Qu’est-ce qu’un CDI ?
Le CDI (contrat de travail à durée indéterminé) est un contrat de travail conclu par un employeur et un salarié avec une visée à long terme, car il ne comporte pas d’échéance : il n’est pas prévu à quel moment il prendra fin.
Le CDI est considéré comme « la forme normale et générale du contrat de travail » (C. trav., art. L. 1221-2), aussi un employeur est tenu d’embaucher ses salariés en CDI, à moins qu’il ne puisse justifier de la nécessité de recourir à un autre type de contrat (contrat à durée déterminée ou contrat de travail intérimaire).
À noter : un CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.
Quelle est la différence entre un CDD et un CDI ?
>> Le CDI est conclu pour une période indéterminée tandis que le terme du CDD est fixé à l’avance
Un CDD prend automatiquement fin à l’issue de son terme, qu’il s’agisse d’une date ou de la réalisation d’une mission.
Un CDI ne comporte aucune échéance. Pour y mettre fin, l’employeur et le salarié sont tenus de respecter le cadre légal :
- Pour rompre un CDI, un employeur doit mettre en œuvre une procédure de licenciement et pouvoir justifier d’un motif réel et sérieux.
- Hors cas de départ à la retraite, le salarié qui désire mettre fin à son contrat à durée indéterminée doit donner sa démission à son employeur et respecter un préavis avant de quitter l’entreprise.
- Les deux parties peuvent aussi se mettre d’accord sur une rupture conventionnelle.
>> Le CDD n’est autorisé que dans des situations spécifiques tandis qu’un CDI peut être valablement conclu en toutes circonstances
Un employeur n’est pas autorisé à embaucher un salarié en contrat à durée déterminée pour s’occuper d’un travail nécessaire et habituel au fonctionnement de l’entreprise : le CDD ne peut être conclu que pour pourvoir à un travail temporaire.
Les situations autorisant à recourir au CCD sont précisément définies par le Code du travail aux articles L. 1242-1 et suivants : remplacer un salarié ; faire face à une surcharge de travail temporaire ; assurer des activités saisonnières ; faire réaliser au salarié une mission précisément définie (CDD à objet défini).
Bon à savoir : outre l’impossibilité de recourir à l’embauche en CDD d’un salarié pour occuper un poste durable, il est strictement interdit à un employeur d’embaucher en CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour l’exécution de travaux exposant les salariés à des agents chimiques ou à des rayonnements dangereux. Par ailleurs, lorsque l’entreprise a dû effectuer un ou plusieurs licenciements pour motif économiques, les embauches en CDD sont plus contraignantes.
Par contre, un CDI peut être conclu librement avec un nouveau salarié. L’employeur qui ne souhaite pas procéder tout de suite au recrutement pourra remettre au salarié une promesse d’embauche.
Important : l’employeur qui a abusivement recours au CDD, en dehors des situations légales l’y autorisant, risque la requalification de ces contrats devant le conseil de prud’homme. L’employeur devra en ce cas assumer les conséquences de la rupture abusive du CDI et verser au salarié des indemnités prud’homales.
Quels sont les avantages du CDI ?
Le CDI offre stabilité et sécurité aux deux parties.
>> Pour l’employeur
- Il recevra des candidatures plus nombreuses et possiblement de meilleure qualité s’il propose un poste en CDI.
- Le travail d’un salarié coûte moins cher à une entreprise que celui effectué dans le cadre d’un CDD ou d’un contrat intérimaire : pas de prime de précarité et pas d’indemnité de congés payés.
- Embaucher ses salariés à durée indéterminée permet d’éviter le turn-over, de constituer une équipe stable et plus impliquée dans la vie et le développement de l’entreprise.
- Le salarié qui travaille en CDI est tenu à une obligation de loyauté envers son entreprise et peut être soumis à une clause de non-concurrence.
Bon à savoir : il existe des aides pour embaucher un salarié en CDI.
>> Pour le salarié
- Il bénéficie d’une meilleure protection : salaire minimum, couverture sociale, éventuellement mutuelle d’entreprise.
- Un contrat en CDI assure un revenu pérenne au salarié. Il est embauché sur le long terme et percevra, en cas de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, des indemnités légales minimales et sera bénéficiaire de l’assurance chômage.
- Le salarié en poste à durée indéterminée peut plus facilement prévoir et organiser sa vie sur le long terme, notamment lorsqu’il s’agit de réaliser un emprunt bancaire.
- Les modalités essentielles du contrat ne peuvent pas être modifiées par l’employeur : missions à accomplir, rémunération, lieu de travail...
- Le salarié en CDI bénéficie de congés payés et peut plus aisément se programmer des temps de repos à des dates souhaitées qu’en occupant des postes successifs.
CDI : quels inconvénients ?
Les inconvénients du contrat à durée indéterminée sont l’exact revers de ses avantages : il impose un engagement plus contraignant et moins flexible aux deux parties.
>> Pour l’employeur
Du côté de l’employeur, l’obligation de conserver le salarié en poste et le manque de souplesse du CDI peuvent présenter des risques : difficultés économiques, mauvais recrutement, évolution des besoins au sein de l’entreprise...
Notre conseil Cadremploi : si vous devez recruter en CDI, sachez que ces inconvénients peuvent être minimisés. Le risque d’embauche est diminué par l’existence de la période d’essai (portée à 4 mois renouvelables pour les salariés cadres embauchés en CDI, soit 8 mois au total). Vous pouvez aussi tenir compte d’éventuels besoins ou évolutions à venir en insérant des clauses spécifiques dans le contrat de travail proposé au salarié. Exemple : clause d’objectifs, clause de mobilité, clause de non-concurrence, clause de dédit-formation, clause d'exclusivité…
>> Pour le salarié
Le salarié, s’il présente sa démission à son employeur, ne touchera pas les indemnités chômage. Excepté, à compter du 1ᵉʳ novembre 2019, si deux conditions sont réunies :
- Le salarié doit avoir travaillé dans la même entreprise au cours des 5 dernières années.
- Le salarié doit avoir « un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise ». Ce projet sera évalué par « la commission paritaire interprofessionnelle » de la région du salarié qui jugera notamment de la « cohérence du projet de reconversion », la « disponibilité et la pertinence de la formation identifiée, la pertinence des modalités de financement envisagées ». En cas d'acceptation, le salarié aura 6 mois pour déposer une demande d'allocation de chômage.
Bon à savoir : le Code du travail prévoit également des cas de démission légitime (démission pour rapprochement de conjoint, démission pour non-paiement des salaires par exemple) permettant au salarié de bénéficier des prestations sociales.
Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.