L’employeur informe sans délai le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord.
L’accord collectif est mis en place au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Négocié par l’employeur avec les organisations syndicales majoritaires (représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles), il doit respecter les conditions de validité d’un accord collectif majoritaire de droit commun, précisées à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
L’accord détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective et exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois
Même s’il peut comporter d’autres dispositions (date de départ, catégorie de salariés concernés...), l’accord précise obligatoirement (article L. 1237-19-1 du Code du travail) :
Bon à savoir : le salarié ne bénéficiera ni d’une priorité de réembauchage ni du contrat de sécurisation professionnelle (qui sont des mesures propres au licenciement économique).
L’accord doit ensuite être validé par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Sa décision intervient sous 15 jours à compter de la réception du dossier complet (article D 1237-9 du Code du travail).
L’acceptation du DIRECCTE, et les voies de recours sont portés à la connaissance du CSE et des salariés.
Bon à savoir : le silence du DIRECCTE vaut acceptation.
La marche à suivre est précisée dans l’accord collectif : modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif, critères de départage entre les potentiels candidats au départ, ...
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties (article L.1237-19-2 du Code du travail).
L’employeur et le salarié signent ensuite une convention individuelle de rupture comprenant des précisions comme le délai de rétractation des parties, la date de rupture du contrat de travail, une éventuelle clause de confidentialité, la levée d’une clause de non-concurrence, le rappel de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance, ...
Bon à savoir : si un salarié protégé souhaite bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective, la rupture est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Comme pour toute rupture de contrat de travail, l’employeur remet au salarié les documents suivants :
Le salarié perçoit l’indemnité prévue dans l’accord collectif, et éventuellement une indemnité de congés payés. Il a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier.
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