Quels sont vos droits en cas de changement de votre lieu de travail ?

Publié le 21 juillet 2020 Josée Pluchet

Votre entreprise déménage pour s’agrandir, pour diminuer la taille des locaux ou pour faire des économies. Êtes-vous tenu de la suivre ? Quels sont vos droits en cas de changement de votre lieu de travail ? La réponse est différente selon qu’il s’agit d’une simple mutation de vos conditions de travail, ou bien d’une modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail. Pour vous aider à y voir plus claire, nous décryptons pour vous votre contrat de travail.
Quels sont vos droits en cas de changement de votre lieu de travail ?

Que dit votre contrat en cas de changement de lieu de travail ?

Votre contrat mentionne-t-il un lieu de travail ?

Le lieu de travail est souvent mentionné dans le contrat de travail.

Mais selon la Cour de cassation, cette mention n’a en général qu’une valeur informative, et ne constitue pas un élément déterminant du contrat. Dans ces conditions, une modification du lieu de travail ne constitue qu’un changement des conditions de travail du salarié.

Au contraire, si une clause claire et précise du contrat mentionne explicitement que le salarié travaillera exclusivement sur tel site, le lieu de travail devient un élément essentiel du contrat, et son changement nécessite une modification du contrat de travail.

Vérifiez l’existence d’une clause de mobilité

La clause de mobilité est une stipulation du contrat de travail qui permet à l’employeur d’imposer une mutation géographique à son salarié. Ce dernier donne son accord a priori, lors de la signature du contrat.

Deux conditions sont nécessaires à la validité d’une telle clause (Cass, ch. soc., 9 juillet 1994, n°13-11906) :

  • un champ d’application géographique limité (la zone peut même être très étendue si la nature des fonctions du salarié le nécessite) ;
  • l’absence de possibilité pour l’employeur d’en modifier unilatéralement la portée.

Un accord de performance collective peut fixer les règles du déménagement de l’entreprise

Lorsqu’il existe, l’accord de performance collective de l’article L 2254-2 du Code du travail fixe les conditions de la mobilité interne dans l’entreprise.

Il se substitue le cas échéant aux clauses du contrat de travail et s’impose au salarié. Le refus du salarié de se voir appliquer l’accord est alors une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le changement de lieu de travail et la notion de secteur géographique

Quelle est l’incidence d’un changement de lieu de travail dans un même secteur géographique ?

En l’absence de clause de mobilité ou de clause claire et précise prévoyant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu, la notion de secteur géographique entre en scène.

Si la modification du lieu de travail est prévue au sein d’un même secteur géographique, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur (Cass, ch. soc., 21 mars 2000, n°95-44005).

Au contraire, si le nouvel établissement ne se situe pas dans le même secteur géographique. L’impact du déménagement est beaucoup plus fort : il s’agira d’une modification du contrat de travail, nécessitant l’accord du salarié.

Bon à savoir : le passage en télétravail, même si le domicile se situe dans le même secteur géographique que le lieu de travail initial, nécessite l’accord du salarié.

Qu’est-ce qu’un secteur géographique ?

La notion de secteur géographique n’est pas définie dans la loi, et ne se réfère pas à un quelconque découpage administratif. Elle dépend des éléments de fait et de preuve qui sont soumis à l’appréciation souveraine des juges (Cass, ch. soc., 20 février 2019, 17-24094).

Pour cela, le juge se fondera sur :

  • la proximité géographique bien sûr, même si le nombre de kilomètres n’est pas un critère déterminant ;
  • le temps de trajet supplémentaire pour le salarié ;
  • la qualité du réseau des transports en commun desservant le nouvel établissement, l’existence ou non de liaison directe et de connexion aisée ;
  • les infrastructures existantes : routes de montagne souvent enneigées, autoroute...
  • la notion de bassin d’emploi.

La Cour de cassation a précisé que la notion de secteur géographique devait être considérée objectivement, sans considération de la personne du salarié (Cass, ch. soc., 4 mai 1999, n°97-40576).

Bon à savoir : le secteur géographique doit être apprécié par rapport au dernier lieu de travail du salarié (et non par rapport au lieu de travail initial prévu au contrat).

Que risquez-vous en cas de refus de changement de lieu de travail ?

Quels sont les droits des salariés en cas de déménagement de l’entreprise ? Le salarié est-il obligé de suivre ?

Si le changement de lieu de travail n’est qu’un changement des conditions de travail, la mutation s’impose au salarié

L’employeur adresse au salarié une lettre de notification de changement de lieu de travail, laissant un délai de prévenance raisonnable.

Dans ce cas, le salarié est tenu de changer de lieu de travail.

S’il refuse, ce refus sera considéré comme une insubordination pouvant donner lieu à une sanction disciplinaire, jusqu’au licenciement disciplinaire. Le refus constitue en soi une cause réelle et sérieuse de  licenciement mais ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass, ch. soc., 15 mars 2006, n°04-42073).

De même, en présence d’une clause de mobilité,  le refus par le salarié de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave (Cass, ch. soc., 23 janvier 2008, n° 07-40522).

Bon à savoir : si le salarié est un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel du CSE...), aucun changement de lieu de travail ne pourra lui être imposé : son accord devra toujours être recueilli.

Si le changement de lieu de travail est une modification du contrat de travail, l’accord du salarié est nécessaire

L’employeur fera une proposition de changement de lieu de travail par écrit, en fixant un délai de prévenance raisonnable. La proposition devra être motivée par l’intérêt de l’entreprise. Si la mutation est justifiée par un motif économique, l’employeur devra respecter la procédure prévue à l’article L 1222-6 du Code du travail (LRAR et délai de 1 mois, voire 15 jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire).

Si le salarié accepte la mutation, il donne son accord de manière expresse en signant un avenant au contrat de travail. Attention, l’absence de réponse ne vaut pas acceptation de la modification par le salarié.

Le salarié peut refuser la mutation qui lui est proposée.

Dans ce cas, l’employeur pourra faire une nouvelle proposition, poursuivre le contrat initial, ou bien engager une procédure de licenciement du salarié.

Ce licenciement ne pourra pas être fondé par le refus du salarié, mais il pourra être motivé par la raison qui justifiait la proposition de changement de lieu de travail. Ainsi par exemple, si la mutation était rendue nécessaire par une délocalisation d’entreprise dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, l’employeur pourrait engager un licenciement économique.

Quelles sont les actions possibles pour le salarié si son lieu de travail change ?

Changement de lieu de travail à l’initiative du salarié

Le salarié peut demander à son employeur de changer de lieu de travail dans une lettre de demande de changement de lieu de travail.

L’employeur est alors tout à fait en droit de refuser. On conseillera cependant à l’employeur de formaliser ce refus par un écrit, justifié par des motifs objectifs et non discriminatoires.

Si l’employeur accepte, les parties signeront un avenant au contrat de travail.

Négocier son changement de lieu de travail

Et si vous profitiez du déménagement de votre entreprise pour négocier des avantages supplémentaires ? En effet, rien ne vous interdis de tenter d’obtenir une prime, une aide au changement de domicile, des jours supplémentaires de télétravail... Avec des arguments bien affûtés, votre employeur vous concèdera sûrement quelque chose.

Quels sont les droits des salariés en cas de modification temporaire du lieu de travail ?

La modification temporaire du lieu de travail n’est pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié, si elle est :

  • motivée par l’intérêt de l’entreprise ;
  • justifié par des circonstances exceptionnelles (par exemple une fermeture d’un établissement pour travaux) ;
  • précédée dans un délai raisonnable d’une information du salarié sur le caractère temporaire de l’affectation et sur sa durée prévisible.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, le salarié pourra refuser la mutation temporaire (Cass, ch. soc., 3 novembre 2016, n°15-10950)

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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