Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ?

Publié le 4 juin 2020 Fleur Chrétien

Depuis le 1er janvier 2019, une nouvelle réglementation régit la formation professionnelle en entreprise, avec notamment la mise en œuvre du plan de développement des compétences. Répondant à l’obligation légale des employeurs de former leurs salariés, le plan de développement des compétences vient remplacer et simplifier le plan de formation. Concrètement, quelles sont les composantes et obligations du plan de développement des compétences ? En tant que salarié, ai-je la possibilité de choisir ma formation ? Puis-je refuser une formation choisie par mon employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ? Qu'est-ce qu'un plan de développement des compétences ? Cadremploi répond à toutes vos questions dans cet article.
Plan de développement des compétences
  1. Quelle est la définition d’un plan de développement des compétences ?
  2. Qui peut mettre en œuvre un plan de développement des compétences dans l’entreprise ?
  3. S’impose-t-il au salarié ?
  4. À quoi sert un plan de développement des compétences ?
  5. Comment mettre en œuvre un plan de développement des compétences ?
  6. Quelles sont les différences entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?

Quelle est la définition d’un plan de développement des compétences ?

Outil de pilotage et d’organisation de la formation professionnelle en entreprise, le plan de développement des compétences a pour objectif de faire progresser les compétences des salariés. Il résulte de la loi du 5 septembre 2018 pour « La liberté de choisir son avenir professionnel », mise en œuvre à partir du 1er janvier 2019 en remplacement du plan de formation.
Le plan de développement des compétences répond donc à une obligation légale de l’employeur vis-à-vis de ses salariés. Selon l’article L6312-1 du Code du travail, « l’accès des salariés à la formation professionnelle est assuré à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’un plan de développement des compétences ».
Le plan de développement des compétences participe donc au respect des obligations professionnelles de l’employeur, notamment pour :

  • l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
  • le maintien de l’emploi des salariés. 

Qui peut mettre en œuvre un plan de développement des compétences dans l’entreprise ?

Le plan de développement des compétences est valable pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il est mis en œuvre sur décision de l’employeur, après consultation des représentants du personnel. Le salarié n’a pas de pouvoir de décision sur les formations relevant du plan de développement des compétences.

Bon à savoir : les formations à l’initiative du salarié dépendent en effet du compte personnel de formation (CPF). 

S’impose-t-il au salarié ?

En tant que salarié, vous ne pouvez pas refuser le plan de développement des compétences si celui-ci est mis en œuvre durant votre temps de travail. S’il concerne des compétences obligatoires à l’exercice de l’activité, le salarié ne peut opposer un refus quant à la formation qui lui est proposée au travers du plan de développement des compétences.

Vous pourrez toutefois refuser une formation dès lors qu’elle est prévue en dehors de votre temps de travail. Dans ce cas, votre refus ne pourra pas être considéré comme une faute, ni engendrer une procédure de licenciement.  

À quoi sert un plan de développement des compétences ?

Au-delà de la dimension légale à laquelle sont soumises les entreprises, le plan de formation des compétences permet :

  • D’organiser les formations des salariés au sein de l’entreprise, en définissant notamment quels salariés former et quelles formations choisir.
  • De prioriser et catégoriser les formations, entre celles qui sont nécessaires et les non-obligatoires
  • De définir l’après-formation, à savoir la mise en œuvre des bilans de compétences et la VAE (cette dernière nécessitant l’accord du salarié).
  • D’établir, au niveau de la direction et du service RH, les évolutions internes prévues au terme du plan de développement des compétences. En cas d’engagement auprès des salariés, l’employeur sera dans l’obligation de faire évoluer le poste et/ou le salaire.  

À noter : si la formalisation du plan de formation des compétences n’est pas imposée par la loi, elle est cependant conseillée afin de baliser l’ensemble de ces points.  

Comment mettre en œuvre un plan de développement des compétences ?

Du ressort de la direction des ressources humaines, le plan de développement des compétences s’élabore en plusieurs étapes : 

  • La définition du projet d’entreprise.
  • L’évaluation des besoins collectifs et individuels de formation.
  • La distinction entre les formations nécessaires et les formations non-obligatoires dans le cadre de l’exercice de l’activité des salariés.
  • L’évaluation des coûts et la priorisation des actions de formations.
  • La consultation des représentants du personnel, qui peuvent émettre des suggestions et doivent rendre un avis formel.
  • L’évaluation de l’impact du plan de développement des compétences, au travers du bilan de compétences et de la validation des acquis de l’expérience.

La mise en œuvre du plan de développement des compétences nécessite d’informer les salariés de l’entreprise, puis d’organiser et d’aménager le temps de travail. Le développement des compétences s’effectue - sauf exception - durant le temps de travail, il est considéré comme temps de travail effectif et permet donc de conserver sa rémunération.  

Le plan de développement des compétences peut concerner des compétences obligatoires à l’exercice de l’activité, ainsi que des compétences non-obligatoires. Dans ce second cas, la formation pourra s’effectuer sur les horaires de travail ou en dehors.  

Quelles sont les différences entre le plan de formation et le plan de développement des compétences ?

Depuis janvier 2019, le plan de développement des compétences vient remplacer le plan de formation.
Si les obligations légales de l’employeur restent maintenues, le plan de développement des compétences répond en revanche à une liste d’actions réduites en comparaison du plan de formation.
Il englobe la formation, le bilan de compétences et la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Il intègre la possibilité de formation à distance. Enfin, il distingue les formations obligatoires « en vertu de la loi » des formations non-obligatoires.

Fleur Chrétien
Fleur Chrétien

Formée au journalisme et à l’édition, Fleur commence sa carrière chez Hachette Livre au département jeunesse. Après Bécassine et Franklin, elle s’immerge dans l’univers du luxe en agence de communication. Très vite, le digital devient incontournable. Petites agences et jolis clients - Harry Winston, Benjamin de Rothschild, l’Atelier BNP Paribas, Yann Arthus-Bertrand - permettent d’alterner réflexions stratégiques et création de contenu innovant. En 2010, Fleur fait le choix de l’indépendance. Elle se concentre alors sur son cœur de métier : donner du sens par le contenu. Cadremploi figure parmi ses heureuses collaborations.

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