L'employeur peut-il modifier votre contrat de travail ?

Publié le 15 juillet 2020 Josée Pluchet

Un contrat de travail est amené à s’appliquer dans la durée, et les circonstances peuvent nécessiter son évolution. Une modification du contrat de travail peut alors être envisagée. La modification du contrat à l’initiative de l’employeur peut revêtir deux réalités : un simple changement des conditions de travail, ou une modification substantielle du contrat de travail. Cette distinction est essentielle, car la procédure, et les conséquences d’un refus du salarié en dépendent. Découvrez tous les secrets de la modification du contrat de travail dans notre article.
L'employeur peut-il modifier votre contrat de travail ?

Le changement dans les conditions de travail peut entraîner une modification du contrat de travail

Le Code du travail ne fournit pas de critère pour différencier un changement des conditions de travail d’une modification substantielle du contrat de travail.

On comprend aisément qu’un changement des conditions de travail du salarié n’emporte pas de lourdes conséquences pour lui, que ce soit en matière d’organisation, ou de contenu de son travail.

Dans tous les cas, pour ne pas être abusive, la modification doit être motivée par l’intérêt de l’entreprise.

La modification des horaires de travail

Un employeur peut imposer à son salarié des heures supplémentaires (si cela reste exceptionnel et justifié par l’intérêt de l’entreprise). Il peut également procéder à un réaménagement de ses horaires de travail, si cette nouvelle répartition n’entraine pas un trop grand bouleversement personnel pour le salarié (par exemple, décaler un horaire 9h-17h en 10h-18h).

La modification du lieu de travail

Même si le lieu de travail est mentionné dans le contrat, cette stipulation n’a en général qu’une valeur informative : le changement de lieu de travail, s’il reste dans le même secteur géographique, ne constitue qu’un changement des conditions de travail.

Cela est encore plus vrai si une clause de mobilité est stipulée dans le contrat.

Les nouvelles missions ou le changement de poste sans modification du contrat de travail

Le retrait de certaines tâches et l’attribution de nouvelles missions qui entrent dans le cadre de la qualification du salarié relèvent de l’évolution normale de la relation de travail. Il en est de même de l’affectation à un autre poste correspondant à la même qualification professionnelle.

Ces modifications qui ne portent pas attente aux responsabilités, à la qualification ou à la rémunération du salarié ne constituent qu’un simple changement des conditions de travail (Cass, ch. soc., 23 juin 2010, n° 08-45368).

Attention ! Si ces éléments sont inscrits dans le contrat, et décrits comme essentiels pour le salarié ou l’employeur, les modifier reviendra à modifier le contrat de travail lui-même.

La modification substantielle du contrat de travail par l’employeur est impossible

Certains éléments du contrat de travail ont un caractère essentiel : l’employeur ne peut pas unilatéralement en imposer la modification au salarié.

La loi ne définit pas ces éléments essentiels. Il s’agit :

  • Des éléments qui relèvent de l’essence même du contrat de travail.
  • Mais également des éléments qui ont été déterminés comme essentiels et déterminants par les parties, dans une clause claire et précise du contrat.

La modification de la rémunération

La rémunération est bien entendu un élément essentiel du contrat de travail : elle ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié. L’employeur ne peut pas non plus procéder seul à une modification des fonctions du salarié ou de son temps de travail qui aurait une répercussion sur son salaire.

Dans un arrêt du 8 juin 2016 (n°15-10116), la chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi jugé que  la disparition de la partie variable de la rémunération constituait une modification du contrat de travail.

Modifier la fonction du salarié

Modifier les responsabilités et les fonctions d’un salarié,  son titre, sa qualification constitue une modification du contrat de travail (Cass, ch. soc., 30 mars 2011, n° 09-71824).

Ce sera le cas par exemple si le salarié se voit retirer des responsabilités, une délégation de pouvoir, de l’autonomie, ou fait l’objet d’un déclassement.  

La modification du temps de travail

Une modification du temps de travail qui entrainerait une modification de la rémunération ne peut bien évidemment pas être décidée unilatéralement par l’employeur.

De même, ce dernier ne peut pas modifier les horaires de travail de manière significatives sans l’accord du salarié : passer d’un travail de jour à un travail de nuit ou inversement, d’un horaire continu à un horaire discontinu, ou d’un horaire fixe à un horaire variable (Cass, ch. soc., 14 novembre 2000, n°98-42218).

À noter : on voit ici que la distinction entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail n’est pas évidente, car elle ne dépend pas seulement de l’élément modifié, mais du degré, de l’ampleur de la modification.

La modification du lieu de travail

Constitue une modification du contrat de travail la modification du lieu de travail dans un secteur géographique différent et en l’absence d’une clause de mobilité.

De même, l’employeur ne peut imposer le travail à domicile s’il n’a pas été prévu au contrat.

Comment l’employeur peut-il s’y prendre pour modifier le contrat de travail ?

Les conséquences d’une modification illégale du contrat de travail, lorsqu’elle est portée devant le conseil des prud’hommes, peuvent être lourdes, allant du retour au contrat initial jusqu’à la rupture du contrat aux torts de l’employeur. L’employeur a donc intérêt à respecter la procédure (si une convention collective prévoit une procédure particulière de modification du contrat de travail, elle devra être respectée).

Bon à savoir : la modification du contrat de travail peut aussi être à l’initiative du salarié. Il fera alors une demande de modification à l’employeur qui se chargera d’établir un avenant au contrat de travail.

La procédure à suivre en cas de changement des conditions de travail

L’employeur peut décider unilatéralement de changer les conditions de travail de son salarié, et ce dans le cadre de son pouvoir de direction.

Le salarié ne peut pas s’y opposer, sauf à démontrer une contrainte familiale ou personnelle déterminante.

Cas particulier : aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE...). Son accord doit toujours être obtenu.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail sans cause économique

La loi ne prévoit pas de procédure particulière si la modification n’a pas de cause économique.

Cependant, la modification du contrat de travail nécessite :

  • une lettre portant proposition de modification du contrat de travail ;
  • un délai de réflexion raisonnable ;
  • l’accord exprès du salarié. Attention, l’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation. Surtout, la poursuite du contrat de travail par le salarié aux nouvelles conditions ne valent pas acceptation (Cass, ch. soc., 16 novembre 2005, n° 03-47560). L’accord du salarié sera recueilli par écrit, au moyen d’un avenant au contrat de travail, signé des deux parties.

La procédure de modification du contrat de travail pour un motif économique

Lorsque la modification d’un élément essentiel du contrat de travail est motivée par un motif économique de l’article L1233-3 du Code du travail (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, cessation d’activité), l’employeur doit respecter la procédure prévue à l’article L 1222-6 du Code du travail.

Il fait la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique à son salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le délai est de quinze jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.

À défaut de réponse dans le délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Un avenant au contrat de travail portant modification du contrat de travail sera alors rédigé.

La modification du contrat de travail dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif

L’ordonnance Macron n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a permis de modifier par accord d’entreprise des éléments essentiels du contrat de travail comme la durée du travail, la rémunération, ou la mobilité professionnelle.

L’accord de performance collective de l’article L 2254-2 du Code du travail se substitue alors aux clauses du contrat de travail.

Le salarié doit donc s’y plier. Dans le cas contraire, il sera licencié sur ce motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Que se passe-t-il en cas de refus de modification du contrat de travail par le salarié ?

Les conséquences d’un refus de changement des conditions de travail

Si le salarié refuse un changement dans ses conditions de travail, ce refus peut constituer une faute professionnelle. Le salarié risque alors une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.

Pour éviter cela, le salarié devra démontrer  que ce changement porte une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, qu’il est motivé par un motif discriminatoire, ou par une volonté de nuire, extérieure à l’intérêt de l’entreprise (Cass, ch. soc., 3 novembre 2011, n°10-14702).

Les conséquences du refus d’une modification substantielle du contrat de travail

L’employeur pourra dans ce cas chercher une autre solution, ou bien renoncer à la modification du contrat de travail.

Il pourra aussi procéder au licenciement du salarié. On parle alors de licenciement pour refus de modification du contrat de travail. Certes, le refus n’est pas en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass, ch. soc., 8 juin 2011, n°09-65436). Mais souvent, l’employeur pourra licencier le salarié pour le motif qui avait justifié la modification du contrat de travail (par exemple : licenciement économique lorsque la modification était motivée par des difficultés économiques, ou licenciement disciplinaire lorsque la modification du contrat était motivée par un motif disciplinaire).

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

Vous aimerez aussi :