Comment mettre en place une procédure de rupture conventionnelle ?

Quelles sont les étapes de la procédure de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail fondé sur le consentement de toutes les parties au contrat. Encadrée par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail, la procédure de rupture conventionnelle a pour objectif de parvenir à un accord entre employeur et salarié sur les modalités de leur séparation. Après avoir informé oralement votre manager de votre volonté d’obtenir une rupture conventionnelle (Comment demander et négocier une rupture conventionnelle ?), puis lui avoir faire parvenir une lettre consignant votre demande, la procédure peut démarrer. Elle comporte trois grandes étapes obligatoires.

1ᵉʳ étape de la procédure de rupture conventionnelle : le ou les entretiens

Que la rupture du contrat de travail se fasse à votre initiative ou à celle de l’entreprise, le Code du travail prévoit, a minima, l’existence d’un entretien. « Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens » (C. trav., art. L1237-12). La loi n’encadre pas les modalités de convocation - support de convocation, date, heure et lieu - : elles peuvent donc se faire par tous moyens. Cet entretien doit aboutir à un accord sur le principe même de la rupture, mais les deux parties peuvent également la refuser.

>> Assistance du salarié

Au cours des entretiens visant à définir les conditions de la rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister :

1. Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié.
2. Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par la DREETS.

Il doit alors en informer son employeur au préalable, à l'écrit ou de vive voix.

>> Assistance de l’employeur

Lors de l’entretien, l'employeur peut se faire assister également. Cela peut être par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un autre employeur relevant de la même branche. Il en informe le salarié, par écrit ou de vive voix, avant l'entretien.

Notre conseil Cadremploi : l’idéal est de prévoir 3 entretiens pour aboutir à la signature de l’accord de rupture. Le premier permet d’évoquer la rupture du contrat ; le deuxième a pour objectif d’aboutir à un accord concernant le contenu de la rupture ; le troisième entretien étant consacré à la signature de l’accord de rupture.

Quel est le montant maximum d'une rupture conventionnelle ?

La loi fixe un montant minimal à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, égal à la l'indemnité légale de licenciement mais il n'y a pas de montant maximum légal. Seuls des seuils sont fixés dans le cadre de l'exonération des cotisations sociales salariales et des impôts. Ainsi, en-dessous de 87 984 euros, l'indemnisation est exonérée de cotisations sociales. La partie de l'indemnité qui excède ce montant est soumise à cotisations. Si l'indemnité dépasse 439 920 euros, elle est assujettie à cotisations dans son intégralité. Elle est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l'indemnité légale ou conventionnelle ou dans la limite de l'indemnité exonérée de cotisations sociale, si celle-ci est inférieure.

En ce qui concerne les impôts, si l'indemnité est égale au minimum prévu par la loi ou la convention collective, elle est exonérée entièrement. Au-delà, elle est exonérée dans la limite de deux fois le montant de la rémunération brute que l'année précédant la rupture conventionnelle, ou la moitié de l'indemnité perçue, si elle est supérieure.

2ᵉ étape de la procédure de rupture conventionnelle : la convention de rupture

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle mais aussi la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. La convention de rupture conventionnelle doit être datée et signée par les 2 parties puis un exemplaire doit être remis au salarié.

Quel délai entre entretien et signature de rupture conventionnelle ?

Il n'y a aucun délai imposé entre le premier ou le dernier entretien et la signature de la rupture conventionnelle. Celle-ci peut d'ailleurs tout à fait être signée durant un entretien. Les seuls délais à prendre en compte sont le délai de rétractation, après la signature, et le délai entre la signature de la convention et sa prise d'effet, qui doit inclure le délai de rétractation et le délai d'homologation par l'administration.

3ᵉ étape de la procédure : quels sont les délais d'une rupture conventionnelle ?

À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

À l’issue de ce délai, la convention de rupture conventionnelle devra être homologuée pour être valide. Pour ce faire, l’une des deux parties doit adresser une demande de validation de la convention de rupture, avec un exemplaire de la convention de rupture, à la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, ex Direccte), en utilisant le formulaire Cerfa dédié ou le téléservice.

La DREETS dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer de la conformité au droit de la convention mais également de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

Bon à savoir : si la convention de rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, la convention doit être soumise à autorisation de l’inspecteur du travail et non à homologation de la DREETS. Un formulaire spécifique doit lui être adressé. L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties. À défaut de réponse dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.