Promesse d'embauche : dans quels cas vaut-elle autant qu'un contrat de travail ?

Publié le 5 avril 2019 Mathilde Hardy

La promesse d'embauche peut constituer soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon la nature de la promesse, les obligations et les engagements des parties sont différents. Vous avez décroché un poste dans une autre boîte ? La première règle, c’est évidemment, de ne pas démissionner avant de recevoir, par lettre ou par mail, une promesse d’embauche en bonne et due forme. Promesse d'embauche : dans quels cas vaut-elle autant qu'un contrat de travail ? Consultez notre article pour tout savoir sur ce sujet.
Promesse d'embauche : dans quels cas vaut-elle autant qu'un contrat de travail ?
  1. Promesse d'embauche : seule la promesse unilatérale vaut contrat de travail
  2. Promesse d’embauche : l’acceptation par les deux parties forme le contrat de travail

Promesse d'embauche : seule la promesse unilatérale vaut contrat de travail

Depuis les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation le 21 septembre 2017 (arrêt n° 2063, arrêt n° 2064), la promesse d’embauche peut constituer soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail.

>> Définition

L’offre de contrat de travail peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur propose un contrat de travail à un candidat et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par ce dernier. L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le salarié accepte expressément l’offre.

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle l'acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un candidat. L’employeur s’engage par le biais de cette promesse. Elle vaut contrat de travail. Le candidat à l’embauche peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer.

>> Les points communs

Dans les deux cas, l’acte doit préciser, a minima :

  • la définition du poste ;
  • la date d’entrée en fonction ;
  • la rémunération ;
  • le lieu de travail.

Les textes n’imposent pas de formalisme. Mais pour prouver son existence, mieux vaut avoir un minimum de traçabilité. Privilégiez donc la lettre, le mail ou encore le fax pour vous ménager une preuve écrite.

Le candidat peut accepter l'offre ou la promesse unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur. Passé ce délai, la proposition n’est plus valable, il n’y a donc plus de contrat de travail à la clé.

>> Les différences

La promesse d'embauche, dès lors qu'elle ne constitue qu'une offre de contrat de travail, ne vaut pas contrat de travail. À l’inverse, la promesse unilatérale d’embauche vaut contrat de travail.

À noter : dans le cadre de l’offre de contrat de travail, l'employeur peut revenir sur sa promesse tant que celle-ci n'est pas acceptée par le candidat. Dès acceptation, l'employeur est tenu aux mêmes obligations que dans le cadre d'une promesse unilatérale de contrat de travail.

À lire aussi >>  Les 4 plus mauvaises façons de démissionner

Promesse d’embauche : l’acceptation par les deux parties forme le contrat de travail

>> Acceptation par le candidat pendant le délai d’option

Dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale, le candidat peut accepter l'offre de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.

Bon à savoir : l'acceptation et/ou la signature par les deux parties d'une promesse d'embauche ne dispensent pas de signer un contrat de travail dans les formes habituelles.

>> Refus par le candidat ou l’employeur pendant le délai d’option

Le candidat peut librement refuser l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale, avant l'expiration du délai fixé par l'employeur. Son refus empêche la formation du contrat de travail.

En revanche, il faut distinguer deux hypothèses pour l’employeur :

La révocation de l'offre de contrat de travail par l'employeur, pendant le délai laissé au candidat pour l'accepter, empêche la formation du contrat de travail promis. L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat.

La révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail par l'employeur, pendant le délai laissé au candidat pour l'accepter, n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Elle est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts.

À lire aussi >> Procédure prud’homale : déroulement et voies de recours

Mathilde Hardy
Mathilde Hardy

Diplômée avocat, Mathilde Hardy est ensuite formée à l’édition et à la production de contenus print et web pour différents Médias. Elle rédige des articles pour Cadremploi afin d'accompagner les candidats à l'embauche et leur permettre de décrocher l'emploi de leurs rêves, mais informe aussi les cadres sur tout ce qui touche de près ou de loin au monde du travail.

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