L'abandon de poste

Publié le 3 juillet 2019 Josée Pluchet

On parle d’abandon de poste dès lors qu’un salarié ne se présente plus à son poste de travail, sans justification et de manière répétée. L’abandon de poste est une pratique qui se généralise de plus en plus au sein des entreprises : par exemple si le collaborateur a trouvé mieux ailleurs ou qu’il ne se sent pas en phase avec les valeurs de l’entreprise. Parfois même il résulte d’une stratégie pour quitter son emploi sans démissionner, et toucher ainsi l’aide au retour à l’emploi (ARE). Il s’agit néanmoins toujours d’une faute, dont les conséquences ne doivent pas être sous-estimées. Qu’est-ce que l’abandon de poste ? Comment réagir si cette situation arrive dans votre entreprise ? Notre article répondra à toutes vos questions sur le sujet.
L'abandon de poste
  1. Abandon de poste : de quoi s’agit-il ? 
  2. Que faire en cas d’abandon de poste dans son entreprise ?
  3. L’abandon de poste, une fausse bonne idée ? 

Abandon de poste : de quoi s’agit-il ? 

L’abandon de poste n’est pas défini par la loi. Il s’agit de la non-exécution du contrat de travail et est caractérisé lorsqu’un salarié quitte son poste de travail, ou ne reprend pas son travail, de sa propre initiative, alors qu’il n’y est pas autorisé par son employeur.

En général, il s’agit d’une absence prolongée. Cependant, il peut s’agir d’une absence de courte durée si elle a eu des conséquences d’une exceptionnelle gravité pour l’entreprise.

L’abandon de poste concerne tous les salariés du secteur privé, en CDD ou en CDI.

Bon à savoir : l’abandon de poste existe aussi dans le secteur public ou l’armée, avec de grandes différences en termes de procédure et de conséquences.

Exemples d’abandon de poste

L’abandon de poste peut résulter du comportement d’un salarié qui quitte brutalement son poste à la suite d’un mécontentement. Il peut aussi s’agir d’un salarié qui ne revient pas après ses congés payés ou un congé maladie.

Il y a également abandon de poste en cas de non-présentation au travail suite à une nouvelle affectation imposée par l’employeur (Cass., ch. soc., 28 mai 215, pourvoi n° 14-13166).

Enfin, l’absence du salarié à son poste de travail peut être soudaine, inattendue et inexpliquée.

Ce qui n’est pas un abandon de poste

Ne constituent pas un abandon de poste :

  • une absence justifiée, même si elle est soudaine, et même si elle se prolonge dans le temps. Ce sera le cas si le salarié subit un accident ou quitte le travail suite au décès d’un proche ;
  • une consultation de médecin justifiée par l’état de santé du salarié ;
  • certaines absences injustifiées (en cas de force majeure notamment) ;
  • l’usage légitime du doit de retrait (articles L 4131-1 et suiv. du Code du travail) ;
  • la non-reprise du travail à l’issue d’un arrêt mala­die lorsque l’ employeur n’a pas orga­nisé la visite de reprise (Cass., ch. soc., 6 mai 2015, pourvoi n° 13-22459).

L’abandon de poste n’est souvent caractérisé qu’au bout de quelques jours (en l’absence de justificatif d’absence, comme un arrêt de travail).

De plus, si le salarié reprend son poste, il ne s’agit plus d’un abandon de poste (l’absence peut néanmoins être sanctionnée, mais il ne s’agira plus d’une faute grave).

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Que faire en cas d’abandon de poste dans son entreprise ?

L’abandon de poste ne peut pas être assimilé et traité comme une démission. Son traitement est spécifique.

Caractériser l’abandon de poste

L’employeur ne doit pas se précipiter. Il doit s’assurer qu’il s’agit bien d’un abandon de poste (et non d’une absence légitime). Il doit donc d’abord mener une enquête sommaire sur les raisons de l’absence, auprès de ses collègues notamment.

Après un délai de 3 ou 4 jours, l’employeur peut adresser un courrier à son salarié, le mettant en demeure soit de justifier son absence, soit de reprendre le travail.

Attention : ce courrier n’est pas un avertissement, qui serait une sanction en tant que telle.

L’employeur peut aussi procéder à une mise à pied de son salarié à titre conservatoire (afin qu’il ne reprenne pas son travail).

Sans réponse du salarié et sans reprise du travail, une procédure de licenciement disciplinaire peut commencer.

Mettre en œuvre la procédure légale de licenciement

La loi prévoit que l’employeur a 2 mois à compter de la constatation d’un fait fautif pour mettre en œuvre une sanction (article L1332-4 du Code du travail).

L’employeur dispose donc de ce délai à compter du jour où il a constaté l’absence de son salarié, pour le convoquer à un entretien préalable de licenciement.

Bon à savoir : s’il veut obtenir un licenciement pour faute grave (« celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise »), l’employeur devra même déclencher la procédure plus rapidement : la jurisprudence estime qu’au-delà d’un délai de 6 semaines la gravité de la faute n’est plus manifeste (Cass., ch. soc., 6 déc. 2000, pourvoi n° 98-43441).

Ensuite, après l’entretien préalable de licenciement, l’employeur a au maximum 1 mois pour envoyer la lettre de licenciement.

L’employeur peut aussi engager une procédure contentieuse pour obtenir des dommages et intérêts de son salarié, s’il démontre que son absence a eu de graves conséquences sur la bonne marche de l’entreprise.

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L’abandon de poste, une fausse bonne idée ? 

Les avantages de l’abandon de poste

Un salarié souhaitant quitter son emploi peut démissionner. Mais ce mode de rupture du contrat de travail ne lui ouvre pas droit - en principe - aux allocations chômage.

Bon à savoir : la loi Avenir Professionnel n° 2018-771 du 5 septembre 2018 élargit les critères d’éligibilité aux allocations chômage pour les salariés démissionnaires, dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle (article L5422-1-1 du Code du travail).

En cas d’abandon de poste, le salarié cherchera à obtenir un licenciement pour faute réelle et sérieuse, afin de bénéficier d’une indemnité de licenciement (articles L1232-1 et suiv. du Code du travail) et des allocations chômage.

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié touchera les allocations chômage, et l’employeur ne versera pas d’indemnités de licenciement ou compensatrice de préavis.

Bon à savoir : la caractérisation de la faute grave n’est pas précise, elle dépend du comportement de l’employeur (qui ne doit pas être lui-même fautif), de l’importance de la désorganisation engendrée par l’absence, du comportement antérieur du salarié, de ses fonctions, et de son ancienneté (Cass., ch. soc., 7 mars 2006, pourvoi n° 04-43782).

Les risques de l’abandon de poste

Un abandon de poste ne doit pas être décidé à la légère, car les conséquences peuvent être importantes :

  • À compter de l’abandon de poste, le salarié ne touche plus de rémunération. Ce n’est qu’à partir de la notification de son licenciement qu’il pourra s’inscrire à Pôle emploi et toucher des allocations chômage. Le risque financier peut être conséquent si l’employeur fait traîner la procédure... ou décide de ne pas licencier.
  • Le plus souvent, il s’agira d’un licenciement pour faute grave... qui exclut l’indemnité de licenciement pour le salarié.
  • Dans le cadre d’un CDD, le licenciement pour faute grave exclut l’indemnité de fin de contrat de l’article L1243-8 du Code du travail.
  • L’employeur peut demander des dommages et intérêts s’il démontre que l’abandon de poste brutal a entrainé un préjudice grave pour l’entreprise.
  • Enfin, l’abandon de poste met le salarié dans une situation très délicate vis-à-vis de son employeur, mais également de ses collègues.

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Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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