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Licenciement : partir dans de bonnes conditions

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Lorsque la rupture du contrat est à l’initiative de votre employeur, vous pouvez obtenir, en plus des indemnités légales de licenciement, une réparation financière plutôt avantageuse. Le point sur vos droits et sur les différentes étapes de la négociation à mener.

Un licenciement ne peut avoir de valeur légale que lorsque l'employeur a au préalable tenté de reclasser le salarié sur un emploi équivalent ou de catégorie inférieure. Dans les faits, votre patron ne peut pas vous proposer n'importe quoi. « Il y a une obligation de bonne foi », explique Emmanuel Mauger, avocat spécialiste en droit social. « Chaque situation est particulière mais une proposition de poste dans une filiale au Sri Lanka peut se contester ». Au salarié de démontrer que ce licenciement est « injuste ».

Les différentes étapes de la négociation d’un licenciement

  • Étape n°1 : l’annonce du licenciement

« Rares sont les cadres à tomber des nues à l’annonce de leur licenciement », assure Philippe Ravisy, avocat spécialisé dans le droit du travail. En théorie, soit ces derniers sentent que les choses tournent mal, soit ils ont déjà fait l’objet d’un rappel à l’ordre par leur N+1, ne serait-ce qu’à l’occasion de leur précédent entretien annuel d’évaluation. Si le licenciement n’a pas été anticipé par le cadre, c’est au manager de prendre les devants et de lui annoncer la nouvelle. Cet échange, franc et totalement informel, est essentiel : il permet de crever l’abcès avec le collaborateur et de lui donner les motifs de la décision. Pour le salarié, c’est encore un moment de réflexion. Attention donc à ne pas livrer vos contre-arguments trop tôt. « Il est judicieux pour cela d’attendre la notification du licenciement », indique Marie-Pierre Schramm, avocate associée au sein du cabinet CMS Bureau Francis Lefebvre.

  • Étape n°2 : la convocation à l’entretien préalable de licenciement

Un employeur qui envisage de licencier l’un de ses collaborateurs pour motif personnel ou économique doit obligatoirement le convoquer à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre une décharge. Elle doit indiquer les motifs du licenciement, la date, l’heure et le lieu de l’entretien et préciser que le salarié a la possibilité de se faire assister d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise, d’un conseiller affilié à une liste préfectorale ou d’un avocat. À partir de la réception de cette convocation, « le cadre dispose [au moins] d’un délai de cinq jours ouvrables avant d’être reçu en entretien », explique Philippe Ravisy.

  • Étape n°3 : se faire accompagner

Intimement convaincus d’avoir gain de cause, certains cadres tentent de préparer leur défense en solo, une fois cette convocation reçue. À moins d’être bien informé en la matière (ce qui sera le cas de la partie adverse, soit les responsables RH de votre entreprise), c’est une stratégie risquée. « Tout comme une action prud’homale, une procédure de licenciement implique de bien maîtriser les subtilités du Droit du Travail », assure Philippe Ravisy. Si la négociation avec l’employeur s’engage mal, il peut être préférable de faire appel à un avocat. Ce dernier aura une vision plus objective du montant des indemnités qu’un cadre pourra obtenir et permettra de rééquilibrer les rapports de force le jour de l’entretien préalable de licenciement.

  • Étape n°4 : affûter ses arguments

Pour sortir glorieux de la négociation, encore faut-il avoir des éléments juridiquement défendables à opposer à la partie adverse. Avec l’aide des soutiens qu’il s’est choisi (conseiller ou avocat, donc…), le cadre doit réfléchir à une stratégie de défense. En amont de la rencontre avec les responsables RH, il faut « obtenir le maximum d’informations sur les faits reprochés afin de préparer des contre-arguments », explique Philippe Ravisy. À cette étape, toutes les preuves sont bonnes à prendre. Si votre employeur vous licencie pour insuffisance de résultats par exemple, la photocopie des grilles d’évaluation de l’ensemble de votre équipe vous permettra de prouver que vos bilans chiffrés se situent dans la moyenne.

  • Etape n°5 : l’entretien préalable de licenciement

Étape charnière pour les deux parties, l’entretien préalable de licenciement est le temps-fort de la négociation. Il a un double objectif : il permet au DRH et éventuellement au délégué du personnel d’exposer ses griefs ; et au cadre (avec son éventuel représentant) de défendre son point de vue et de s’assurer que des solutions alternatives ont été envisagées pour son cas. Ainsi, si la présence du salarié n’est pas obligatoire, elle est toutefois vivement recommandée. D’autant que cet entretien s’apparente souvent à une tentative de conciliation. « Dans 35 % des cas, les salariés réussissent, à l’issue de l’entretien, à récupérer leur poste et à prendre un nouveau départ professionnel au sein de l’entreprise », assure Philippe Ravisy. Pour autant, si la décision de licenciement est maintenue à l’issue de cette rencontre, elle devra être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt deux jours ouvrables après l’entretien.

  • Étape n°6 : la transaction

Dernière étape de la négociation, la transaction est un contrat rédigé par écrit et destiné à mettre fin au litige qui oppose le salarié et son employeur. Pour être recevable, elle doit retranscrire les concessions que chacune des parties ont évoquées durant l’entretien préalable de licenciement. Généralement, l’employeur verse une somme d’argent supérieure au montant qu’il était prêt à mettre initialement tandis que le salarié s’engage à abandonner les éventuelles poursuites devant un tribunal. « Certaines entreprises préférant une mauvaise transaction qu’un bon contentieux », souligne Marie-Pierre Schramm. Pour conclure cette transaction, les deux parties doivent s’entendre sur le montant de l’indemnité transactionnelle, qui correspond à la compensation du préjudice né de la perte d’emploi du salarié. Un cadre jouissant de deux ans d’ancienneté peut, par exemple, réclamer l’équivalent de six mois de salaire comprenant les gratifications annuelles, les avantages en nature ainsi qu’un prorata du treizième mois. Pour être exonéré d’impôt sur le revenu, cette indemnité ne doit toutefois pas excéder l’équivalent de deux années de salaire.

Aurélie Tachot © Cadremploi.fr

Licenciement : le point sur vos droits

Licenciement et assurance chômage

Le statut cadre est avantageux, surtout au niveau des rémunérations. En cas de chômage, les règles de prises en charge par le Pôle emploi sont claires : le salaire mensuel brut en est le pivot. Si ce salaire est compris entre 1 928 et 11 092 euros par mois, l'allocation sera égale à 57,4% du SJR (salaire journalier) avec 11,37% de retenues sur l'allocation (CSG-CRDS et retraite). Le plafond maximum d'indemnisation est de 5 643 € par mois.

Licenciement et avantages en nature

« Ce que l'on appelle les accessoires [voiture de fonction, téléphone portable... NDLR] doivent avoir une valeur spécifiée sur la fiche de paie du salarié », explique Emmanuel Mauger. Dans ce cas, les avantages perdus suite au licenciement rentreront dans le cadre du calcul de l'indemnisation. Par exemple, dans le cas de la voiture prêtée au salarié : si la valeur de cet avantage est établie et inscrite sur la fiche de paie (en général 250 à 300 euros mensuels pour ce type de location), cet accessoire rentrera dans le calcul de l'indemnisation. Dans le cas contraire, cet accessoire ne rentrera pas dans le calcul de l'indemnisation.

Préavis et avantages en nature

« L'employeur est tenu d'observer un préavis de 3 mois, travaillé ou non », poursuit Emmanuel Mauger. « Dans la cadre d'un préavis travaillé, le salarié conserve ses avantages, dans le cas contraire, il les perd ».

Le solde tout compte

Chaque situation est différente mais il y a des récurrences : Le déblocage de la participation entreprise si elle existe ; l'indemnité de départ légale, due à partir d'un an d'ancienneté (cette dernière s’élève à 1/5 de mois par année d'ancienneté ; elle passe à 2/15 de mois à partir de 10 ans d'ancienneté) ; l'indemnité conventionnelle (issue de votre convention collective) qui se substitue à l'indemnité légale si elle est plus intéressante pour le salarié ; primes déjà acquises à la date de départ (prime vacances / 13ème mois, objectifs s'ils ont été définis…).

Même s'il s'agit d'un document facultatif, l'employeur remet généralement au salarié un reçu pour solde de tout compte au moment de son départ. Celui-ci liste le montant des sommes restant dues au salarié.

Les actions détenues par le salarié

Si vous détenez des actions de votre société que vous n’avez pas levées, vous devez invoquer « la perte de chance », pour obtenir une indemnisation de ces actions au niveau du cours constaté au moment du licenciement.

Antoine Vlastuin © Cadremploi.fr

[Réactualisation juillet 2012]

Pour en savoir plus : « La rupture du contrat de travail »

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commentaires

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léa

10/03/2014

à 23:23

Les indemnités de licenciement ainsi que de congés payés sont "récupérées" par le Pole Emploi sous la forme de "délai de carence", calculé en nombre de jours non indemnisés.
Conclusion, pour ne pas etre perdant, il vous faut trouver un nouvel emploi dans un délai d'un mois minimum pour une ancienneté inférieure à 10ans.

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clint

07/04/2016

à 14:28

Vous racontez n'importe quoi. Le délai de carence de PE n'est pas une perte de droits, mais un report, quand à votre calcul 1 mois / 10 ans, c'est de l'invention pure et simple.

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electron59

10/11/2013

à 09:54

Bonjour,

J'ai accompagné un salarié, et lors de l'entretien la représentante de l'employeur a refusé de nous fournir un écrit relatant la plainte d'un collègue.
Nous avons eu l'écrit en main mais nous l'avons rendu car elle nous a tout d'abord dit qu'elle nous en ferait une copie puis a refusé en fin d'entretien.
Je ne sais pas si ce refus est normal, quelqu'un peut il m'informer sur ce que dit la loi?

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Sam

18/09/2013

à 11:02

Pour l'entretien préalable, vous pouvez vous faire accompagner d'un délégué syndical qui connait aussi le droit du travail. Si vous n'adhérez pas à un syndicat ou qu'il n'y en a pas dans votre entreprise, vous pouvez tout de même en contacter un de votre choix dans votre région.
Si c'est un avocat, mieux vaut choisir un spécialiste en droit du travail.

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olive1378

24/04/2013

à 16:35

j'ai crevé une roue d'un camoin lors d'une livraison puis suis repartie suite aux conseil d'un superieur ( quatre roues de chaque coté à l'arriére du camoin impossibilité de changer le roue systéme maison avec écrou et pas de clef dans le camion et ensuite casse d'une vitre lors d'une livraison mon employeur ma mise à pied et souhaite me licencier alors que je suis ponctuel serieux disponible

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bado17

22/10/2012

à 14:14

En ce qui concerne un licenciement pour faute grave, est ce normal qu'il n'y ai pas de préavis ni d'indemnités? Et ne pourrais je pas réclamer des indemnités pour les huit mois de travail durant lesquels j'ai cotisé pour les congés payés?

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Roux Micheline

25/03/2009

à 16:05

Comment être sûr que le licenciement est économique et non pour raison personnelles?

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Dphazee

18/02/2009

à 11:50

En réponse à Lauters , le préavis n'est à 4 mois que lorsque l'employeur vous fait signer ce nouveau contrat, sachez que la loi est loin d'être mise en place!!

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dphazee

18/02/2009

à 11:46

Pour les RTT il s'agit en fait d'être très vigilant face à la "feuille assedic" remplie par votre employeur.
Pour que ceux-ci soient comptabilisés par Pole emploi il faut que le montant soit indiqué à la case 7.2 et non 7.3: j'ai moi même récemment fait changer ce document par mon ex employeur: la formation de certains responsables paie laisse vraiment à désirer.
Si votre employeur refuse maintenez votre propos sinon la somme payée au titre des ARTT sera considérée comme faisant partie de vos indemnités conventionnelles.
Il reste une solution: aller au pole emploi: ils rectifient lorsque vous leur montrez que la Somme en indemnité conventionnelle X est reprise à la ligne ARTT de la fiche de paie.

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Odile

17/02/2009

à 19:06

Je voudrais préciser que l'indemnisation lors du solde de tout compte des RTT non pris est prise en compte par le Pôle Emploi pour le calcul du SJR, la Cour de cassation ayant considéré que ces RTT indemnisés présentent le caractère d'une rémunération habituelle et normale du salarié et n'ont pas pour seule origine la rupture du contrat de travail. Il serait intéressant de savoir si ces RTT indemnisées peuvent aussi être pris en compte pour déterminer le salaire moyen sur la base duquel sont calculées les indemnités de licenciement. Il semble qu'aucune jurisprudence n'existe encore sur ce sujet.

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Lauters

17/02/2009

à 18:59

Le préavis pour les cadre est à présent passé de trois à quatre mois

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En réponse à Lauters

Chafr6860

22/02/2016

à 07:46

Donc, l'employeur doit verser le 4 ieme mois a l'employé licencié pour raison economique puisqu'en cas d'acceptation du CSP, seul 3 mois sont "prit" par ce dernier ?

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