Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Publié le 18 juin 2020 Josée Pluchet

Le harcèlement, qui plus est au travail, est un sujet très sensible. Pour protéger les salariés, la loi a fait du harcèlement moral au travail un délit, mais également un cas particulier de protection contre la discrimination. Reste que le plus difficile, avant de bénéficier de cette protection, est de le caractériser. Comment définir le harcèlement moral ? Quels en sont les éléments constitutifs ? Qui en sont l’auteur et la victime ? Les réponses de Cadremploi dans cet article.
Qu’est-ce que le harcèlement moral au travail ?

Comment définir le harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est défini dans les mêmes termes dans le Code du travail et dans le Code pénal.

L’article L1152-1 du Code du travail dispose en effet que « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article 222-33-2 du Code pénal définit quant à lui le délit de harcèlement moral comme suit : « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende ».

Ainsi, la loi ne propose pas de liste d’agissements constituant un harcèlement moral au travail. Elle s’attache davantage aux conséquences, aux effets de ces propos ou comportements : une dégradation des conditions de travail du salarié.

Les agissements fautifs peuvent prendre des formes diverses, et couvrir un ensemble très étendu de phénomènes.

Harcèlement moral au travail : comment est-il caractérisé ?

Le salarié doit prouver le harcèlement moral en démontrant des faits précis et concordants.

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, venue modifier l’article L1154-1 du Code du travail, le salarié présente des éléments de fait « laissant supposer » (et non plus « permettant de présumer ») l'existence d'un harcèlement. Il peut s’agir de témoignages, de certificats médicaux...

En retour, l’employeur doit apporter la preuve contraire, en montrant que ces agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Des agissements répétés de harcèlement

La loi exige que les propos, comportements ou agissements soient « répétés ». Le harcèlement moral n’est donc pas caractérisé par un acte isolé (Cass., ch. soc., 22 janvier 2014, n°12-29131).

Cependant, les textes ne précisent pas de notion de durée : les agissements peuvent être espacé dans le temps, ou concentrés sur une période très brève.

Ces agissements peuvent tous être de même nature, ou revêtir des formes très diverses. Il peut s’agir d’actes positifs (gestes, paroles, écrits), mais également d’actes négatifs (silences, omissions...).

Ainsi par exemple, le harcèlement peut prendre les formes suivantes :

  • humiliations, brimades, dénigrement, critiques injustifiées...
  • dédain, isolement du salarié, mise au placard, retrait de toute responsabilité...
  • surcharge de travail, directives contradictoires, critique systématique du travail, tâches sans rapport avec la qualification du salarié...
  • injures, insultes, menaces...

La volonté de nuire n’est pas un critère pour caractériser le harcèlement moral : des méthodes de gestion provoquant un mal être chez le salarié suffisent (Cass., ch. soc., 10 novembre 2009, n°07-45321).

Dans tous les cas, le harcèlement moral constitue une violence.

La dégradation des conditions de travail

Les agissements dont a été victime le salarié doivent avoir pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible :

  • de porter atteinte à ses droits et à sa dignité : ce sera le cas des moqueries, brimades...
  • d’altérer sa santé physique et mentale : surcharge de travail, directives contradictoires...
  • de compromettre son avenir professionnel : mise au placard...

Ces trois effets ne sont pas cumulatifs.

Par ailleurs, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral au travail : la victime n’est pas tenue de démontrer un dommage avéré.

Qui peut être victime de harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral concerne les salariés, mais également les stagiaires, et les personnes en formation (apprentis notamment).

La protection s’applique quel que soit le secteur d’activité, quelle que soit la taille de l’entreprise, quels que soit le statut ou l’ancienneté du salarié, quel que soit le type de contrat (CDD, CDI, intérim...).

Le harcèlement moral au travail peut être collectif, et concerner une partie ou tous les salariés de l’entreprise (ce sont alors les méthodes managériales qui sont mises en cause).

Bon à savoir : la loi protège également les agents de la fonction publique.

Qui peut être l’auteur d’un harcèlement moral au travail ?

De manière générale, le harcèlement moral au travail provient de toute personne ayant une autorité sur le salarié :  

  • Il peut s’agir d’une autorité de droit : ce sera le cas de l’employeur ou de son représentant, ou d’un supérieur hiérarchique.
  • Il peut également s’agir d’une autorité de fait, exercée par un collègue ou une personne extérieure à l’entreprise (celle d’un client important, ou du conjoint de l’employeur par exemple). Ainsi, il n’est pas nécessaire de caractériser un lien hiérarchique entre l’auteur du harcèlement et la victime (Cass., ch. soc., 1er mars 2011, n° 09-69616).
  • Il peut s’agir d’une personne seule ou d’un groupe de personnes.

L’auteur du harcèlement peut agir en suivant des consignes de la direction, pour pousser à la démission par exemple (on parle alors de harcèlement professionnel), ou bien par pure volonté perverse de détruire la personne (on parle alors de harcèlement individuel).

Bon à savoir : l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés. Particulièrement, l’article L 1152-4 du Code du travail l’oblige à prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Le non-respect de cette obligation engage sa responsabilité civile et pénale.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

Vous aimerez aussi :