La clause d’objectifs dans le contrat de travail

26 juillet 2019 Josée Pluchet

La clause d’objectifs, autrement appelée clause de quotas, prévoit une augmentation de la rémunération du salarié qui remplit durant une période déterminée les objectifs qui lui ont été fixés. Facteur de stimulation et de motivation, elle a pour finalité d’accroître la productivité d’une entreprise. Sa rédaction doit cependant obéir à certaines règles. Consultez notre article pour tout savoir sur la clause d’objectifs dans le contrat de travail.
La clause d’objectifs dans le contrat de travail
  1. Contenu de la clause d’objectifs
  2. Validité de la clause d’objectifs
  3. Clause d’objectifs : quelles conséquences ?

Contenu de la clause d’objectifs

La clause d’objectifs fixe des objectifs précis à réaliser sur une période donnée. Elle est prévue dans le contrat de travail, mais par essence, son contenu est amené à évoluer. En effet, un objectif chiffré évolue avec le marché et avec la compétence et le poste du salarié.

Bon à savoir : si les objectifs sont chiffrés, on parle de « clause de quotas ».

>> Fixation des objectifs

Les objectifs sont fixés régulièrement, en général tous les ans. Ses modalités de variation doivent être clairement définies dans le contrat.

La clause peut valablement prévoir que la détermination des objectifs se fera unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass., ch. soc., 22 mai 2001, n° 99-41838).

Elle peut aussi prévoir que la révision se fera d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (Cass. ch. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977).

Enfin, à défaut de fixation d’objectifs précis, le juge peut y remédier. Il se prononcera alors « par référence aux années antérieures » ou « en fonction des règles convenues pour les années précédentes » (Cass., ch. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.908).

À noter : l’insertion ou la suppression d’objectifs dans un contrat de travail nécessitent toujours l’accord du salarié. Il en est de même de la modification du mode de calcul des objectifs.

>> Quels types d’objectifs ?

Les objectifs peuvent être quantitatifs (atteinte d’un certain chiffre d’affaires, nombre de contrats conclus, quota de ventes...) ou qualitatifs (réalisation d’un projet, mise en place d’une organisation dans l’entreprise...).

Souvent, la clause prévoit :

  • un objectif minimal à atteindre, dont la non-réalisation peut être sanctionnée ;
  • des objectifs supplémentaires dont la non-réalisation n’entraîne pas de sanction pour le salarié, mais lui procurent des avantages s’il les réalise.

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Validité de la clause d’objectifs

D’un point de vue juridique, la clause d’objectif est valable. La jurisprudence en a précisé les conditions de validité.

>> L’information du salarié

Le salarié doit connaître l’objectif à réaliser au début de l’exercice (Cass. ch. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977).

La rédaction de la clause doit démontrer une transparence dans le mode de calcul : le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail (Cass., ch. soc. 18 juin 2008, n° 07-41910).

>> Des objectifs réalistes et réalisables

Les objectifs fixés dans la clause doivent être réalistes et réalisables (Cass. ch. soc., 13 mars 2001, n° 99-41812). Dans le cas contraire, la clause serait potestative et donc nulle.

Le caractère réaliste des objectifs s’apprécie par rapport à l’état du marché et à la situation de l’entreprise. Les mauvaises conditions d'exploitation d'une entreprise ainsi qu'une faible marge de manœuvre laissée au salarié peuvent rendre les objectifs irréalistes (Cass., ch. soc., 3 févr. 1999, n° 97-40.606).

Un objectif est réalisable si le salarié dispose des moyens nécessaires à l’obtention de résultats : l’employeur ne doit pas être responsable de la non-réalisation des objectifs, en entravant l’activité du salarié par ses carences (C. Cass., ch. soc., 23 févr. 2000, n° 98-40.482).

>> Des objectifs raisonnables

La clause de variation du salaire ne doit pas faire peser le risque de l’entreprise sur le salarié.

>> Le respect des minima légaux

La variation de la rémunération prévue dans la clause doit respecter les minimums légaux (SMIC) ou conventionnels (résultant d’un accord ou d’une convention collective).

>> Des critères d’évaluation objectifs

L’évaluation de la réalisation ou non des objectifs fixés doit se faire selon des critères neutres et objectifs, ne dépendant pas de la seule volonté ou appréciation de l’employeur.

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Clause d’objectifs : quelles conséquences ?

La clause d’objectifs peut avoir des conséquences sur le montant de la rémunération du salarié, mais également sur le maintien ou non du contrat de travail.

>> Variation de la rémunération

Lorsque les objectifs à atteindre ont un impact sur la rémunération contractuelle, élément essentiel du contrat de travail, ils doivent impérativement apparaître dans le contrat de travail ou dans un avenant, accepté par le salarié

Si le salarié a atteint ses objectifs, il doit percevoir la part de rémunération variable prévue au contrat. Dans le cas contraire, il s’expose à recevoir une prime moins importante, ou pas de prime du tout.

>> Incidence sur le contrat de travail

L’insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer un motif de licenciement (Cass, ch. soc., 12 févr. 2002, n° 99-42878). Une clause de résiliation automatique ne serait donc pas valable.

En cas de non-réalisation des objectifs, le salarié ne pourra être licencié que s’il est responsable des mauvais résultats. La cause réelle et sérieuse du licenciement pour motif personnel peut être :

  • L’insuffisance professionnelle (incompétence), motif non-disciplinaire.
  • Une faute (négligence, manque de travail), motif disciplinaire.

En l’absence de faute ou d’insuffisance professionnelle, le licenciement sera considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

Bon à savoir : si la clause d’objectifs fixe des objectifs minimaux à atteindre, leur réalisation constitue un élément essentiel du contrat de travail. Ne pas les atteindre peut être une cause de licenciement.

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Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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