Qu’est-ce qu’un plan de succession ?

Publié le 02 juin 2020 Fleur Chrétien

Quelle que soit sa taille, toute entreprise est confrontée à des évolutions internes et des changements d’environnement auxquels elle doit s’adapter. Départs en retraites, démissions, besoins de nouvelles compétences font notamment partie des événements de la vie d’entreprise à gérer et anticiper pour assurer la pérennité de l’organisation. D’où l’existence des plans de succession, qui permettent de planifier le développement des compétences et le remplacement des postes-clés de l’entreprise. Mais concrètement, qu’est-ce qu’un plan de succession ? Comment définir et élaborer un plan de succession ? Quels en sont les avantages et inconvénients ? La réponse ci-dessous avec Cadremploi.
Plan de succession en entreprise

Comment définir un plan de succession ?

Outil de pilotage et de planification RH, le plan de succession permet de définir les évolutions et remplacements des postes-clés de l’entreprise dans le temps. Initialement mis en œuvre pour définir la relève des fonctions dirigeantes - notamment dans les cas de départs à la retraite -, il est aujourd’hui utilisé comme outil de gestion des carrières des cadres les plus prometteurs, désignés comme les High Potential de l’entreprise.

L’objectif du plan de succession ? Assurer la pérennité de l’entreprise en identifiant les compétences et ressources qui permettent de mettre en œuvre la stratégie d’entreprise.  

Comment élaborer un plan de succession ?

Définir la stratégie de l’entreprise

Le plan de succession ayant pour but de mettre en adéquation les ressources humaines et la stratégie de l’entreprise sur le long terme, la définition de la stratégie de l’entreprise constitue la première étape. Bien au-delà de la dimension RH, il s’agit donc de définir les activités-clés, les innovations indispensables, les évolutions, les compétences stratégiques.

Évaluer les compétences en interne

La deuxième étape consiste à évaluer les compétences en interne : quelles sont les compétences actuelles au sein de l’entreprise ? Comment les faire évoluer ? Qui positionner sur des postes stratégiques en remplacement des cadres actuels ? Quels sont les besoins en formation ? Comment faire évoluer l’organigramme pour garantir cohérence et pérennité ?

Planifier le plan de succession

La planification de la mise en œuvre du plan de succession représente la troisième étape : quelles sont les échéances ? Comment assurer une bonne transition et garantir le transfert de compétences ? Quels moyens financiers allouer ? Comment gérer le plan de succession au niveau individuel et sur le plan collectif ? Quelles sont les étapes intermédiaires indispensables pour revisiter correctement l’organigramme ?

Si l’élaboration du plan de succession est une étape essentielle, la réflexion sur sa mise en œuvre opérationnelle l’est tout autant.  

Comment s’assurer du succès du plan de succession ?  

Le développement et la réussite du plan de succession nécessitent :

  • d’informer les collaborateurs concernés ainsi que l’ensemble de l’entreprise ;
  • de les former à leurs futures responsabilités ;
  • de motiver et d’impliquer l’ensemble de l’organisation pour garantir la réussite du plan de succession.

La prise en compte des évolutions de l’environnement - économique, social, technologique, juridique - sera également un facteur-clé de succès.  

Quels sont les avantages du plan de succession ?

Compte tenu du temps et de l’investissement que représente un plan de succession, la question de l’intérêt d’un tel dispositif est légitime, surtout au sein de petites structures. Toutefois, les avantages d’un plan de succession sont nombreux.

Le plan de succession incite la direction à réfléchir à sa vision stratégique, et la façon dont l’entreprise inscrit son action sur le long terme.

Le plan de succession nécessite une réflexion sur l’adéquation entre stratégie d’entreprise et ressources en internes, ce qui suppose un alignement des actions de la direction et des ressources humaines. Il constitue l’occasion de dresser un bilan des compétences disponibles, des besoins d’évolution des compétences, et de pouvoir ainsi élaborer les plans de formations qui s’imposent. Pour être efficace, le plan de succession doit s’appuyer sur le référentiel de compétences.

Le plan de succession permet également de travailler sur les évolutions de carrière : quelles sont les possibilités d’évolution internes ? Quelles sont les souhaits de chaque collaborateur ? Ainsi, le plan de succession favorise à la fois la flexibilité de l’organisation, la rétention des talents et leur pilotage. Il permet également d’avoir une meilleure connaissance des envies et potentiels de chaque collaborateur, et de participer à la construction de leur projet professionnel.

Enfin, le plan de succession est un outil RH qui anticipe les changements - démissions, départs… - et identifie an amont des collaborateurs en remplacement de ceux qui occupent les postes-clés. Il permet donc de limiter les risques : grâce au plan de succession, l’entreprise est moins vulnérable aux aléas de l’organisation et de l’environnement.  

Quels sont les inconvénients d’un plan de succession ?

Au rang des inconvénients, le caractère figé du plan de succession peut être problématique dans un environnement en permanente mutation. En effet, le plan de succession est établi dans un contexte défini et avec des compétences clairement identifiées. Il peut devenir caduque en cas de changement profond et brutal de l’environnement.

Le plan de succession représente également un coût dans son développement, notamment en raison des besoins d’évolution des compétences et de formations. Si un plan de succession est défini et communiqué aux collaborateurs, l’entreprise doit être en mesure d’en assurer la mise en œuvre.

Le focus mis sur les compétences et potentiels des collaborateurs peut parfois relayer la vision stratégique de l’entreprise au second plan. D’où le risque de mettre en place des actions RH tactiques ne permettant pas d’assurer une pérennité sur le long terme.

Enfin, la réussite d’un plan de succession repose sur l’adhésion des collaborateurs. Il est donc nécessaire d’informer, motiver et impliquer, en plus des actions de réorganisation et de formation.

Fleur Chrétien
Fleur Chrétien

Formée au journalisme et à l’édition, Fleur commence sa carrière chez Hachette Livre au département jeunesse. Après Bécassine et Franklin, elle s’immerge dans l’univers du luxe en agence de communication. Très vite, le digital devient incontournable. Petites agences et jolis clients - Harry Winston, Benjamin de Rothschild, l’Atelier BNP Paribas, Yann Arthus-Bertrand - permettent d’alterner réflexions stratégiques et création de contenu innovant. En 2010, Fleur fait le choix de l’indépendance. Elle se concentre alors sur son cœur de métier : donner du sens par le contenu. Cadremploi figure parmi ses heureuses collaborations.

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