Indemnités prud’homales

À jour de l'avis rendu par la Cour de cassation le 17 juillet 2019 : Indemnités prud’homales : leur plafonnement est finalement validé par la Cour de cassation

Indemnités prud’homales : dans quels cas peuvent-elles être versées ?

L’indemnité prud’homale se distingue de l’indemnité légale ou transactionnelle en ce que son versement est ordonné par le conseil de prud’hommes. Elle consiste en une somme forfaitaire à payer par l’employeur à son salarié en réparation d’un préjudice.

Tout différend causant un préjudice à un salarié, qu’il soit prévu ou non par le Code du travail, peut être porté devant les prud’hommes et donner lieu à l’attribution d’une indemnité prud’homale dès lors que l’existence du préjudice est reconnue par les juges. Il peut s’agir d’un préjudice matériel ou d’un préjudice moral.

Dans les faits, les indemnités prud’homales attribuées à un salarié sont essentiellement liées à des situations de rupture du contrat de travail : licenciement abusif, requalification d’une démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse, rupture aux torts de l’employeur, etc. Ces situations qui relèvent du licenciement sont régies par le Code du travail. Il existe des barèmes et seuils légaux indexés sur le niveau de salaire du salarié et son ancienneté au sein de l’entreprise. Salariés et employeurs peuvent ainsi savoir à quoi s’attendre.
Notre conseil : privilégiez toujours le dialogue avec votre employeur à une saisine du conseil de prud’hommes. Si vous souhaitez quitter votre entreprise, essayez de négocier une rupture conventionnelle. Si vous êtes en procédure de licenciement ou si vous venez d’être licencié, essayez de négocier une indemnité transactionnelle de licenciement.

Important : pour agir devant le conseil de prud’hommes concernant la rupture de votre contrat de travail le délai est de 12 mois à compter de la notification de la rupture (article L. 1471-1 du Code du travail).

Indemnités prud’homales : quel barème ?

En matière de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge ne peut pas indemniser le salarié en deçà des minimas prévus ni lui octroyer une indemnité plus importante.

Les montants des indemnités minimales et maximales pouvant être accordées sont prévus à l’article L. 1235-3 du Code du travail. Ils sont indiqués en mois de salaire brut, selon le nombre d’années d’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.

Ce même barème s’applique lorsque la rupture du contrat de travail a été reconnue aux torts de l’employeur ou en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

À noter : avant la réforme opérée par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, il existait déjà des barèmes légaux, mais dont la portée n’était qu’indicative.

Important : ces barèmes censés être obligatoires ne sont pas appliqués par certains juges qui ont invoqué leur non-conformité à la charte sociale européenne et à la convention 158 de l’OIT (articles 4 et 10). Des affaires ont ainsi été portées devant plusieurs cours d’appel dont les décisions sont attendues… 

Dans une entreprise de plus de 11 salariés

• moins de 1 an : maximum de 1 mois de salaire ;
• 1 an : 1 à 2 mois de salaire ;
• 2 ans : 3 à 3.5 mois de salaire ;
• 3 ans : 3 à 4 mois de salaire ;
• 4 ans : 3 à 5 mois de salaire…

Dans une petite entreprise (moins de 11 salariés)

• moins de 1 an : maximum de 1 mois de salaire ;
• 1 an : 0.5 à 2 mois de salaire ;
• 2 ans : 0.5 à 3.5 mois de salaire ;
• 3 ans : 1 à 4 mois de salaire ;
• 4 ans : 1 à 5 mois de salaire…

Bon à savoir : pour estimer l’indemnité susceptible de vous être accordée en fonction de votre situation, vous pouvez consulter le détail de l’article L. 1235-3 du Code du travail. Vous pouvez aussi utiliser un simulateur de calcul des indemnités prud’homales en cas de licenciement abusif.

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Non-plafonnement des indemnités prud’homales en cas de nullité du licenciement

Si des circonstances graves amènent les juges à constater la nullité d’un licenciement, l’indemnité prud’homale sera au minimum égale au salaire des 6 derniers mois du salarié.

Exemples de situation amenant à constater la nullité d’un licenciement :

• harcèlement moral ou sexuel ;
• discrimination ;
• violation d’une liberté fondamentale ;
• violation d’une règle applicable aux femmes enceintes, aux salariés protégés, aux accidents du travail et maladies professionnelles.

En ce cas, il n’y a pas de plafond de montant maximum. Les juges sont libres d’évaluer des indemnités prud’homales adaptées à l’importance du préjudice subi par le salarié.

Bon à savoir : les indemnités allouées en réparation de préjudices non prévus par le Code du travail, mais reconnus par la jurisprudence ne sont pas plafonnées non plus. Les circonstances brutales ou vexatoires d’un licenciement, par exemple, peuvent donner lieu à une indemnité compensatrice complémentaire dont le montant sera laissé à la libre appréciation des juges.

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Cumul des indemnités prud’homales et des indemnités légales

Un même préjudice ne peut pas donner lieu à plusieurs indemnités. Cependant, les indemnités prud’homales n’excluent pas le paiement des indemnités légales.

Par ailleurs, si le salarié a subi plusieurs préjudices distincts, il percevra une indemnité prud’homale en réparation de chacun d’eux.  

Exemple : un salarié n’a pas perçu tous ses salaires et il a été licencié verbalement (sans mise en œuvre de la procédure) par son employeur du jour au lendemain. Il pourra demander : son indemnité légale de licenciement, une indemnité en réparation du préjudice de licenciement irrégulier, une indemnité en réparation du préjudice de licenciement abusif, le paiement de ses rappels de salaire, et une indemnité en réparation du préjudice découlant de ces retards de paiement de salaire.

Bon à savoir : les indemnités prud’homales, versées à titre de dommages et intérêts, ne sont pas imposables.

Cumul des indemnités prud’homales et de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Tout salarié exerçant en CDI avec un minimum d’ancienneté de 8 mois y a droit, sauf s’il a commis une faute grave. Les modalités de son calcul sont prévues aux articles R. 1234-1 et suivants du Code du travail.

L’article L. 1235-3 du Code du travail prévoit simplement que le juge pourra tenir compte du montant de cette indemnité pour fixer celui de l’indemnité prud’homale pour licenciement abusif.

Bon à savoir : dans le cadre d’un licenciement, l’employeur est également tenu de verser à son salarié, s’il y a lieu : une indemnité compensatrice de congés payés et de préavis ; une indemnité contractuelle de non-concurrence ; le paiement de ses heures supplémentaires, salaires ou primes impayés ; etc. Si le licenciement est abusif, l’indemnité prud’homale s’ajoutera à l’ensemble de ces indemnités légales.

Cumul des indemnités prud’homales et des indemnités dues en cas d’irrégularité de la procédure dans le cadre d’un licenciement économique

Le salarié licencié pour motif économique peut percevoir certaines indemnités si la procédure n’a pas été respectée :

• non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative (article L. 1235-12 du Code du travail) : indemnité calculée en fonction du préjudice subi ;
• non-respect de la priorité de réembauche (article L. 1235-13 du Code du travail) : indemnité de minimum 1 mois de salaire ;
• absence de mise en place du comité économique et social alors que l’entreprise y était légalement tenue (article L. 1235-15 du Code du travail) : indemnité de minimum 1 mois de salaire.

Important : ces indemnités sont cumulables avec les indemnités prud’homales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais dans la mesure où les plafonds de ces dernières ne sont pas dépassés.

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