments qui peuvent affecter la productivité, l’attractivité et le bon développement de l’entreprise sur le long terme.

Comment éviter le syndrome du scarabée ?

Le syndrome du scarabée étant un biais cognitif inconscient, il se met en œuvre de façon naturelle et presque instinctive.

Pour échapper à la tendance du syndrome du scarabée, voici trois conseils à mettre en place dans votre management.

Se remettre en question

La première recommandation est de s’informer sur cette possible dérive. Plusieurs indicateurs peuvent vous mettre en alerte : si votre équipe est toujours dans le consensus, avec une vision partagée par tous et une faible capacité de recul, de réflexion et d’innovation, peut-être est-elle trop uniforme ?

Observez également vos pratiques managériales : quels critères de recrutement ou de promotion d’un collaborateur valorisez-vous ? Parmi ces critères, lesquels sont objectifs, c’est-à-dire véritablement et uniquement basés sur les compétences ?

Prendre les décisions à plusieurs

La deuxième recommandation serait d’effectuer les recrutements et décisions de promotion à plusieurs, pour multiplier les points de vue et recouper les critères. Vous pouvez par exemple organiser des recrutements en duo, avec vous en tant que futur manager et la responsable des ressources humaines.

Définir un principe de mixité

La troisième recommandation serait d’inclure des principes de mixité dans la charte de l’entreprise, en redéfinissant clairement les concepts de mixité sociale et de genre.

Pour valider ce critère, les ressources humaines de l’entreprise peuvent dresser un bilan annuel : pourcentage de femmes recrutées, pourcentage de femmes cadres ou membres du conseil d’administration, nouveaux profils intégrés (alternants, Bac+2, …), partenariat avec de nouvelles écoles…

La valorisation des profils atypiques peut également faire partie des engagements de l’entreprise en faveur de la mixité pour échapper au syndrome du scarabée.