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Le contrat de travail

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Mathilde Palfroy

Un employeur vous propose un emploi ? Vous vous apprêtez à signer le précieux sésame ? Le contrat de travail est un document fondamental pour les employeurs comme pour les salariés : il permet de prévoir précisément le travail à accomplir, les horaires du salarié et la rémunération que lui versera son employeur. Lorsqu’il est bien conçu, la relation de collaboration salarié-employeur s’en trouve facilitée et sécurisée, et les risques de litiges minimisés. Comment et pourquoi prévoir un contrat de travail, quelles clauses y trouve-t-on : voici l’essentiel à savoir concernant le contrat de travail.

Le contrat de travail : généralités

>> La définition du contrat de travail

Le contrat de travail est un engagement réciproque entre un employeur et un salarié : le salarié met à disposition de l’employeur son activité professionnelle, se soumet à son autorité, et bénéficie en échange d’une contrepartie sous forme de salaire.

Le contrat de travail doit normalement être conclu par écrit afin de fixer les modalités de la collaboration entre le salarié et l’employeur (nature des tâches à accomplir, organisation du travail, etc.), et il doit être rédigé en français (article L. 1221-3 du Code du travail).

Bon à savoir : un contrat de travail peut être conclu verbalement et posséder la même portée juridique qu’un contrat écrit. On parle alors de contrat « oral » ou « tacite ». Cette situation est légale, mais elle présente des risques pour le salarié comme pour son employeur. Il est fortement recommandé de rédiger une convention écrite et détaillée.

Important : contrat de travail oral ou écrit, l’employeur doit procéder à la déclaration d’embauche auprès de l’URSSAF ou de la MSA et communiquer ces informations au salarié.

>> Le rôle du contrat de travail

Le contrat de travail a pour rôle d’organiser la relation de travail entre le salarié et son employeur. Il doit préciser, notamment :

  • le poste du salarié et les missions que l’employeur a prévu de lui confier ;
  • le nombre d’heures de travail du salarié (hebdomadaire ou mensuel), les jours et horaires de travail, et le lieu où se déroulera l’exécution du contrat ;
  • la rémunération du salarié ;
  • les congés du salarié ;
  • la durée de la période d’essai.

Bon à savoir : un contrat de travail peut prévoir de nombreuses autres précisions. Certaines causes optionnelles sont fréquemment insérées : clauses de non-concurrence, clauses de mobilité géographique, etc.

À lire aussi >> Comment négocier son contrat de travail ?

La conclusion du contrat de travail

>>  Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail ?

Le contrat de travail est obligatoire dès lors qu’une personne travaille pour le compte d’une autre, quel que soit le poste concerné, la nature des tâches à accomplir et le temps de travail nécessaire.

Faire travailler une autre personne sans contrat de travail est illégal et expose l’employeur et le travailleur à d’importantes sanctions (travail dissimulé).

Important : le contrat de travail ouvre des droits essentiels pour la protection sociale du salarié auprès de plusieurs organismes d’assurance (maladie, vieillesse, chômage).

Le contrat de travail constitue une preuve de l’emploi du salarié. En son absence, la jurisprudence admettra l’existence d’un contrat de travail dès lors que ces 3 critères sont réunis :

  • un travail accompli pour le compte d’un autre ;
  • la rémunération du travail réalisé ;
  • l’existence d’un lien de subordination.

Bon à savoir : en l’absence de contrat ou de précisions, un salarié est présumé travailler en CDI, à charge pour l’employeur de respecter les obligations inhérentes à cette situation.

>> Quels sont les différents types de contrat de travail ?

Le contrat général et normal du Code du travail est le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein (article L. 1221-3 du Code du travail).

L’employeur et le salarié peuvent librement déterminer leur relation contractuelle et fixer les modalités du contrat de travail sous réserve que celui-ci soit établi en respect du droit du travail (Code du travail, convention collective).

À noter : il n’est pas possible de déroger à certaines règles (salaire minimum, congés minimums légaux, etc.) et certaines clauses ou obligations sont illicites, car contraires à l’ordre public (clauses discriminatoires, obligation de célibat ou de ne pas avoir des enfants, etc.).

L’employeur peut être une personne physique ou morale (société, association). Le salarié doit être âgé d’au moins 18 ans et ne pas présenter d‘inaptitude ou d’incapacité.

Bon à savoir : certains contrats de travail peuvent être conclus à partir de 14 ans sous réserve de respect des dispositions spécifiques prévues pour le travail des mineurs en matière de sécurité et de durée de travail. Les majeurs protégés peuvent également conclure un contrat de travail avec l’accord de leur tuteur et dans le respect d’obligations prévues à cet effet.

Il existe de nombreuses formes possibles de contrat de travail :

  • Le CDD : pour un travail défini et temporaire.
  • Le contrat de travail temporaire (ou travail intérimaire) : pour accomplir une mission strictement prévue, dans les cas prévus par la loi (en dehors de ces cas, l’existence d’un CDI pourra être reconnue).
  • Le contrat de travail à temps partiel : pour un travail d’une durée inférieure à la durée légale.
  • Le travail intermittent : pour faire face à des variations de l’activité de l’entreprise.
  • Le travail saisonnier : lorsque l’activité de l’entreprise n’a lieu qu’en certaines périodes de l’année.

À noter : d’autres contrats plus spécifiques concernent certains secteurs professionnels ou certaines catégories d’emploi comme le contrat de chantier ou d’opération, le CDD à objet défini pour les cadres, les chèques-emplois, le portage salarial, les contrats d’insertion ou d’action sociale (apprentissage, accompagnement dans l’emploi, etc.).

À lire aussi >> Requalification d'un contrat d'intérim en CDI : de nouveaux motifs valables

L’exécution du contrat de travail

>> Le respect des obligations réciproques du salarié et de l’employeur

La mise en application du contrat de travail a pour que conséquence que le salarié et son employeur sont chacun tenu à des obligations envers l’autre (sauf si l’une des parties a décidé de mettre fin à la période d’essai).

L’employeur est engagé à donner du travail à son salarié et à le lui rémunérer, à respecter les modalités de travail fixées par le contrat, mais aussi à assurer le respect du Code du travail et des conventions ou accords collectifs.

Le salarié est obligé d’accomplir le travail prévu en se conformant aux directives de son employeur, de respecter les horaires de travail établis dans le contrat ainsi que de tenir tous les autres engagements prévus dans le contrat de travail.

Bon à savoir : le respect du règlement intérieur de l’entreprise s’impose également au salarié, ainsi que l’obligation de ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Lorsque les obligations réciproques ne sont pas respectées et que la situation ne peut être réglée amiablement, la partie lésée à la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes.

>> Suspension et fin du contrat de travail

Certaines situations entraînent la suspension du contrat de travail. Il peut s’agir de situations envisagées et prévues dans le contrat de travail ou réglementées par le Code du travail (congés payés, congés de formation, arrêt maladie, congé maternité, congé de présence parentale, accident du travail…).

Durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié n’a pas à accomplir sa prestation de travail et l’employeur est dispensé de lui verser sa rémunération (hors indemnités obligatoires prévues par la loi ou le contrat de travail). Lorsque la période de suspension prend fin, l’employeur doit permettre au salarié de retrouver son emploi et sa rémunération (ou un emploi similaire et une rémunération équivalente).

Un contrat de travail intérimaire ou à durée déterminée prend automatiquement fin à l’issue du terme prévu s’il n’est pas renouvelé. Le contrat à durée indéterminée ne comporte pas de terme mais il est possible pour chacune des parties d’y mettre fin, dans le cadre d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou d’une démission.

À lire aussi >> Modification du contrat de travail : comment réagir ?

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