Indemnités de licenciement : conditions et calcul

Publié le 29 octobre 2019 Josée Pluchet

Lorsque la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur, on parle de licenciement. Ce mode de rupture donne droit pour le salarié en CDI à une indemnité de licenciement, ou « prime de licenciement ». Il s’agit en quelques sortes de compenser la perte d’emploi, de dédommager le salarié. Quelles sont les conditions à remplir pour bénéficier de cette indemnité ? Comment la calculer ? Cadremploi vous explique tout sur les indemnités de licenciement dans cet article.
Indemnités de licenciement : conditions et calcul

Quelles sont les conditions pour obtenir une indemnité de licenciement ?

Le salarié licencié n’obtiendra une indemnité de licenciement que si certaines conditions cumulatives sont remplies :

  • Le salarié doit avoir conclu un contrat à durée indéterminée (CDI) avec son employeur.
  • Le salarié doit être licencié :

* soit pour motif personnel (faute, inaptitude, insuffisance...), sauf en cas de faute grave ou lourde ;
* soit pour motif économique. En cas de dissolution ou de cessation de l’entreprise, sauf en cas de force majeure, l’indemnité de licenciement est également due (article L. 1234-10 du Code du travail).

  • Le salarié doit justifier d’une ancienneté de 8 mois minimum, sans interruption, dans l’entreprise à la date de notification du licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail).

Bon à savoir : si un salarié décède en instance de licenciement, l’indemnité sera due à ses ayant droits.

Comment calculer l’indemnité de licenciement ?

Le mode de calcul est prévu dans la loi, aux articles R. 1234-1 et suivants du Code du travail. Il s’agit d’un montant minimal. Mais si une disposition conventionnelle, un usage ou le contrat de travail prévoient une formule de calcul plus avantageuse, c’est cette dernière qui sera appliquée.

La méthode de calcul

Le calcul de l’indemnité de licenciement est fonction du montant des derniers salaires du salarié licencié, et de son ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de l’indemnité est calculé à partir de la rémunération brute du salarié avant son licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail). Le salaire de référence correspond au plus élevé des montants suivants :

  • la moyenne mensuelle des 12 derniers mois (ou des mois travaillés en cas d’ancienneté inférieure à 12 mois) précédant la rupture du contrat.
  • Le ⅓ des 3 derniers mois (à noter : si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter ⅟12 du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

L’indemnité ne peut pas être inférieure à :

  • ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années.
  •  ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ᵉ année d’ancienneté.

Bon à savoir : l’ancienneté est calculée à partir de la date effective de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, qu’il soit ou non exécuté.

Les exemples de calcul de l’indemnité de licenciement

Exemple 1

Un salarié touche au jour de son licenciement une rémunération brute de 2 000 €. Il travaille depuis 18 ans, 3 mois et 4 jours dans l’entreprise.

Le montant I de l’indemnité minimale de licenciement est calculé ainsi :

I = (2 000 x ¼ x 10) + (2 000 x ⅓ x 8) + (2 000 x ⅓ x ¼)

I = 10 500 €

Bon à savoir : en cas d’année de travail incomplète, le calcul se fait proportionnellement au nombre de mois complets. 3 mois et 4 jours sont comptés pour ¼ d’année.

Exemple 2

Un salarié touche au jour de son licenciement une rémunération brute de 2 000 €. Il a travaillé 12 ans à temps complet, et 2 ans à mi-temps.

Le montant I de l’indemnité minimale de licenciement est calculé ainsi :

I = (2 000 x ¼ x 10) + (2 000 x ⅓ x 2) + (1 000 x ⅓ x 2)

I = 7 000 €

Bon à savoir : en cas de changement de durée de travail, l’indemnité est calculée séparément pour la période à temps pleine, puis pour la période à temps partiel (article L. 3123-5 du Code du travail).

Les indemnités de licenciement sont-elles imposables ?

Petit tour d'horizon des indemnités de licenciement imposables.

Impôt sur les revenus

L’indemnité de licenciement est partiellement exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite du plus élevé de ces trois montants (article 80 duodecies du Code général des impôts) :

  • Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle ;
  • le double du montant de la rémunération brute annuelle perçue l'année précédant le licenciement, dans la limite de 243 144 € pour les indemnités encaissées en 2019 ;
  • la moitié du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 243 144 € pour les indemnités encaissées en 2019.

L’indemnité de licenciement versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi est totalement exonérée d’impôt sur le revenu.

Cotisations sociales

Les règles sont fixées par l’article L. 242-1 7°) du Code de la sécurité sociale.

Si l’indemnité est supérieure à 405 240 €, les cotisations doivent être payées intégralement.

Si le montant de l’indemnité exonéré d’impôt sur le revenu est inférieur à 81 048 € en 2019, l’indemnité est intégralement exonérée de cotisations sociales.

Si le montant de l’indemnité exonéré d’impôt sur le revenu est supérieur à 81 048 € en 2019, l’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 81 048 €.

CSG et CRDS

Si l’indemnité est supérieure à 405 240 €, la CSG et la CRDS doivent être payées intégralement.

L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur du plus faible des deux montants suivants :

  • le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié ;
  • le montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales.

Bon à savoir : si vous souhaitez en savoir plus sur les charges sociales sur les indemnités de licenciement, notre article dédié répondra à toutes vos questions.

Est-il possible d’obtenir plus que l’indemnité légale ?

Que peut-on négocier de plus lors d'un licenciement ? L’indemnité légale de licenciement n’est pas cumulable avec une indemnité de même nature (article R. 1234-5 du Code du travail). Mais elle est cumulable avec les indemnités suivantes :

  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • éventuellement la contrepartie financière prévue en application d’une clause de non-concurrence.

Peuvent s’y ajouter une indemnité supra-légale de licenciement et une indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier.

Indemnité supra-légale

Une indemnité supra-légale est une indemnité dont le montant dépasse le montant minimal prévu par la loi.

indemnité supra-légale = indemnité totale reçue par le salarié - indemnité légale

L’indemnité supra-légale peut résulter :

  • soit de l’application d’une convention collective, d’un accord collectif, d’un usage, ou d’une stipulation contractuelle plus favorable que le Code du travail ;
  • soit d’une négociation fructueuse avec son employeur, dans le cadre d’une transaction.

Indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier

Le versement de cette indemnité résulte d’une décision du Conseil de prud’hommes, saisi dans le cadre d’un conflit entre salarié et employeur.

Elle est due lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, et donc abusif, et lorsque la réintégration dans l’entreprise est refusée par l’une ou l’autre des parties.

Depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 venue modifier l'article L. 1235-3 du Code du travail, le montant de cette indemnité résulte d’un barème légal, qui donne des valeurs plancher et plafond selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

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