Les 6 réformes du code du travail qu’il faut connaître en 2018

Publié le 10 janvier 2018 Farah Sadallah

Les ordonnances de la loi travail sont toutes entrées en application depuis le 1er janvier 2018. Et il y en a que vous avez intérêt à connaître. Cadremploi vous fait un topo.
Les 6 réformes du code du travail qu’il faut connaître en 2018

117, c’est le nombre de mesures réformant le code du travail par ordonnances, à compter du 1ᵉʳ janvier 2018. Déjà en septembre dernier, une série de mesures étaient rentrées en vigueur. Elles portaient notamment sur les accords entre branche, le CDI de projet, le plafonnement prud’homalePuis les derniers décrets d’application ont été inscrits au Journal Officiel, permettant ainsi au reste des ordonnances de la loi travail de rentrer en vigueur en décembre et jusqu’au 1ᵉʳ janvier 2018. Certaines d’entre elles concernent directement les cadres. Décryptage.

 

1. Un nouveau modèle de lettre de licenciement

La lettre de licenciement gagne en simplicité. Son objectif, limiter les contentieux entre employés et employeurs qui vont jusqu’aux prud’hommes. Selon l’avocate collaboratrice Laura Goasdoué, de Raphaël Avocats, cette mesure est un bon moyen d’aider PME et TPE à bien rédiger les lettres de licenciement. Pour se faire le texte prévoit un kit avec 6 modèles de lettre.

Ce décret du 15 décembre 2017 prévoit que la lettre de licenciement soit modifiable et plus précise. Il donne la possibilité au salarié de demander, dans un délai de 15 jours, des informations supplémentaires sur les motifs énoncés dans la lettre. Aussi l’employeur disposera de deux semaines pour y répondre, sans y être obligé.

Si le salarié demande des précisions supplémentaires à l’employeur mais que celles-ci restent imprécises, le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil des prud’hommes. Le collaborateur se verra alors verser une indemnité. 

En revanche si la lettre est imprécise, mais que le salarié n’a pas demandé de précisions à son employeur dans le délai de 15 jours, sachant que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le collaborateur percevra quand même une indemnité d’un mois de salaire.

Mais cette mesure ne changera pas grand-chose, selon l’avocate Laura Goasdoué. « On a peu de condamnations pour des lettres non motivées. Ce décret sera surtout utile pour les licenciements complexes », précise-t-elle.

 

2. Des offres de reclassement moins personnalisées

Le reclassement lors des licenciements économiques a également subi des modifications. Depuis le décret du 21 décembre 2017, l’employeur n’est plus obligé d’adresser aux collaborateurs des listes d’offres de reclassement de manières individuelles et personnalisées. « Ce qui allège considérablement leur travail », commente l’avocate. Désormais seule une liste des postes disponibles peut être adressée à l’ensemble des salariés.

Le décret modifie également le périmètre géographique couvert par les offres. Auparavant des postes pouvaient être proposés à l’international. Ce n’est maintenant plus le cas. Cette procédure doit se faire sur le territoire national. Et elle s’applique également au reclassement des personnes inaptes.

3. La contestation de l’avis médical à la charge du conseil de prud’hommes

Toujours pour les personnes inaptes, la procédure de contestation de l’avis médical du travail a été changée. Désormais, celle-ci ne se fait plus devant l’inspecteur du travail mais devant le conseil des prud’hommes. Et ce dernier, composé de représentants du personnel et de collaborateurs élus dans l’entreprise, peut maintenant contester l’avis médical, sans passer obligatoirement par un médecin ou un inspecteur du travail. Cette mesure a un succès mitigé. « C’est plutôt étonnant de confier cette décision à un organe qui n’a aucune compétence médicale », avoue l’avocate du cabinet Raphaël Avocats.

 

4. Fusion des instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel se voient réformées avec la création du CSE (Comité social et économique). Cette nouvelle instance en entreprise se substitue aux délégués du personnel (DP), aux comités d’entreprise (CE) et aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Le CSE se mettra en place progressivement. Tout dépend des dates de renouvellement des mandats des délégués du personnel, du CE, des DUP et du CHSCT. Les entreprises ont jusqu’au 31 décembre 2019 pour remplacer ces instances par le CSE.

Lire aussi : Cadre élu du personnel : pourquoi pas vous ? 

Le décret d’application du 29 décembre 2017, prévoit de réduire le nombre de membres élus du personnel. Pour une entreprise de 50 à 74 salariés, 13 représentants titulaires sont en exercice. Avec le CSE, ce nombre passe à 8. Et pour une entreprise de 300 à 399 salariés, il passe de 28 à 22. Mais l’avocate rassure : « cette baisse du nombre de représentants est compensée par une augmentation des heures de délégations ».

En ce qui concerne le statut protecteur des membres du CSE, il reste quasiment similaire à celui des élus du personnel.

 Lire aussi : Qui sont les salariés "protégés" ? 

5. Le référendum d’entreprise à la portée de tous

Mais toutes les entreprises ne possèdent pas de délégués du personnel. Le cas pour les très petites sociétés, qui ont moins de 11 salariés. Pour que ces derniers puissent maintenant donner leurs avis sur un accord d’entreprise, le décret du 26 décembre 2017 prévoit l’organisation d’un référendum à la majorité des deux tiers du personnel.

Quant aux entreprises ayant entre 11 et 50 salariés, il est possible de négocier un accord avec un délégué du personnel non mandaté par un syndicat. Et si l’entreprise en est dépourvu, elle peut s’en remettre à un salarié mandaté par un organisme syndical. « Cette mesure simplifie les rapports et le dialogue sociale au sein de l’entreprise et permettra la signature de plus d’accords », commente l’avocate.

 

6. La rupture conventionnelle collective à la place des PDV (plans de départs volontaires)

En revanche la rupture conventionnelle collective fait plus polémique. Elle est à l’initiative de l’employeur, mais le contrat est rompu d’un commun accord avec le salarié. C’est une nouvelle forme de plan de départs volontaires. Sauf qu’ici il n’est pas nécessaire de mettre en avant de quelconques difficultés économiques pour le justifier.

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Ce mode de rupture volontaire de contrat donne accès à des droits à l’assurance chômage mais n’offre pas la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelles, (proposé aux salariés visés par une procédure de licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés), ni d’une priorité à la réembauche, qui existe dans le cadre d'un licenciement économique.

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Farah Sadallah
Farah Sadallah

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