La religion au travail : quelles sont les limites ?

Publié le 18 novembre 2011 Bruno Askenazi

Au fil des ans, la jurisprudence a établi certaines restrictions à l'expression religieuse

La liberté religieuse reste un droit fondamental que doivent respecter les entreprises. Mais elle a des limites. Un récent arrêt de la Cour d'appel de Versailles vient de le rappeler en déboutant une salariée, licenciée pour avoir refusé de retirer son « foulard islamique » sur son lieu de travail. D'après le tribunal, le règlement intérieur de la crèche associative privée Baby Loup (78), ouverte à des enfants de toutes confessions et origines, pouvait imposer à son employée la « neutralité religieuse ».

Commerciaux : tenue neutre exigée

« Une décision très médiatisée mais pas surprenante car en droite ligne de la jurisprudence actuelle », remarque Caroline André-Hesse, avocate associée au cabinet Altana. Depuis plusieurs années, les tribunaux permettent des restrictions à la pratique religieuse à l'usine ou dans les bureaux si elles sont justifiées par l'activité de l'entreprise et les fonctions du salarié.

Par exemple, mettre un foulard peut être interdit sur des chaînes de production pour des raisons de sécurité.

L'employeur peut également exiger de ses vendeurs de ne porter aucun signe religieux ostentatoire (voile, kippa, turban ...) pour traiter une clientèle multiconfessionnelle (Cour d'appel de Paris -16 mars 2001).

En revanche, souligne Caroline André-Hesse, « l'employeur qui a embauché en toute connaissance de cause une salariée voilée ne peut pas lui demander ensuite de retirer son foulard sous prétexte que de nouvelles fonctions l'amènent à être en contact avec la clientèle » (Cour d'appel de Paris -19 juin 2003).

Des demandes traitées au cas par cas

L'arrêt Baby Loup ne change donc pas la donne. En l'absence d'une législation claire, les entreprises vont continuer à traiter les demandes d'ordre religieux de leurs salariés au cas par cas. Sur cet épineux sujet, leurs attitudes restent très hétérogènes. Certains employeurs font de nombreuses concessions, de peur d'être discriminants, tandis que d'autres refusent par principe tout en bloc, pour ne pas alimenter ce qu'ils estiment être un risque de communautarisme. La majorité recherche le compromis entre les demandes de collaborateurs pratiquants et les intérêts de l'entreprise, c'est-à-dire le risque zéro vagues.

La gestion de fêtes religieuses qui ne font pas l'objet de jours fériés en France (Aïd, Kippour ...) pose ainsi souvent problème. Parfois, des employeurs accordent à des salariés pratiquants des jours de repos, non imputés sur leurs congés payés. « Comme on ne peut pas leur demander de venir travailler les jours fériés traditionnels comme Noël, cela revient à leur donner des journées de congé en plus, ce qui peut générer un sentiment d'injustice chez les autres collaborateurs », estime Caroline André-Hesse. Du coup, la plupart des entreprises préfère imposer aux individus concernés un jour de RTT ou de congé payé. Difficile pour un employeur de refuser la demande du collaborateur, sauf s'il est prouvé que son absence va nuire à la bonne marche du service.

Menus Halal et Casher

Les régimes alimentaires de certains salariés semblent plus faciles à gérer que d'autres. De nombreux restaurants d'entreprise proposent des menus sans porc, Halal ou Casher. Ou du moins prévoient toujours des alternatives à la viande, du poisson par exemple. Attribuer des tickets repas peut aussi être une solution mais il faut que tous les collaborateurs en bénéficient pour ne pas créer des conflits. Durant les périodes de jeunes (Carême, Ramadan), les cadres autonomes se débrouillent sans trop de problèmes. Pour les autres, négocier des temps de travail adaptés avec leur manager reste plus compliqué.

Enfin, si des compromis peuvent être trouvés, une pratique demeure systématiquement sanctionnée par les tribunaux : celle du prosélytisme. Un employeur peut ainsi licencier pour faute grave un salarié incitant de manière active des collègues à adopter sa croyance.

Bruno Askenazi © Cadremploi.fr

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