La clause d’exclusivité dans le contrat de travail

Publié le 14 février 2004 Mis à jour le 20 janvier 2020 Josée Pluchet

Il est possible de cumuler plusieurs activités professionnelles, avec éventuellement plusieurs contrats de travail, sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale de travail et de ne pas être lié par une clause d'exclusivité. Cette dernière permet à l’employeur de s’assurer de l’entière disponibilité de son salarié, et lui évite un risque de concurrence. La clause d’exclusivité doit-elle être systématique ? Comment doit-elle être rédigée pour être valable ? Quelles en sont les conséquences pour le salarié ? Grâce à notre article, la clause d’exclusivité n’aura plus aucun secret pour vous.
La clause d’exclusivité dans le contrat de travail

Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité ?

Toute relation contractuelle entraîne une obligation de loyauté ou de fidélité (article 1134 du Code civil), qui interdit au salarié de mener une activité concurrente à celle de l’entreprise qui l’embauche. Mais rien n’interdit au salarié d’exercer en parallèle une activité non concurrente... sauf, si figure dans son contrat de travail une clause d’exclusivité.

Définition de la clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité n’est pas définie dans le Code du travail, mais est issue de la pratique. Elle interdit concrètement à un salarié d’exercer une autre activité professionnelle rémunérée, concurrente ou non, durant l’exécution de son contrat de travail, que cette activité soit exercée pour son propre compte ou pour le compte d’un autre employeur.

En interdisant tout cumul d’activités professionnelles, elle assure à l’employeur que son salarié consacre tout son temps de travail et toute son énergie à ce seul emploi.

Clause d’exclusivité et clause de non-concurrence

La clause d’exclusivité doit être distinguée de la clause de non-concurrence. Toutes deux interdisent au salarié l’exercice d’une activité professionnelle, mais ces deux clauses se différencient sur différents points :

  • La clause d’exclusivité s’applique pendant toute la durée du contrat de travail, alors que la clause de non-concurrence trouve à s’appliquer après la rupture du contrat seulement.
  • La clause d’exclusivité n’oblige pas à prévoir une compensation financière, qui dédommagera le salarié de l’atteinte à sa liberté de travailler.
  • La clause d’exclusivité concerne toute activité professionnelle, alors que la clause de non-concurrence ne s’applique qu’aux entreprises qui représentent une menace concurrentielle directe pour l’employeur.
  • Contrairement à la clause d’exclusivité, la clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace et dans le temps.
  •  L’inobservation de la clause d’exclusivité entraîne une sanction disciplinaire, alors que l’inobservation d’une clause de non-concurrence entraîne le non-versement de l’indemnité compensatrice, et le versement de dommages et intérêts (il n’y a plus de relation contractuelle entre salarié et employeur).

Les conditions de validité de la clause d’exclusivité

Pour être valable, la clause d’exclusivité doit respecter certaines conditions, dégagées par la jurisprudence.

Bon à savoir : les conventions collectives peuvent également imposer des conditions ou un formalisme particulier qui doivent alors être respectés.

La forme de la clause d’exclusivité

La clause doit être écrite, soit dans le contrat de travail au moment de la conclusion du contrat, soit dans un avenant en cours de contrat. Dans ce dernier cas, il s’agit d’une modification du contrat de travail, que le salarié peut accepter ou refuser.

Elle doit être motivée.

Elle doit être précise. Ainsi, dans un arrêt du 16 mai 2018 (C. cass., ch. soc., n°16-25.272), la Cour de cassation a sanctionné une clause « rédigée en termes généraux et imprécis ne spécifiant pas les contours de l’activité complémentaire qui serait envisagée par le salarié, activité bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs et [qui] ne permettaient pas dès lors de limiter son champ d’application ». Cette rédaction précise permettra en outre au juge de vérifier si la clause est bien justifiée et proportionnée.

Les conditions de fond de la clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité entre en conflit avec la liberté d’exercer une activité professionnelle. La liberté de travailler est en effet une liberté individuelle fondamentale (article 5 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946).

Or selon l’article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Donc la clause d’exclusivité ne sera valable que si :

  • elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (en l’absence de cette clause, l’entreprise pourrait subir un préjudice économique) ;
  • elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir (elle s’adresse surtout à des salariés exerçant des emplois stratégiques dans l’entreprise, dans un contexte professionnel précis) ;
  • l’atteinte à la liberté de salarié de travailler et de percevoir un revenu complémentaire est proportionnée au but recherché (il est possible de lister les activités que le salarié n’aura pas le droit d’exercer).

Ces conditions ont été rappelées dans 4 arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation, du 11 juillet 2000 (n° 98-40143).

La mise en œuvre de la clause d’exclusivité

Sanctions de la clause non-valable

Une clause qui ne respecterait pas les conditions de validité ci-dessus serait nulle et sans effet, et donc inopposable au salarié.  Au surplus, le salarié pourrait éventuellement demander en justice des dommages et intérêts du fait d’une sanction disciplinaire subie injustement.

Sanctions en cas d’inobservation de la clause d’exclusivité

Le non-respect de la clause d’exclusivité par le salarié déclenche une sanction disciplinaire, qui peut aller d’un simple avertissement à un licenciement disciplinaire pour faute grave, voire pour faute lourde si la volonté de nuire à l’entreprise est démontrée (C. cass., ch. soc., 27 mai 1992, n°88-42877, par exemple).

La faute grave pourra notamment être invoquée en cas de mise en demeure préalable concernant l’exercice d’une activité directement concurrente (C. cass., ch. soc., 29 janv. 2002, n°99-44883).

Les dérogations possibles à la clause d’exclusivité

Dans certains cas, le salarié peut ne pas respecter la clause d’exclusivité inscrite dans son contrat de travail :

Contrat à temps partiel 

En principe, il n’est pas possible d’inscrire à l’embauche dans un contrat de travail à temps partiel une clause d’exclusivité. Cela serait contraire à la liberté de travail.

Cependant, depuis un arrêt de la Cour de cassation du 25 février 2004 (C. cass., ch. soc., 25 févr. 2004, n° 01-43392), il est possible d’insérer une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel si « elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». Tout dépend donc du poste et de la fonction du salarié.

Congé pour création ou reprise d’entreprise

L’article L.1222-5 du Code du travail dispose que « L'employeur ne peut opposer aucune clause d'exclusivité pendant une durée d’un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise, même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ».

La clause d’exclusivité est suspendue et donc inopposable au salarié :

  • en cas de création ou reprise d’entreprise à compter de l’inscription du salarié au registre du commerce et des sociétés ou au registre du commerce ;
  • en cas de congé ou de temps partiel pour création d’entreprise (en cas de prolongation du congé, la clause reste inopposable jusqu’au terme de la prolongation).

Le salarié reste cependant soumis à l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur : il ne peut pas exercer d’activité concurrente !

Activités bénévoles

La clause d’exclusivité ne peut pas être invoquée si le salarié exerce en sus de son emploi des activités bénévoles, associatives ou non, non-rémunérées.

Dérogation autorisée par l’employeur

Enfin, la clause d’exclusivité peut prévoir que le salarié pourra exercer une activité professionnelle rémunérée sous réserve de l’accord préalable (en général écrit) de son employeur. Cette stipulation permet de tempérer la clause, en la rendant moins systématique.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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