Comment mettre en place une procédure de rupture conventionnelle ?

13 novembre 2019 Mathilde Hardy

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui ne peut être mis en place qu’avec l’accord des deux parties : le salarié et l’employeur. Encadrée par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail, la rupture conventionnelle suit une procédure stricte qui permet d’en définir ses conditions, consignées dans une convention. Comment mettre en place une procédure de rupture conventionnelle ? Nous vous disons tout dans cet article.
Comment mettre en place une procédure de rupture conventionnelle ?
  1. 1ᵉʳ étape de la procédure de rupture conventionnelle : le ou les entretien(s)
  2. 2ᵉ étape de la procédure de rupture conventionnelle : la convention de rupture
  3. 3ᵉ étape de la procédure de rupture conventionnelle : les délais de réflexion et de rétractation

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail fondé sur le consentement de toutes les parties au contrat. La procédure de rupture conventionnelle a pour objectif de parvenir à un accord entre employeur et salarié sur les modalités de leur séparation. Après avoir informé oralement votre manager de votre volonté d’obtenir une rupture conventionnelle (Comment demander et négocier une rupture conventionnelle ?), puis lui avoir faire parvenir une lettre consignant votre demande, la procédure peut démarrer.

1ᵉʳ étape de la procédure de rupture conventionnelle : le ou les entretien(s)

Que la rupture du contrat de travail se fasse à votre initiative ou à celle de l’entreprise, le Code du travail prévoit, a minima, l’existence d’un entretien. « Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens » (C. trav., art. L1237-12). La loi n’encadre pas les modalités de convocation - support de convocation, date, heure et lieu - : elles peuvent donc se faire par tous moyens. Cet entretien doit aboutir à un accord sur le principe même de la rupture, mais les deux parties peuvent également la refuser.

>> Assistance du salarié

Au cours des entretiens visant à définir les conditions de la rupture conventionnelle, le salarié peut se faire assister :

  1. Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié.
  2. Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste établie par la Direccte.

>> Assistance de l’employeur

Lors de l’entretien, l'employeur peut se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant, par écrit ou de vives voix. Si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié, par écrit ou de vives voix.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

Notre conseil Cadremploi : l’idéal est de prévoir 3 entretiens pour aboutir à la signature de l’accord de rupture. Le premier permet d’évoquer la rupture du contrat ; le deuxième a pour objectif d’aboutir à un accord concernant le contenu de la rupture ; le troisième entretien étant consacré à la signature de l’accord de rupture.

2ᵉ étape de la procédure de rupture conventionnelle : la convention de rupture

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle mais aussi la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

La convention de rupture conventionnelle doit être datée et signée par les 2 parties puis un exemplaire doit être remis au salarié.

3ᵉ étape de la procédure de rupture conventionnelle : les délais de réflexion et de rétractation

À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

À l’issue de ce délai, la convention de rupture conventionnelle devra être homologuée pour être valide. Pour ce faire, l’une des deux parties doit adresser une demande de validation de la convention de rupture, avec un exemplaire de la convention de rupture, à la Direccte, en utilisant le formulaire Cerfa dédié ou le téléservice.

La Direccte dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer de la conformité au droit de la convention mais également de la liberté de consentement des parties. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

Bon à savoir : si la convention de rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, la convention doit être soumise à autorisation de l’inspecteur du travail et non à homologation de la Direccte. Un formulaire spécifique doit lui être adressé. L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties. À défaut de réponse dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.

Mathilde Hardy
Mathilde Hardy

Diplômée avocat, Mathilde Hardy est ensuite formée à l’édition et à la production de contenus print et web pour différents Médias. Elle rédige des articles pour Cadremploi afin d'accompagner les candidats à l'embauche et leur permettre de décrocher l'emploi de leurs rêves, mais informe aussi les cadres sur tout ce qui touche de près ou de loin au monde du travail.

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