Le principe : pas de formalisme pour mettre fin à une période d’essai
La majorité des contrats de travail ou des lettres d’engagement comporte une période d’essai. Elle permet un « test » pour les deux parties avant que ne soit durablement établie la relation de travail. L’employeur peut s’assurer des compétences de son salarié. Le salarié peut vérifier que son nouvel emploi et que les conditions de travail au sein de l’entreprise lui conviennent. La période d’essai est régie par les articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail (découvrez nos 5 conseils pour réussir sa période d’essai).
C’est pour ces raisons que durant la période d’essai, le salarié comme l’employeur a la possibilité d’y mettre fin librement. Aucun formalisme ne s’impose et l’un comme l’autre n’est pas tenu de motiver sa décision.
Bon à savoir : lorsqu’il est valablement mis fin à sa période d’essai, le salarié ne perçoit pas d’indemnités de rupture.
Important : si vous êtes employeur, quelques précautions supplémentaires sont tout de même à considérer. Sachez qu’une rupture de votre part peut être considérée comme abusive si votre décision ne se fonde pas sur les seules compétences du salarié. Ainsi, si le salarié a commis une faute durant sa période d’essai, vous devez recourir à une procédure disciplinaire. D’autre part, pour mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé, vous devez solliciter obligatoirement une autorisation de l’inspection du travail.
Notifiez votre décision avant le terme de la période d’essai
La durée de la période d’essai est fixée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement :
- Dans le cadre d’un CDI : la période d’essai est de maximum 4 mois pour les cadres.
- Dans le cadre d’un CDD :
- si le contrat est prévu pour moins de 6 mois : la période d’essai est d’un jour par semaine de travail, avec un max de 2 semaines ;
- si le contrat est prévu pour 6 mois ou plus : la période d’essai est de 1 mois (à moins que des dispositions collectives ne prévoient une période plus courte).
Son renouvellement est possible une fois si le salarié a donné son accord par écrit (si cette possibilité est prévue par un accord de branche étendu et si elle a été mentionnée dans le contrat ou la lettre d’engagement).
Pour mettre valablement fin à une période d’essai, il convient de signifier la rupture à l’autre partie avant que cette période n’ait pris fin.
Bon à savoir : la durée d’une période d’essai se calcule en jours calendaires, c’est-à-dire sans décompter les dimanches et les jours fériés, mais un accord ou une convention collective peuvent prévoir d’autres dispositions applicables. Le décompte démarre au 1ᵉʳ jour du contrat de travail et de présence du salarié dans l’entreprise. La période d’essai est prolongée en cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, absence).
Respectez le délai de prévenance pour mettre fin à une période d’essai
L’employeur ou le salarié qui souhaite mettre fin à une période d’essai doit en avertir l’autre partie en respectant un délai de prévenance obligatoire. Notifiez l’autre partie de votre décision par LRAR ou par un courrier remis en mains propres contre récépissé. Cela permettra de prouver que vous avez mis un terme au contrat avant l’expiration de la période d’essai et que vous avez notifié votre décision en respect du délai de prévenance.
Pour un salarié
Avant de quitter l’entreprise, informez votre employeur de votre décision de mettre fin à votre période d’essai. Quelles que soient les modalités de votre contrat de travail (CDI, CDD ou travail intérimaire), le délai de prévenance à respecter est le même :
- 24h, si vous êtes présent depuis moins de 8 jours dans l’entreprise ;
- 48h, si vous avez travaillé plus de 8 jours.
Pour un employeur
Si vous vous apercevez que votre nouveau salarié ne convient pas pour le poste, ne perdez pas de temps et notifiez-lui votre décision le plus rapidement possible. Prévoyez que le salarié devra rester en poste durant la phase du délai de prévenance et que cela ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée de sa période d’essai au-delà des durées maximales légales fixées par le Code du travail.
Bon à savoir : si la période d’essai prend bientôt fin et que vous ne pouvez pas respecter le délai de prévenance requis, vous conservez la possibilité de mettre fin à la période d’essai de votre salarié, mais vous devrez lui octroyer une compensation financière équivalant à la rémunération qu’il aurait perçue en restant en poste durant le délai de prévenance.
Dans le cadre d’un CDI :
- 2 semaines si le salarié a travaillé entre 1 et 3 mois ;
- 1 mois au-delà de 3 mois de présence du salarié au sein de l’entreprise.
Dans le cadre d’un CDD ou d’un poste intérimaire :
- 24h si le salarié est présent depuis mois de 8 jours ;
- 48h si le salarié a travaillé plus de 8 jours.
Important : une convention collective peut prévoir une procédure particulière. Vérifiez que vous n’y êtes pas soumis et que ce sont bien ces délais de prévenance que vous devez respecter. Une nomenclature des conventions collectives est disponible sur le site travail-emploi.gouv.fr.
