Que peut-on négocier de plus lors d’un licenciement ?

Publié le 09 décembre 2019 Josée Pluchet

En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, l’employeur doit verser obligatoirement à son salarié l’indemnité légale, et éventuellement des indemnités compensatrices de congés payés, ou de préavis. Mais le salarié peut également négocier son licenciement, en démontrant à son employeur qu’il a intérêt à un départ rapide et non conflictuel... Que pouvez-vous demander en plus au moment de votre départ ? Quelques pistes de négociations dans notre article.
Que peut-on négocier de plus lors d’un licenciement ?

Négocier un supplément d’indemnité lors d’un licenciement

Lorsque le salarié touche une indemnité de licenciement supérieure au minimum prévu par la loi ou la convention collective, on parle d’indemnité supra-légale.

>> Comment justifier une indemnité supérieure ?

Pour obtenir une indemnité supra-légale de licenciement, le salarié pourra démontrer à son employeur que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse. Non justifiée, la rupture du contrat de travail devient illégale ou abusive. Devant un juge, l’employeur serait condamné à régler des indemnités pour licenciement abusif. Cette indemnisation est fixée par un barème et varie en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié, ceci indépendamment du préjudice subi (article L. 1235-3 du Code du travail). Dans le cadre de sa négociation, le salarié peut donc s’inspirer de ce barème.

Par ailleurs, s’il dispose d’éléments pouvant justifier un contentieux, le salarié pourra demander la réparation du préjudice moral et matériel subi. Ce sera le cas pour des faits de harcèlement, un manquement de l’employeur à son obligation de paiement des salaires ou d’heures supplémentaires, à son obligation de sécurité, un motif de licenciement illicite (le licenciement d’un senior, du sexe...). À noter que devant le juge, l’employeur risquerait également des sanctions pénales.

Bon à savoir : une autre stratégie consiste à ne pas négocier à tout prix. Il peut être parfois préférable d'attendre le licenciement et de le contester ensuite devant le Conseil de prud’hommes

>> Les conséquences du versement d’une indemnité supra-légale en plus

Bon à savoir : le versement d’une indemnité supra-légale de licenciement entraîne un différé d’indemnisation des allocations chômage versées par Pôle emploi, pouvant aller jusqu’à 150 jours (75 en cas de licenciement pour motif économique).

Par ailleurs, l’exonération fiscale (impôt sur le revenu et cotisations sociales) n’est pas absolue pour des indemnités supra-légales très importantes.

Bon à savoir : si vous souhaitez en savoir plus sur les charges sociales sur les indemnités de licenciement, notre article dédié répondra à toutes vos questions.

Quelles primes peut-on négocier en plus lors d’un licenciement ?

>> La prime sur objectifs

Partir avant que n’expirent les objectifs fixés en début d’année, dont les primes représentent la partie variable d’un salaire, n'empêche pas d'en toucher le prorata. Mais il peut arriver que le contrat de travail précise que la prime ne sera versée que si le salarié fait toujours partie de l’entreprise à telle date. Si c'est le cas, il convient de négocier. En mettant en avant les très bons résultats déjà obtenus, et en faisant un effort en quittant l’entreprise. Par exemple, en passant efficacement le relais avec son successeur.

>> Les autres primes annuelles

D’un point de vue général, vous pouvez négocier avec votre employeur que toute prime annuelle (comme une prime de fin d’année par exemple) soit prise en compte dans le calcul des indemnités de rupture au prorata de la période couverte par la prime.

Obtenir un outplacement ou une formation en plus lors d’un licenciement

Votre départ de l’entreprise est également le moment de négocier le financement d’un projet, d’une reconversion professionnelle ou de toute autre action de formation.

Un outplacement, en particulier, sera facile à obtenir. Il s’agit d’une prestation de conseil réalisée par un cabinet spécialisé en ressources humaines, ayant pour but de favoriser le retour rapide à un emploi pour le salarié, après un bilan professionnel. À vous de négocier que cet outplacement inclue une obligation de résultat !

Les avantages matériels à négocier en plus lors d’un licenciement

>> Négocier de garder sa voiture de fonction

Le salarié peut demander à conserver sa voiture de fonction lorsqu’il quitte son entreprise. Si l’entreprise n’en est pas propriétaire, il faut pour cela qu’elle puisse la racheter au loueur. Reste pour le salarié à négocier son rachat au prix le plus intéressant possible en deçà de sa côte réelle. Et veiller à ce qu’elle ne se transforme pas en cadeau empoisonné. Des frais qu’ils ne prennent pas toujours en charge lorsqu’ils sont en poste, mais qu’ils devront acquitter une fois titulaires de la carte grise.

En tous les cas, l’employeur ne peut demander au salarié de restituer le véhicule de fonction constituant un avantage en nature, en cas de dispense de préavis. Cela entraînerait une diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail, ce qui est interdit par l’article L 1234-5 du Code du travail.

>> La conservation de ses ordinateur, tablette et téléphone

Ces éléments sont les plus simples à négocier. Mais conserver son PC, sa tablette et son smartphone ne constituent pas un gain énorme. Il convient néanmoins de veiller à la légalité de cession des différents logiciels dont disposent ces ordinateurs.

Quid de la mutuelle lors d’un licenciement ?

Négocier sa mutuelle d’entreprise est aujourd’hui inutile, puisque la loi a instauré la portabilité de la mutuelle santé (article L. 911-8 du code de la sécurité sociale).

Pour rappel, la mutuelle collective est obligatoire depuis le 1ᵉʳ janvier 2016 : tous les employés peuvent ainsi bénéficier d’une protection santé (l’employeur  devant contribuer a minima à hauteur de 50 % du montant de la cotisation).

Pour continuer à bénéficier de la complémentaire santé et du régime de prévoyance (s’il existe) de son entreprise après la rupture de son contrat de travail, le salarié doit remplir certaines conditions :

  • avoir fait l'objet d'une rupture de son contrat de travail pour un motif autre que la faute lourde,
  • avoir droit à une prise en charge par l'Assurance chômage ;
  • avoir adhéré à la couverture santé de l’entreprise.

La durée de maintien des droits est égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail, et en tout cas dans la limite de 12 mois.

Le maintien de la mutuelle est totalement gratuit pour le salarié.

Conserver la mutuelle par la suite est souvent compliqué car l’entreprise ne pourra pas payer la part patronale et elle risque de coûter plus cher à l’ex salarié s’il la conserve que s’il en prend une nouvelle.

Obtenir la compensation de la clause de non-concurrence

Au moment de son départ de l’entreprise, le salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence peut négocier :

  • la renonciation claire et non-équivoque de l’employeur à son application ;
  • ou le montant de la contrepartie financière.

Obtenir un aménagement de la période de préavis en cas de licenciement

Le salarié peut négocier de ne pas effectuer son préavis, ou d’en aménager le temps de travail.

Attention, en principe, si vous demandez à ne pas effectuer votre préavis, l’employeur n’a pas à vous le payer...

Obtenir une requalification du motif du licenciement

Lors de la négociation de son départ, le salarié peut avoir intérêt à demander une requalification du motif de son licenciement. Il peut en effet être intéressant de contester un licenciement pour faute (qui dispense l’entreprise de verser des indemnités) pour obtenir une qualification de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut également demander qu’il ne soit pas mentionné de faute lourde, qui le priverait de la portabilité des droits à la mutuelle entreprise.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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