La rupture du contrat de travail

6 mars 2020 Josée Pluchet

Une relation de travail est encadrée par un contrat, qui lie l’employeur d’une part, et son salarié d’autre part. Lorsqu’il est mis fin à cette relation de travail, on parle de rupture du contrat de travail. Ses causes peuvent être multiples, et ses conséquences diverses. Les modes de rupture diffèrent selon la nature du contrat, à durée déterminée ou indéterminée. Comment mettre fin au contrat de travail ? Quels sont les cas de rupture du contrat de travail ? Décryptage avec Cadremploi.
La rupture du contrat de travail
  1. Quels sont les cas de rupture du contrat de travail ?
  2. Quels sont les modes de rupture selon les types de contrat de travail ?

Quels sont les cas de rupture du contrat de travail ?

Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié

Rompre son contrat de travail par une démission

La démission est la décision prise volontairement par un salarié et communiquée à son employeur, de quitter son emploi.

Le Code du travail ne prévoit aucun formalisme pour ce mode de rupture de contrat (une convention collective peut cependant en prévoir). La démission fait partir un délai de préavis (article L1237-1 du Code du travail), dont la durée varie selon le statut du salarié (de 1 à 3 mois en général). Le salarié ou l’employeur peuvent demander une dispense de préavis.

Bon à savoir : en cas de démission, le salarié ne perçoit pas d’allocation chômage (Comment toucher le chômage ?), car on considère qu’il s’est privé volontairement d’un emploi (à noter que depuis le 1er novembre 2019, la démission pour création d’entreprise est un nouveau cas de démission légitime permettant de toucher les allocations chômage).

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Ce cas particulier de rupture du contrat de travail consiste pour le salarié à prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) tout en en imputant la responsabilité à l’employeur devant les juges (article L1451-1 du Code du travail).

Le salarié prend acte de la rupture en raison d’un comportement grave de son employeur rendant impossible la continuation de la relation de travail.

Ce comportement fautif peut avoir une origine diverse : harcèlement, modification unilatérale du contrat de travail, retard de paiement des salaires...

Le salarié adresse une lettre de prise d’acte à son employeur, quitte son poste au moment de la prise d’acte, et saisit le Conseil de prud’hommes. C’est le juge qui qualifiera la rupture. Si la faute de l’employeur est reconnue, la prise d’acte emportera les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle sera assimilée à une démission.

La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat à la demande du salarié est proche de la prise d’acte, mais le salarié reste à son poste jusqu’à la décision des juges.

Si la faute de l’employeur est reconnue, la prise d’acte emportera les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le contrat de travail sera rompu. Dans le cas contraire, le contrat de travail devra continuer à être exécuté par les parties.

La rupture du contrat de travail en raison d’un départ à la retraite

Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée pour prendre sa retraite. Il faut pour cela qu’il ait atteint l’âge lui permettant de faire valoir ses droits.

Il suffit pour le salarié d’avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, et d’effectuer le cas échéant son préavis.

Le salarié percevra une indemnité légale de départ à la retraite s’il justifie d'une ancienneté d'au moins 10 ans dans l'entreprise (article L1237-9 du Code du travail).

Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

Rompre le contrat de travail par un licenciement

On parle de licenciement lorsque l’employeur prend l’initiative de la rupture du contrat de travail, hors cas de force majeure ou de mise à la retraite.

Le licenciement, quelle que soit sa cause, entraîne l’application d’une procédure stricte, que l’employeur doit impérative respecter (articles L1232-1 et suivants du Code du travail).

Il existe deux types de licenciement :

Le motif de licenciement repose sur la personne du salarié (il peut être disciplinaire ou non). Il doit avoir une cause réelle (qui repose sur des faits objectifs, vérifiables) et sérieuse (suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement). Elle consiste le plus souvent en une insuffisance professionnelle du salarié. 

Lorsque cette cause réelle et sérieuse consiste en une faute - simple grave ou lourde - l’employeur doit au surplus respecter la procédure de licenciement disciplinaire prévue dans le Code du travail ou la convention collective. 

  • Le licenciement pour motif économique

Il repose sur la mauvaise santé financière de l’entreprise et fait suite à l’un des évènements suivants (article L1233-3 du Code du travail):

* des difficultés économiques ;

* des mutations technologiques ;

* une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

* la cessation d'activité de l'entreprise.

Le licenciement ne doit être envisagé qu’après des efforts de formation ou d’adaptation, et des recherches de reclassement du salarié au sein de l’entreprise. Lorsqu'au moins 10 salariés sont concernés, on parle de licenciement collectif pour motif économique (avec élaboration d’un plan de sauvegarde de l'emploi).

La mise à la retraite

L’employeur peut mettre à la retraite d’office un salarié âgé de plus de 70 ans, le salarié ne peut pas s’y opposer (article L1237-5 du Code du travail).

Il peut proposer une mise à la retraite à un salarié de moins de 70 ans s’il a atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une retraite au taux plein. La rupture du contrat nécessite alors l’accord du salarié.

La force majeure

Le contrat de travail peut être rompu pour une cause qui échappe à la volonté des parties. La force majeure concerne les CDI (articles L1234-12 et suivants du Code du travail) et les CDD (articles L1243-1 et suivants du Code du travail). On parle de force majeure lorsqu’il s’agit d’un évènement :

  • extérieur ;
  • imprévisible lors de la conclusion du contrat ;
  • irrésistible, qui rend impossible la poursuite de la relation de travail.

Ce sera le cas par exemple en cas d’incendie ayant détruit tous les moyens de production. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter une procédure particulière et la rupture prend effet immédiatement.

Rupture du contrat de travail d’un commun accord

La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle permet au salarié et à son employeur de se mettre d’accord sur le principe et les conditions de la rupture.

Il s’agit donc d’une rupture du CDI « à l’amiable ». La procédure prévue par le Code du travail aux articles L1237-11 et suivants du Code du travail garantit le libre consentement des parties.

La convention signée par les parties est soumise à l’Administration (la Direccte) pour validation.

La rupture conventionnelle collective

Cette procédure a été créée par l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017, instaurant les articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.

La rupture conventionnelle collective n’est possible que dans le cadre d’un accord collectif, négocié à l’initiative de l’employeur. Le salarié candidat à l'accord de rupture conventionnelle collectif donne son accord par écrit. Attention, aucun salarié n’a l’obligation d’être candidat à la rupture conventionnelle collective.

Quels sont les modes de rupture selon les types de contrat de travail ?

La rupture d’un CDI

Un CDI peut être rompu par :

  • démission ;
  • départ ou mise à la retraite ;
  • prise d’acte de la rupture ;
  • résiliation judiciaire ;
  • licenciement ;
  • force majeure ;
  • rupture conventionnelle.

La rupture d’un CDD

On parle de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, lorsqu’il prend fin avant sa date d’échéance. Elle n’est possible que dans les cas suivants (articles  L1243-1 et suivants du Code du travail, rappelés par exemple dans un arrêt de la Cass. ch. soc., 5 juill. 2017, n° 16-17690) :

  • accord des parties ;
  • demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;
  • faute grave (résiliation judiciaire du contrat, demandée par l’employeur ou le salarié) ;
  • force majeure ;
  • inaptitude constatée par le médecin du travail.

Bon à savoir : employeur et salarié peuvent librement mettre fin à une période d’essai, sans avoir à justifier des raisons qui motivent cette rupture. La rupture doit être motivée par les compétences professionnelles du salarié (et non par des motifs discriminatoires).

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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