Définition et origine du plafond de verre
La métaphore du plafond de verre vient de l’anglais glass ceiling.
Théorisé dès les années 1970 aux États-Unis, le plafond de verre désigne une réalité hiérarchique au sein des entreprises. À savoir, l’accessibilité limitée aux plus hauts postes d’une organisation à certaines catégories de personnes. En première ligne de ce constat, les femmes et les minorités.
Si le plafond de verre est identifié dans les années 70, les dernières données chiffrées recueillies par BPI France en décembre 2022 illustrent une triste réalité :
- Les femmes représentent 49 % de la population active française.
- Seules 12 % dirigent une PME ou une ETI (Entreprise de Taille Intermédiaire).
- Parmi elles :
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La conclusion est limpide, plus l’entreprise est importante, moins une femme n’a de chance de la diriger.
À lire sur ce sujet, Ces femmes coachs déterminées à briser le plafond de verre ou Les femmes bloquées dans leur carrière par le plancher collant.
Comment se manifeste le plafond de verre ?
Concrètement, le plafond de verre prend forme dans les hautes sphères des organisations.
Les femmes sont bien moins présentes que les hommes dans le top management des entreprises. C’est-à-dire, sur les postes de président ou de PDG, mais aussi dans les organes de direction. Notamment, les comités de direction (codir) et les comités d’exécution (comex). Autrement dit, aux instances décisionnelles et opérationnelles de la société.
Voici quelques chiffres illustrant les différences de genre.
En 2021, les femmes ne représentaient que 30,6 % des membres des conseils d’administration des plus grandes entreprises de l’UE cotées en bourse. Ce pourcentage est de 45,3 % en France et de 8,5 % à Chypre.
En 2022, le poste de président ou de PDG est occupé par 1 femme dans moins d’1 des plus grandes entreprises cotées en bourse sur 10 dans les États membres (European Institute for Gender Equality, 26 avril 2022).
En quelque sorte, il existe un double plafond de verre dans le monde du travail :
- Un plafond de verre au niveau de l’exécutif.
- Un plafond de verre au niveau du conseil d’administration.
Le plafond de verre à ne pas confondre avec la falaise de verre
Si vous entendez parler des plafonds de verre, la métaphore des falaises de verre ne doit pas vous être inconnue. La question du leadership des dirigeantes est au centre de ces 2 concepts.
La cousine du plafond de verre représente la femme propulsée à la tête d’une entreprise déjà en crise, missionnée pour la redresser malgré les nombreux obstacles affichés.
La falaise de verre met en lumière un constat sans appel. Les femmes qui accèdent à des hauts postes se voient, plus que les hommes, confier des fonctions précaires et/ou risquées.
Autrement dit, dès lors que le plafond de verre a explosé, les femmes se retrouvent au pied de la falaise de verre.
Comment briser le plafond de verre ?
Sur le sujet du plafond de verre, il semblerait que les lignes bougent en France et en Europe. Plusieurs textes appellent à la mixité dans les instances dirigeantes des sociétés.
La lutte européenne contre le plafond de verre
Après 10 ans d’attente, le Parlement européen a approuvé le 22 novembre 2022 la directive Women on Boards. Ce texte exige qu’avant juillet 2026, au moins 40 % des postes d'administrateurs non exécutifs des entreprises cotées de l'Union européenne, ou 33 % de tous les postes d’administrateurs, soient occupés par des femmes.
Pour contrôler la bonne mise en place de cette règle, les entreprises visées doivent fournir 1 fois par an aux autorités compétentes des informations sur la représentation des hommes et des femmes dans leurs conseils.
La directive impose aux États membres la mise en place de sanctions dissuasives et proportionnées. Par exemple, une amende en cas de non-respect des exigences.
Bon à savoir : les PME de moins de 250 employés sont exclues du champ d’application de la directive. Les quotas de genre ne sont pas imposés.
La lutte française contre le plafond de verre
En France, 2 lois visent à supprimer les plafonds de verre dans les sociétés de l’Hexagone.
La loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 oblige les entreprises à respecter un quota minimum de 40 % de membres de chaque sexe au sein des conseils d’administration des sociétés cotées et des entreprises de plus de 250 salariés, sans faire de distinction entre les administrateurs exécutifs ou non exécutifs.
Il existe toutefois un bémol à cette avancée visant une parité homme femme. Ce n'est pas parce qu’il y a plus de femmes dans les conseils d’administration (CA), qu’il y a aussi plus de femmes dans les comités impliquant les dirigeants exécutifs.
C’est tout l’enjeu de la loi Rixain du 24 décembre 2021. Elle impose aux entreprises de plus de 1 000 salariés une proportion de personnes de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes qui ne peut être inférieure à :
- 30 % à compter du 1er mars 2026.
- 40 % à compter du 1er mars 2029.
La France affiche une politique de double quota pour élever la carrière des femmes cadres au niveau du conseil d’administration et bientôt au niveau de l’exécutif des entreprises. Un vent de parité professionnelle souffle désormais à l’échelle européenne. La balle est maintenant dans le camp des entreprises pour faire exploser les plafonds de verre existants et pour promouvoir l’égalité homme femme.
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