Tout savoir sur le licenciement pour motif personnel

Publié le 01 mai 2006 Mis à jour le 17 mars 2020 Josée Pluchet

Lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur, on parle de licenciement. Il existe 2 catégories de licenciements, qui obéissent à des procédures propres, et emportent des conséquences différentes : le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel. Comme son nom l’indique, ce dernier repose sur la personne du salarié. Notre article vous dit tout ce que vous devez savoir sur le licenciement pour motif personnel.
Tout savoir sur le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel soulève 2 séries de question. Sur le fond, quels sont les motifs qui justifient le licenciement personnel ? Sur la forme, quelle est la procédure à suivre en cas de licenciement personnel ?

Quels sont les motifs de licenciement personnel ?

Les motifs personnels sont tous les motifs qui ne sont pas économiques (par exemple, fondés sur la santé financière de l’entreprise), mais qui sont inhérents à la personne du salarié.

Attention, « motif personnel » ne signifie pas « lié à la vie personnelle du salarié », mais « lié à la personne du salarié dans le cadre de son activité professionnelle ».

En tous les cas, le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail) :

  • réelle : objective, précise et vérifiable (c’est-à-dire qui ne repose pas sur une appréciation subjective de l’employeur) ;
  • sérieuse : assez grave pour rendre inévitable le licenciement, car elle nuit à l’entreprise.

Le licenciement personnel pour motifs non-disciplinaires

Les motifs non-disciplinaires sont nombreux et variés. Il s’agit des cas dans lesquels le salarié est responsable de cet état de fait, mais n’en est pas coupable, contrairement au licenciement pour faute.

  • L’insuffisance professionnelle

Le salarié ne remplit pas les tâches inhérentes à son poste, ou les missions qui lui ont été confiées, du fait de son inaptitude professionnelle (incompétence, erreurs, ...). Attention, ces faits doivent être imputables au salarié, et non à l’employeur qui aurait été négligent lors du recrutement, ou n’aurait pas accompagné le salarié lors d’une évolution de son poste.

 Bon à savoir : l’insuffisance de résultats ne constituera une cause de licenciement que si la baisse de résultats relève d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute imputable au salarié (Cass. ch. soc., 22 janv. 2003, n°01-40713).

  • L’inaptitude physique

 L’inaptitude médicale et physique est prononcée par le médecin du travail après 2 examens médicaux au minimum.

 Il peut s’agir d’une inaptitude à l’emploi antérieur. L’employeur a alors l’obligation de reclasser son salarié, en fonction des propositions du médecin du travail en terme d’adaptation du poste (article L4624-3 du Code du travail). Le licenciement n’est envisageable qu’en cas d’impossibilité de reclassement.

Il peut s’agir d’une inaptitude durable à l’emploi, qui entraîne de fait un licenciement.

 Bon à savoir : en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, le salarié perçoit une indemnité dont le montant est le double du montant de l’indemnité de licenciement.

  • Les absences répétées du salarié pour maladie

Il est en principe impossible de licencier un salarié du fait de son état de santé, ou de ses absences répétées pour maladie. En effet, selon l’article L.1132-1 du Code du travail, « Aucun salarié ne peut... être licencié... en raison de son état de santé ou de son handicap » (sauf inaptitude déclarée par le médecin du travail).

Néanmoins, si ces absences perturbent la bonne marche de l’entreprise, si le remplacement total et définitif du salarié est nécessaire, et si l’origine des absences du salarié n’est pas liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement sera envisageable.

 On se base alors non pas sur la maladie elle-même mais sur la conséquence des absences (V. par exemple, Cass. ch. soc., 13 mars 2001, n°99-40110).

  •  La mésentente

 La plupart du temps, la mésentente ou la perte de confiance sont trop subjectives pour constituer une cause réelle de licenciement. Néanmoins, lorsque la divergence de points de vue nuit objectivement au bon fonctionnement de l’entreprise, le licenciement pour motif personnel peut être envisagé.

Le licenciement personnel pour faute

Si le salarié a commis une faute, le licenciement devient disciplinaire. Il existe 3 types de fautes, qui entraînent des conséquences différentes.

  • La faute sérieuse est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, assez important pour justifier la rupture du contrat de travail. Elle peut résulter d’un ensemble de fautes légères mais répétées (usage répété du téléphone à des fins personnelles ...).
  • La faute grave entraine des troubles sérieux ou des pertes certaines pour l’entreprise, rendant le maintien du salarié à son poste impossible (absences non autorisées, fautes professionnelles, insubordination, ...)
  • La faute lourde est une faute grave à laquelle s’ajoute une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, dégradation des biens de l’entreprise, ...)

La procédure de licenciement pour motif personnel

La procédure générale de licenciement personnel

La procédure de licenciement personnel repose sur deux étapes :

  • Entretien préalable

L’employeur convoque son salarié à un entretien par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, ou par lettre remise en main propre. Cette lettre mentionne la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

L’entretien doit intervenir 5 jours ouvrables au moins à compter du lendemain de la réception de la convocation.

Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs de la convocation et prend note des explications du salarié. 

  • Notification du licenciement

À défaut de conciliation, l’employeur notifie au salarié sa décision de le licencier.

Cette notification se fait par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception au minimum 2 jours après l’entretien. Elle mentionne les motifs du licenciement, ainsi que les droits et obligations de chaque partie.

Bon à savoir : dans les 15 jours suivant la notification, le salarié peut demander à son employeur des précisions sur les motifs du licenciement.  L’employeur dispose de 15 jours pour répondre.

Le préavis débute le lendemain de la première présentation de la lettre de notification du licenciement. Le contrat de travail prend fin le dernier jour du préavis, effectué ou non.

Une procédure aménagée pour certains licenciements pour motifs personnels

La procédure de licenciement personnel peut différer dans certaines circonstances :

Si le licenciement concerne un salarié protégé, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail (qui se prononcera après une enquête contradictoire) et l’avis du Comité social et économique (CSE).

Si le licenciement intervient pour un motif disciplinaire, c’est la procédure disciplinaire qui s’applique :

  • La convocation à l’entretien doit intervenir au plus tard 2 mois après la constatation de la faute par l’employeur
  • La lettre de notification doit être envoyée au plus tard un mois après la date de l’entretien ;
  • Le licenciement disciplinaire emporte des conséquences particulières : il n’y a pas de préavis ni d’indemnité de licenciement en cas de faute grave ou lourde.

Le licenciement pour inaptitude nécessite l’avis d’inaptitude du médecin du travail, et l’impossibilité de reclassement. Dans ce cas, le préavis n’est pas effectué.

Le licenciement d’une femme enceinte ou en congé maternité n’est possible qu’en cas de faute grave de la salariée, ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ces cas, la rupture du contrat de travail ne peut pas prendre effet ou être notifiée pendant le congé de maternité.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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