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Géolocalisation des salariés : que dit la loi ?

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Mathilde Palfroy

Vous utilisez un véhicule professionnel équipé d’un GPS ? Votre disposez d’un Smartphone qui appartient à votre entreprise ? Votre employeur met à votre disposition des objets professionnels connectés et vous vous demandez s’il peut les utiliser pour vous surveiller ? Certains véhicules ou appareils téléphoniques utilisés par des salariés peuvent être équipés d’un système de géolocalisation à distance, mais le recours à ces dispositifs est précisément réglementé. Géolocalisation des salariés : que dit la loi ? Toutes les précisions dans notre article.

Qu’est-ce que la géolocalisation des salariés ?

La géolocalisation est un procédé technologique qui permet de suivre en temps réel le positionnement d’un objet connecté à internet (voiture, téléphone, tablette, ordinateur). Cette technologie est utilisée par certains employeurs pour suivre les déplacements de leurs salariés qui effectuent des déplacements professionnels.

Exemple : un employeur peut surveiller où se rend un salarié via le système GPS de son véhicule de fonction ou via le système GMS de son téléphone mobile ou Smartphone professionnel.

Un employeur peut mettre en place un système de géolocalisation pour :

  • la surveillance des salariés en vue d’assurer leur protection ;
  • analyser ou sécuriser des trajets ;
  • optimiser une activité ou diminuer ses coûts.

Bon à savoir : le système d’exploitation de nombreux appareils peut comporter une fonction « géolocalisation », laquelle peut être activée ou désactivée par l’utilisateur.

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Géolocalisation des salariés : des conditions strictes d’utilisation

La mise en place d’un système de géolocalisation présente un risque important pour le respect de la vie privée des salariés, c’est pourquoi des conditions d’utilisation strictes ont été posées. L’employeur qui décide d’installer un système de géolocalisation doit  s’assurer de la légalité de son objectif et ne pas porter atteinte à la vie privée et aux données personnelles de ses salariés.

>> Géolocalisation : l’employeur doit pouvoir justifier de la nécessité d’y recourir

Un employeur ne peut pas avoir recours à un système de géolocalisation lorsque cette utilisation n’est pas justifiée ni lorsqu’il pourrait procéder autrement pour parvenir à ses objectifs.

L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose en effet que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Concernant la possibilité pour l’employeur de recourir à un système de géolocalisation pour contrôler le temps de travail de ses salariés, la Cour de cassation considère :

  • qu’une efficacité moindre d’un autre système de surveillance ne suffit pas à justifier la géolocalisation des salariés, qui ne peut être utilisée que s’il n’existe aucun autre moyen de contrôle ;
  • que le fait de confier à un salarié une grande autonomie dans ses fonctions s’oppose à ce qu’il puisse être surveillé par géolocalisation.

Elle a effet jugé que : « L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail » (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-14.631).

Il semble donc difficile à un employeur de pouvoir justifier d’une utilisation de la géolocalisation à des fins de surveillance du temps de travail de ses salariés (une telle preuve illicitement acquise ne sera pas recevable devant les prud’hommes à l’encontre d’un salarié défaillant).

Quelle que soit la situation, l’employeur doit pouvoir établir une nécessité impérative pour légalement recourir à la géolocalisation.

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>> Géolocalisation : obligations de l’employeur en matière de protection de la vie privée et les données personnelles des salariés

« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance » (C. trav., art. L. 1222-4).

Les données personnelles et la vie privée des salariés sont protégées par le règlement européen pour la protection des données (RGPD) depuis son entrée en vigueur en France en 2018 :

  • L’employeur doit consulter et informer ses représentants du personnel ou le comité économique et social (CSE) avant d’installer un procédé de géolocalisation.
  • Une entreprise doit impérativement prévenir les salariés de la mise en place ou de l’existence d’un système de géolocalisation, et les informer des modalités et conditions dans lesquelles sont traitées les données collectées les concernant.
  • Le système de géolocalisation installé sur un appareil professionnel doit pouvoir être désactivé lorsque le salarié utilise également sa voiture ou son téléphone de fonction à titre personnel.
  • Enfin, l’employeur doit tenir un registre de traitement des données de l’entreprise (il peut confier cette responsabilité à une entreprise sous-traitante). Le registre doit notamment permettre d’identifier : les parties qui interviennent dans le traitement des données, les catégories de données traitées, l’utilisation des données et les personnes qui peuvent y accéder, la façon dont sont sécurisées et conservées les données.

Bon à savoir : avant l’entrée en vigueur du RGPD, l’employeur devait effectuer une déclaration auprès de la Commission nationale Informatique et Libertés (Cnil). Cette déclaration n’est plus nécessaire, mais employeurs et salariés peuvent se référer aux différentes recommandations de la Cnil pour connaître et préciser leurs droits et leurs obligations en matière de géolocalisation en consultant le guide de la géolocalisation des salariés.

Important : un employeur ne peut pas utiliser le système de géolocalisation « pour d'autres finalités que celles qui ont été […] portées à la connaissance des salariés » (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.036).

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