Qu’est-ce que le management participatif ?

Le management participatif : définition

Impliquer les salariés dans le processus de prise de décisions et dans la résolution de problèmes : tel est le concept du management participatif. Il implique de développer des relations à long terme entre manager et managés et d’établir un dialogue auquel participent toutes les personnes concernées par une problématique donnée afin de miser sur l’intelligence collective. Son objectif est d’améliorer la productivité individuelle et la performance globale en faisant participer les collaborateurs à la vie de l’entreprise. 

Le management participatif dans la pratique

Concrètement, comment le management participatif se traduit-il ? Tout simplement par un dialogue permanent, à travers par exemple des discussions hebdomadaires au cours desquelles les participants parlent d’un problème à régler ou d’un objectif à viser. Chacun donne son avis sur la solution à apporter, et le but est d’atteindre un consensus.  

Pour cela, le manager endosse un rôle d’animateur plus que de supérieur hiérarchique et doit faire preuve :

• D’écoute : c’est la base du management participatif, les salariés doivent sentir que leurs idées ne tombent pas dans l’oreille d’un sourd et qu’elles seront mises en œuvre.
• De capacité à déléguer : lâcher prise au travail et faire confiance à ses collaborateurs sont indispensables.
• D’une bonne communication : afin d’éviter les malentendus et de formuler au mieux les idées avancées par les membres de l’équipe.

Les grands principes du management participatif

Mettre en place le management participatif au sein de l’entreprise et des équipes suppose de respecter ses 5 grands principes. À savoir :

• La mobilisation : c’est le principe de base du management participatif. Tout le personnel de l’entreprise doit être mobilisé, à la fois pour valoriser les collaborateurs, y compris ceux qui n’occupent pas des postes d’encadrement ou de direction, et pour tirer parti au mieux des ressources et des compétences de chacun.
• La délégation et la concertation : il faut rendre les collaborateurs autonomes, leur permettre de travailler à leur façon, les responsabiliser et les consulter. Au lieu de se voir imposer un mode de fonctionnement, ce sont eux qui prennent les décisions.
• L’importance du développement personnel : parce qu’il repose sur l’écoute et la communication, le management participatif implique d’aider les managers et salariés à renforcer ces qualités ainsi que les compétences et soft skills qui pourraient leur être utiles, à eux ou à l’entreprise.
• La résolution de problèmes réattribuée : le management participatif part du principe que les personnes touchées par un problème sont les mieux qualifiées pour le résoudre. La direction n’intervient donc qu’en dernier recours, si l’équipe ne parvient pas à gérer la situation.
• L’autorégulation : lorsque chacun peut s’exprimer, des problèmes peuvent se présenter, notamment en cas de désaccord. Le rôle du manager est d’établir des règles afin que les discussions se déroulent sans accroc.  

Les avantages du management participatif

L’entreprise a intérêt à mettre en place le management participatif pour plusieurs raisons. Ses principaux avantages :

• Il développe le bien-être au travail des salariés en leur donnant l’impression d’être écoutés, valorisés et reconnus.
• Il améliore donc leur implication, leur loyauté envers l’employeur, et réduit le turn-over.
• À un niveau global, le management participatif a un impact positif sur la productivité et la créativité en s’appuyant sur l’intelligence collective.
• Il limite les tensions entre les salariés et leur hiérarchie grâce au dialogue.
• Il crée une meilleure ambiance de travail qu’un management directif. 

Les limites du management participatif

 Les limites du management participatif ont principalement à voir avec son aspect chronophage. En effet, il :

• Prend du temps : recueillir les avis de chacun et être à l’écoute est plus long qu’un style de management directif, où le manager donne un ordre qui doit être suivi.
• Peut, en conséquence, s’avérer coûteux en allongeant les processus de décision.
• Impose des compromis, avec des opinions parfois diamétralement opposées, ce qui signifie que tout le monde ne sera pas toujours d’accord, voire que personne ne sera totalement satisfait de la solution finalement adoptée.
• Risque de manquer d’efficacité en situation de crise, où une direction claire et une stratégie globale sont indispensables (V. notre article sur le management de crise).
• N’est pas du goût de tout le monde, puisque si certains collaborateurs, notamment dans les générations Y et Z, sont adeptes des modes de travail collaboratifs et toujours prêts à donner leur avis, d’autres préfèrent des rapports hiérarchiques plus clairs.