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Entretien annuel d'évaluation : quels sont vos droits ?

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Séverine Degallaix

Stressant, l’entretien annuel d’évaluation ? Sachez qu’un certain nombre de textes encadre cette pratique pour éviter toute dérive et garantir le respect des droits de chacun des salariés.

Un dispositif facultatif pour l’employeur, obligatoire pour le salarié

L’évaluation d’un salarié dans l’entreprise est un dispositif facultatif qui peut prendre la forme d’un entretien annuel mais aussi d’un système de notation ou d’une répartition des salariés en différentes catégories. L’évaluation peut néanmoins être imposée à l’employeur par la convention collective. Il doit alors respecter les dispositions prévues : périodicité, contenu des entretiens, etc.

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Dans le cas contraire, les salariés peuvent être indemnisés. De son côté, le salarié ne peut pas refuser d’être évalué par son employeur s’il a préalablement été informé des méthodes et techniques d’évaluation utilisées dans l’entreprise.

Un cadre légal, des règles transparentes et non-discriminatoires

Conformément aux articles L1222-1 à L1222-5 du Code du Travail, l’employeur est tenu d’utiliser des méthodes d’évaluation objectives, transparentes et non discriminatoires. En outre, il est précisé que les critères d’évaluation ne doivent pas être susceptibles de générer du stress, bien que cette notion soit soumise à subjectivité…

Par ailleurs, des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l’évaluation. Si elles sont enregistrées dans un fichier informatique, elles sont protégées dans le cadre du Règlement général de protection des données (RGPD). Les résultats obtenus sont confidentiels : seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.

Tous les salariés à la même enseigne

La loi précise également que « si l’employeur décide de mettre en place un système d’évaluation, il doit concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise ». Autrement dit, vous avez le droit de demander à ce que vos collègues soient évalués avec le même traitement que vous si ce n’est déjà le cas.

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Un entretien en tête-à-tête

L’exercice de l’entretien annuel d’évaluation doit se dérouler en tête-à-tête avec son N+1 ou N+2, dans un lieu permettant la pleine confidentialité. S’il est possible et même fortement recommandé que le salarié prépare cette rencontre, il n’est pas autorisé à être assisté le jour-J par un représentant du personnel ou un quelconque tiers.

Aucune trace écrite obligatoire

Le déroulé de l’entretien est à l’appréciation de l’employeur, sauf précisions de la convention collective. Une grille d’appréciation peut servir de support. Un compte-rendu écrit peut être remis au salarié à l’issue de l’entretien mais ce n’est pas obligatoire, sauf là encore si la convention collective apporte des précisions sur ce cadre. Dans tous les cas, le salarié n’est pas obligé de signer de document écrit remis en cours d’entretien.

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Ni baisse de salaire, ni licenciement autorisé

De mauvaises évaluations ne permettent pas à l’employeur de baisser unilatéralement la rémunération du salarié ni de le rétrograder. Une telle décision constitue une modification du contrat de travail pour motif personnel et nécessite votre accord écrit.

De même, vous ne pouvez pas être licencié à l’issue d’un entretien annuel, même si celui-ci se passe mal. Il peut néanmoins constituer un élément parmi d’autres pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

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