La mutation professionnelle

Publié le 9 septembre 2019 Mathilde Palfroy

Vous êtes muté dans un autre établissement ? Votre entreprise déménage ? Vous envisagez de conclure un nouveau contrat de travail comportant une clause de mobilité ? La mutation professionnelle, le plus souvent géographique, n’est pas précisément encadrée par le Code du travail. Vos obligations de mobilité relèvent essentiellement des dispositions conventionnelles qui vous lient à votre employeur. Pour connaître vos droits en matière de mutation professionnelle, découvrez notre article.
La mutation professionnelle
  1. C’est quoi une mutation professionnelle ?
  2. Peut-on refuser une mutation professionnelle ?
  3. Comment délimiter une zone géographique ?

C’est quoi une mutation professionnelle ?

On peut parler de mutation professionnelle pour désigner différentes situations :

  • Un salarié est amené à changer de poste au sein de son entreprise.
  • Un salarié conserve ses fonctions, mais doit aller travailler dans un autre établissement de son entreprise.
  • Il est demandé à un salarié d’être géographiquement mobile et de travailler au sein de différents établissements en fonction des besoins de l’entreprise : une clause dite de « mobilité » doit être insérée dans son contrat de travail.

La mutation professionnelle peut être demandée par un salarié désireux de faire évoluer son poste, sa carrière ou de changer de lieu de travail pour des raisons personnelles ou pratiques. Elle peut aussi intervenir à l’initiative de l’employeur et s’imposer, sous certaines conditions, au salarié.

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Peut-on refuser une mutation professionnelle ?

>> Le principe

Cela dépend de la nature et des conséquences de la mutation professionnelle que vous demande votre employeur. Sans accord de votre part, matérialisé par une clause dans votre contrat de travail ou de votre convention collective, votre employeur ne peut pas vous imposer une mutation professionnelle ayant pour conséquence la modification d’un élément essentiel de votre contrat de travail.

Exemples de modifications essentielles du contrat de travail : votre employeur ne peut pas vous obliger à accepter un poste assorti d’une perte de salaire, d’une modification importante de vos responsabilités ou d’aller travailler dans une autre région.

À noter : la modification d’un élément essentiel du contrat de travail nécessite l’accord conjoint de l’employeur et du salarié. L’employeur qui pour des raisons économiques envisage de modifier un élément essentiel du contrat de travail doit le proposer au salarié en respect de la procédure prévue à l’article L. 1233-6 du Code du travail). Le salarié n’est pas tenu d’accepter la modification et l’employeur qui entend le licencier devra procéder à un licenciement pour motif économique (article L. 1233-3 du Code du travail).

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>> Zoom sur la mutation professionnelle dans le même secteur géographique

Si votre employeur vous demander d’aller travailler au sein d’un autre établissement de l’entreprise situé dans le même secteur géographique que l’établissement dans lequel vous exercez, vous ne pouvez en principe pas refuser. À moins que votre contrat ne comporte une clause prévoyant expressément un lieu de travail précis, le transfert de vos responsabilités vers un autre établissement géographiquement proche ne constitue pas une modification substantielle de votre contrat de travail, mais un simple changement de vos conditions de travail.

Si vous refusez une mutation au sein de votre secteur géographique et que votre employeur n’y renonce pas, il pourra légalement engager un licenciement  pour cause réelle et sérieuse ou pour faute.

Bon à savoir : votre employeur devra vous informer des raisons du changement de votre lieu de travail et respecter un délai raisonnable pour la mise en œuvre de votre mutation.

>> Zoom sur la mutation professionnelle dans un autre secteur géographique

Certains salariés sont soumis aux dispositions d’une clause de mobilité géographique (dans leur contrat de travail ou par l’application d’un accord collectif). Dans ce cadre, dès lors que cette clause est valide et que la mutation demandée s’inscrit dans les conditions contractuellement prévues, un salarié ne peut pas s’opposer à une mutation professionnelle demandée par son employeur, au risque de se voir licencié pour cause réelle et sérieuse ou pour faute du fait de son refus de mobilité.

Si vous n’êtes pas soumis aux dispositions d’une clause de mobilité, vous n’êtes pas tenu d’accepter une mutation professionnelle en dehors de votre secteur géographique, sauf s’il s’agit d’une mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et motivée par des circonstances exceptionnelles.

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Comment délimiter une zone géographique ?

Le Code du travail ne comporte aucune disposition permettant de définir ce qu’est un secteur ou une zone géographique.

En cas de conflit entre un salarié et un employeur, ce sont les juges du conseil de prud’hommes qui définissent, au cas par cas, les contours de la notion et la validité de l’obligation de mutation professionnelle.

Pour déterminer si la mutation d’un salarié intervient ou non dans un même secteur géographique, les juges tiennent compte de critères objectifs, indépendamment de la situation personnelle du salarié et de son lieu de résidence :

  • Le critère principal est celui de la distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail.
  • Cette distance est appréciée au regard du temps de trajet nécessaire et de l’existence ou non de transports ou de voies de communication pour relier les deux établissements.

Exemple : une distance de 40 kilomètres reliée par une autoroute entre l’établissement d’origine et le lieu d’affectation ne constitue pas un changement de secteur géographique (Cass. soc., 12 décembre 2012, n° 11-23.762). Par contre, la mutation d’un salarié travaillant à Paris vers un établissement situé en région parisienne intervient hors de son secteur géographique si sont constatées des « difficultés de communication » entre l’ancien et le nouveau lieu de travail (Cass. soc., 15 juin 2004, n°01-44.707).

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Mathilde Palfroy
Mathilde Palfroy

Éditrice et rédactrice juridique, Mathilde Palfroy s’intéresse à tous les sujets pratiques du quotidien. Elle rédige pour Cadremploi des articles sur des thématiques liées à l’emploi et à la carrière. En plus de ses collaborations avec différents éditeurs spécialisés, elle assure également le suivi d’ouvrages de littérature générale aux éditions de la Rémanence dont elle est la fondatrice.

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