Le licenciement d’une femme enceinte

22 janvier 2020 Josée Pluchet

Tout comme les salariés protégés, la femme enceinte bénéficie d’un statut protecteur. Elle est protégée à l’embauche, et durant l’exécution de son contrat de travail. Le Code du travail veut en effet éviter toute discrimination, toute sanction, tout licenciement qui serait causé par l’état de grossesse de la salariée. Quelle est l’étendue de cette protection ? Quelles conditions la salariée enceinte doit-elle remplir pour en bénéficier ? Nous vous disons tout sur le licenciement d’une femme enceinte dans cet article.
Le licenciement d’une femme enceinte
  1. La protection de la femme enceinte contre le licenciement
  2. Les conditions de protection de la femme enceinte contre le licenciement
  3. Femme enceinte : comment contester son licenciement ?

La protection de la femme enceinte contre le licenciement

Le principe : impossibilité de licencier une femme enceinte

L’article L.1225-4 du Code du travail dispose en son premier alinéa que « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. »

Le principe est donc clair : il est impossible d’appliquer une procédure de licenciement à une femme enceinte. La Cour de cassation va même plus loin : « il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu'en soit le motif, pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision » (Cass., ch. soc., 1er févr. 2017, n°15-26250).

Avant et après le congé maternité : un licenciement encadré de la femme enceinte

Entre le début de sa grossesse et le début de son congé maternité, ainsi que pendant les 10 semaines faisant suite au congé maternité, la salariée enceinte ne peut pas être licenciée, sauf si son employeur justifie (article L.1225-4 al.2 du Code du travail) :

  • D'une faute grave ou lourde de la salariée. Attention, la faute ne doit pas être en lien avec l’état de grossesse. Exemple : comportement violent, injures. La jurisprudence considère facilement que tel ou tel comportement de la salariée enceinte est dû à son état de grossesse…
  • De son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à sa maternité. Exemple : la cessation d’activité de l’entreprise (Cass., ch. soc., 26 sept. 2012, n°11-17420), le licenciement économique ne constituant pas en lui-même un motif suffisant (Cass., ch. soc., 10 mai 2012, n°10-28510).

L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement qui doit donc mentionner l'un des deux motifs exigés (Cass., ch. soc., 10 mai 2012, n°10-28510).

À noter : si des congés payés sont pris immédiatement au terme du congé maternité, cette période de 10 semaines est reportée à la fin des congés payés (article L. 1225-4 du Code du travail).

Pendant le congé maternité : une protection absolue de la femme enceinte contre le licenciement

Pendant le congé maternité, la protection de la femme enceinte et de la jeune maman est absolue. Le contrat de travail est suspendu, et aucun licenciement ne peut être notifié durant cette période.

Ainsi, même si le licenciement a été notifié avant le congé maternité, il ne peut pas prendre effet pendant le congé.

Au surplus, si la salariée décide de ne pas bénéficier de la totalité de son congé maternité, elle reste protégée durant la durée légale ou conventionnelle du congé.

Enfin, la protection s’étend aux périodes de congés pathologiques légales qui allongent le congé maternité.

Bon à savoir : la rupture conventionnelle reste possible durant le congé maternité.

Les conditions de protection de la femme enceinte contre le licenciement

La salariée enceinte doit être en CDI

L’article L. 1225-4 du Code du travail s’applique aux femmes en CDI.

Pour les femmes en CDD, deux observations peuvent être faites :

  • L’état de grossesse ou le congé maternité n’ont pas de conséquence sur le terme du contrat ;
  • Il n’est pas possible en principe de rompre le CDD de manière anticipée en raison de la grossesse, mais cette rupture peut avoir lieu en raison d’une faute de la salariée.

Concernant la période d’essai, « l’employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme (…)  pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai » (article L. 1225-1 du Code du travail). Mais rien n’empêche de mettre fin à une période d’essai pour une autre cause.

L’employeur doit être informé de la grossesse

La loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité (C. trav., art. L.1225-24).

Notre conseil Cadremploi : le droit vous protège dès que votre grossesse est annoncée à votre employeur. En tant que femme enceinte et salariée, vous bénéficiez de droits spécifiques. Par conséquent, pour bénéficier de cette protection, ne tardez pas trop à l’avertir. Aucun formalisme légal n’est prévu pour l’annonce, faites-le par écrit ou par oral, peu importe.

Pour en savoir plus sur les délais d’annonce, notre article Quand annoncer sa grossesse à son employeur ? répondra à toutes vos questions.

Femme enceinte : comment contester son licenciement ?

Si l’employeur n’a pas été informé de la grossesse avant la notification du licenciement, l’article L1225-5 du Code du travail prévoit que « le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, (…) un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte ». Cet envoi se fait par LRAR.

La salariée doit donc être réintégrée au plus vite à son poste ou sur un emploi similaire (Cass., ch. soc., 15 déc. 2015, n°14-10522). À défaut, elle pourra se voir verser en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et de l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés, une indemnité correspondant à 6 mois de salaire, destinée à réparer le préjudice subi.

Bon à savoir : il est possible de faire valoir la nullité du licenciement même si la grossesse débute après la notification du licenciement (Cass., ch. soc., 2 juill. 2014, n°13-12496).

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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