Les obligations de l'employeur en cas de démission du salarié

Démission : quelques rappels

Le salarié qui souhaite mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée, de sa propre initiative, peut librement donner sa démission à son employeur (C . trav., art. L. 1231-1).

La démission est un droit : le salarié qui entend démissionner doit simplement informer son employeur de sa décision, à tout moment et par tout moyen, et respecter la durée de préavis légale ou conventionnelle applicable au sein de l’entreprise avant de quitter son poste.

La démission est à distinguer :

• du licenciement (rupture du contrat opérée à l’initiative de l’employeur) ;
• de la rupture conventionnelle (rupture du contrat mise en œuvre conjointement par le salarié et l’employeur) ;
• de la prise d’acte (rupture du contrat par le salarié aux torts de l’employeur).

Bon à savoir : on ne parle pas de « démission » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, mais de « rupture anticipée ». Un salarié ne peut pas librement mettre fin à un CDD sans l’accord de son employeur, sauf lorsqu’il peut justifier d’une embauche en CDI au sein d’une autre entreprise (C. trav., art. L. 1243-1).

Important : un salarié ne peut pas démissionner de façon abusive, c’est-à-dire avec l’intention de nuire à son employeur.

Les obligations de l'employeur en cas de démission du salarié : vérifier sa volonté

Même s’il ne s’agit pas d’une obligation légale, il est préférable pour un employeur de s’assurer de la pleine volonté du salarié de démissionner. Pour que la démission soit valable :

• le salarié doit avoir librement consenti à la démission ;
• il doit avoir exprimé clairement et sans équivoque sa volonté de démissionner.

Bon à savoir : une démission non valable peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas litige devant le conseil des prud’hommes.

>> Vérifiez que le salarié a consenti à la démission

La volonté de démissionner du salarié doit être libre et éclairée. A contrario, n’est pas considérée comme telle la démission donnée suite à des faits de harcèlement ou par un salarié ayant subi une quelconque pression ou contrainte de la part de son employeur, d’un collègue ou de l’un de ses supérieurs.

Vérifiez que le salarié ne rencontrait pas de problème particulier au sein de l’entreprise qui aurait pu avoir pour conséquence de le pousser à démissionner contre sa véritable volonté.

>> Vérifiez que le salarié a clairement fait part de sa volonté

Le salarié doit clairement faire part de sa volonté de démissionner à son employeur, c’est-à-dire qu’il ne doit y avoir aucun doute possible sur cette action. 

Que se passe-t-il dans le contraire ? Lorsque le salarié n’a pas fait clairement part de sa volonté de démissionner (par exemple : le salarié a menacé de donner sa démission), ou lorsque sa décision de quitter l’entreprise n’était pas sans équivoque (par exemple : le salarié a donné vivement sa démission suite à une altercation), l’employeur ne peut pas considérer la démission comme valable. Le salarié peut revenir sur sa démission.

Un salarié peut déclarer qu’il va démissionner et décider après réflexion, mais dans un bref délai de ne pas rompre son contrat. En ce cas, sa rétractation s’impose à l’employeur qui est tenu de le maintenir en poste, ou de le réintégrer s’il avait quitté l’entreprise.

Notre conseil Cadremploi : si un salarié a déclaré qu’il voulait démissionner, attendez ou demandez sa confirmation avant de prendre en compte cette décision. Sachez par ailleurs qu’un abandon de poste ou une absence injustifiée ne suffisent pas à manifester la volonté de démissionner d’un salarié. Si vous êtes confronté à cette situation, contactez le salarié et demandez-lui de reprendre le travail. Si vous n’obtenez pas son retour, engagez une procédure disciplinaire de licenciement.

Les obligations de l’employeur en cas de démission du salarié : faire courir le préavis de départ

Le salarié qui démissionne doit effectuer son préavis avant de quitter l’entreprise (article L. 1237-1 du Code du travail). Le préavis commence à courir au premier jour de la notification de sa volonté de démissionner par le salarié.

Si votre salarié vous a averti oralement de sa volonté de démissionner, demandez-lui de vous remettre un document écrit :

• soit une lettre recommandée avec accusé de réception ;
• soit une lettre remise en mains propres accompagnée d’une attestation de remise de la lettre datée et signée par les deux parties. 

Ouvrez le début de la période de prévis dès que vous avez reçu le courrier.

Bon à savoir : vous pouvez dispenser le salarié d’effectuer son préavis, en échange du versement d’une indemnité compensatrice. À noter que le préavis n’est pas obligatoire lorsque le salarié démissionne en cas de grossesse, pour élever un enfant ou à la fin d’un congé pris pour création d’entreprise.

Notre conseil Cadremploi : regardez si votre entreprise n’est pas soumise à certaines dispositions conventionnelles plus strictes que les dispositions légales en matière de démission (procédure, préavis…).

Les obligations de l’employeur en cas de démission du salarié : remettre des documents

L’employeur doit remettre trois documents légaux à son salarié :

• un certificat de travail daté et signé (C. trav., D. 1234-6) mentionnant la date d’entrée du salarié dans l’entreprise et celle de sa sortie, le ou les emplois occupés et les périodes de travail effectuées ;
• un reçu du solde de tout compte (C. trav., L. 1234-20) reprenant l’ensemble des sommes à verser au salarié suite à la rupture du contrat (congés payés, indemnité compensatrice de préavis ou autre contrepartie financière) ;
• une attestation employeur (C. trav., R. 1234-9) qui permettra au salarié de faire valoir ses droits auprès de Pôle emploi.

La remise de ces documents par l’employeur est obligatoire.

Bon à savoir : le salarié dispose d’un délai de 6 mois pour contester le reçu du solde de tout compte.

À noter : le contrat de travail du salarié pouvait prévoir une clause de non-concurrence. L’employeur peut choisir de le libérer de cette clause, ou d’en conserver le bénéfice et de verser au salarié la contrepartie financière prévue au contrat.

Notre conseil Cadremploi : n’oubliez pas de régler au salarié le dernier salaire dû et de faire le point sur les indemnités à lui verser à l’issue de la rupture.