L’employeur doit négocier un accord collectif créant la possibilité d’une RCC
L’employeur informe sans délai le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord.
L’accord collectif est mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Négocié par l’employeur avec les organisations syndicales majoritaires (représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles), il doit respecter les conditions de validité d’un accord collectif majoritaire de droit commun, précisées à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
L’accord détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective et exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois
Même s’il peut comporter d’autres dispositions (date de départ, catégorie de salariés concernés...), l’accord précise obligatoirement (article L. 1237-19-1 du Code du travail) :
- le nombre maximal de départs envisagés et de suppression d’emplois associées ;
- la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ;
- les conditions que doit remplir un salarié qui souhaite en bénéficier ;
- les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
- les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
- les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;
- les modalités de calcul des indemnités de rupture conventionnelle garanties au salarié ;
- les mesures d’accompagnement et de reclassement externe des salariés (VAE, congé de mobilité, actions de formation, actions de reconversion, actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes…) ;
Bon à savoir : le salarié ne bénéficiera ni d’une priorité de réembauchage ni du contrat de sécurisation professionnelle (qui sont des mesures propres au licenciement économique).
- les modalités d’information du CSE (ou à défaut l’instance représentative élue du personnel) sur le projet et de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant RCC.
La Direccte doit valider l’accord
L’accord doit ensuite être validé par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Sa décision intervient sous 15 jours à compter de la réception du dossier complet (article D 1237-9 du Code du travail).
L’acceptation du DIRECCTE, et les voies de recours sont portés à la connaissance du CSE et des salariés.
Bon à savoir : le silence du DIRECCTE vaut acceptation.
La mise en place de la RCC avec un salarié volontaire
La marche à suivre est précisée dans l’accord collectif : modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif, critères de départage entre les potentiels candidats au départ, ...
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties (article L.1237-19-2 du Code du travail).
L’employeur et le salarié signent ensuite une convention individuelle de rupture comprenant des précisions comme le délai de rétractation des parties, la date de rupture du contrat de travail, une éventuelle clause de confidentialité, la levée d’une clause de non-concurrence, le rappel de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance, ...
Bon à savoir : si un salarié protégé souhaite bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective, la rupture est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
La fin du contrat de travail
Comme pour toute rupture de contrat de travail, l’employeur remet au salarié les documents suivants :
- certificat de travail ;
- attestation Pôle Emploi ;
- solde de tout compte ;
- et éventuellement état récapitulatif de l'ensemble de l’épargne salariale.
Le salarié perçoit l’indemnité prévue dans l’accord collectif, et éventuellement une indemnité de congés payés. Il a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.
Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.
