Quelles sanctions risquez-vous en cas de non-respect des heures de travail ?

Josée Pluchet

Les salariés doivent la plupart du temps respecter des horaires de travail fixés contractuellement avec leur employeur. Un salarié qui arrive en retard le matin, fait trop de pauses ou prolonge sa pause déjeuner, ne respecte pas ses horaires de travail. Cela désorganise l’entreprise et peut nuire à son fonctionnement. Bien entendu, certains retards peuvent être tolérés, s’ils sont exceptionnels et justifiés. Mais un manque de ponctualité récurrent ou exagéré, peut être sanctionné, la sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. Que risquez-vous en étant en retard au travail ? Comment le manque de ponctualité peut-il être sanctionné ? Cadremploi fait le point.
Quelles sanctions risquez-vous en cas de non-respect des heures de travail ?

Avant la sanction pour retard : caractérisation d’une faute

Avant d’agir, l’employeur doit caractériser le manquement du salarié. Pour le sanctionner, il doit démontrer une faute, puis suivre une procédure disciplinaire.

Les horaires ont-ils été fixés avec le salarié ?

Rien ne peut être reproché au salarié si ses horaires n’ont pas été fixés précisément avec lui.  

L’information du salarié peut résulter d’une mention dans son contrat de travail (en cas d’horaire individualisé), ou d’un affichage dans l’entreprise (en cas d’horaire collectif). L'employeur affiche alors les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (article L 3171-1 du code du travail).

L’article D3171-2 dispose d’ailleurs que l'horaire collectif doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique. 

À partir de là, en raison du lien de subordination qui le lie à son employeur, le salarié a l’obligation de fournir une prestation de travail durant les horaires imposés.

S’agit-il d’un manque de ponctualité exceptionnel ?

Le non-respect des horaires de travail, s’il est exceptionnel, doit être toléré par l’employeur. Qu’il soit dû à une panne de réveil, à la circulation ou à une grève des transports, ce retard résulte de faits imprévus et inhabituels.

Le nombre de retards admissibles dépend de l'importance du poste occupé par l'employé et de la gêne occasionnée par son absence. Mais si le défaut de ponctualité devient trop fréquent, n’est pas justifié, et nuit au bon fonctionnement de l’entreprise, un recadrage ou des sanctions peuvent être envisagés.

Notez que même dans le cadre d’un retard excusable, le salarié doit prévenir au plus vite son employeur et justifier son absence.

En cas de retard récurrent, l’employeur montera un dossier

L’employeur observera en détail, sur une période donnée (un ou plusieurs mois) :

  • les retards ;
  • les horaires de départ ;
  • les temps de pause méridienne et en journée.

En effet, il arrive que les retardataires soient en fait des gens qui équilibrent leur temps de travail autrement.

L’employeur chiffrera les heures non effectuées en salaire et en charges.

Il organisera ensuite avec son salarié un entretien de recadrage sur la base de ces éléments factuels, et proposera en général un délai raisonnable de régulation de la situation.

Ce n’est qu’après recadrage que l’employeur pourra entamer une procédure disciplinaire qui aboutira à une sanction.

Les sanctions possibles en cas de retard au travail  

L’employeur adaptera sa réponse à la gravité du manquement du salarié, en respectant l’échelle des sanctions prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise, et la procédure disciplinaire applicable.

Bon à savoir : certaines conventions collectives prévoient une procédure particulière pour pouvoir prononcer une sanction disciplinaire. Il peut s’agir, par exemple, d’un passage devant une commission devant donner un avis dans le cas d’un projet de licenciement disciplinaire.

Le non-respect des horaires de travail peut en effet constituer une faute légère, ou une faute grave. Mais des retards tolérés par l’employeur ne peuvent justifier du jour au lendemain un licenciement pour retard.

La retenue de salaire

En cas de retard, et si ce dernier est strictement évalué, il est possible d’opérer une retenue de salaire proportionnelle : il ne s’agit pas d’une sanction pécuniaire prohibée. Pour éviter toute contestation, le salarié doit en être informé au préalable par écrit (il convient de privilégier le courrier recommandé avec accusé de réception).

Bon à savoir : pour éviter ces conséquences financières, il est parfois possible d’organiser un rattrapage du temps de travail, en concertation avec son employeur.

Le rappel à l’ordre

En cas de retard exceptionnel, il n’y a pas lieu de prononcer tout de suite une sanction disciplinaire.

L’employeur pourra remettre au collaborateur un rappel de ses horaires par écrit, en lui demandant de prendre toutes les mesures nécessaires pour les respecter en raison de la gêne occasionnée par le retard (surcharge de travail des collègues, désorganisation du service...).

L’avertissement

En cas de retards réguliers, l’avertissement est une sanction appropriée.

L’employeur n’a pas l’obligation d’organiser un entretien préalable, mais il lui faudra obligatoirement remettre un écrit au salarié lui notifiant l’avertissement et les motifs de la sanction.

Cette lettre adressée en recommandé avec demande d’avis de réception sera rédigée de façon précise en indiquant les dates et la durée de chaque retard.

La mise en demeure

Si l’employeur constate toujours des retards au travail après un ou plusieurs avertissements, il pourra prononcer une sanction plus lourde.

Dans ce cas, l’employeur enverra au préalable au salarié une mise en demeure de respecter ses horaires de travail par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.

Mise à pied

Si la mise en demeure n’est pas suivie d’effet, l’employeur peut prononcer une mise à pied, c’est-à-dire une interdiction faite au salarié de se rendre sur le lieu de travail.

Licenciement disciplinaire pour retard

Enfin, si les retards continuent un licenciement disciplinaire pourra être prononcé.

L’employeur devra pouvoir démontrer que le licenciement est une sanction proportionnée aux fautes commises par le collaborateur en faisant la preuve :

  • des retards répétés, attestés au moyen d’un contrôle automatique (pointeuse,...)  ou d’un décompte manuel ;
  • de l’information correctement donnée au salarié sur ses horaires et les efforts faits pour le sensibiliser au respect des horaires (l'employeur s'appuie alors sur les sanctions signifiées par courrier : avertissement, blâme, mise à pied) ;
  • de la gêne occasionnée pour l’entreprise (non-ouverture du magasin, blocage d’une équipe, clientèle non satisfaite, etc.).

Le respect des horaires de travail dans la jurisprudence : des exemples

Les retards considérés comme fautifs

Pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, les retards du salarié doivent présenter une certaine répétition et engendrer une perturbation quant à la bonne marche de l'entreprise.

Le licenciement est justifié lorsque le salarié a « un comportement particulièrement fautif en refusant de s'expliquer sur ces arrêts de travail et en s'abstenant de prévenir l'employeur de ces absences au moment des fêtes de fin d'année mettant en difficulté celui-ci pour organiser son remplacement, malgré des avertissements déjà reçus pour des retards répétés » (Cour de cassation, chambre sociale, 25 octobre 2007, n° 06-42394).

Des retards répétés et qui ont déjà fait l’objet d’avertissements (dont un avec mise à pied) sont de nature à justifier la rupture du contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 4 février 1981, n°79-40813).

Dans une affaire jugée le 26 juin 2012, une salariée refusait de se soumettre aux horaires et jours de travail définis dans son contrat de travail, en venant notamment travailler les dimanches et jours fériés. Elle a été licenciée pour faute grave, en raison de cette « insubordination ­caractérisée ». Son comportement était en effet de nature à « entraîner la mise en jeu de la responsabilité pénale de l’employeur pour infraction à la règle du repos hebdomadaire" (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2012, n° 11-13249).

Encourt également un licenciement pour faute grave le salarié auteur de retards importants (de plus de 30 minutes), réitérés sur une courte période, alors qu’il était chargé d'un travail posté et que son absence a désorganisé son équipe (Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2014, n° 12-24221).

Les manques de ponctualité tolérés

Selon la Cour de cassation, le seul fait d'arriver en retard à la prise de poste une seule fois, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2005, 03-41400).

Ne constitue pas une faute grave un retard de quelques minutes même si l’intéressé avait déjà fait l’objet, dix-huit mois plus tôt, d’un avertissement pour des retards (Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2010, n° 08-44.457).

Parfois, le retard n’est pas lié à une négligence ou à une insubordination. Ce sera le cas lorsque l’événement est proche d’un cas de force majeur. Ainsi, une absence ou un retard occasionné par une grève des transports ne constituent pas en faute, si le salarié se trouve véritablement dans l’impossibilité de respecter son horaire de travail même en prenant les mesures nécessaires. Cependant, sauf dispositions particulières de la convention collective ou du règlement intérieur, l’employeur n’est pas tenu au paiement des heures d’absence. Un accord entre salarié et employeur peut néanmoins être trouvé.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

Vous aimerez aussi :