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Mieux comprendre la clause de dédit-formation

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Sylvia Di Pasquale

Bingo ! Le job que vous venez de décrocher commencera par la formation dont vous rêviez depuis des années. Au cours de l'entretien d'embauche, le recruteur vous signale qu'il ajoutera une "petite" clause de dédit formation dans votre contrat. Attention, ce cadeau peut devenir une petite bombe à retardement si vous vous engagez à l'aveugle.

La clause de dédit-formation en clair

Certaines entreprises demandent à leurs salariés un gage de fidélité en contrepartie du coût de la formation qu'elles leur ont dispensée, en intégrant une clause de « dédit-formation » dans leurs contrats de travail. Cette clause vous oblige, après la fin de la formation, à rester au service de l'entreprise pendant une durée minimale. Si vous décidez de partir plus tôt, vous devrez rembourser à votre employeur une partie des frais qu'il aura investi. Une parade pour vous empêcher de vendre vos nouveaux savoirs à d'autres entreprises avant même de lui en accorder la primeur.
Si la fidélité n'est pas votre fort, réfléchissez à deux fois avant de signer votre nouveau contrat. Même conseil, si vous acceptez ce poste en attendant mieux. Après la fin de votre formation, vous devrez au moins patienter jusqu'au terme de la période stipulée sur votre contrat avant de convoler ailleurs.

Quand est-elle valable ?

Certains employeurs « oublient » que la clause de dédit-formation n'est pas applicable dans tous les cas. La loi (Art. L934-2, 7) et les divers jurisprudences les précisent.

- Elle ne doit pas constituer une entrave à la liberté de démissionner.
- Elle ne peut s'appliquer qu'en cas de démission ou de départ imputable au salarié (licenciement pour faute grave). Si la démission a pour motif une faute de l'employeur, la clause ne s'applique donc pas.
- Elle concerne seulement les formations entraînant des frais pour l'entreprise dépassant les dépenses de formation professionnelle imposées par la loi ou la convention collective. Ces frais ne doivent pas faire l'objet d'un remboursement par un organisme paritaire ou par l'Etat.
- La clause doit être écrite et signée par les deux parties.
- La loi interdit ce type de clause dans le cadre d'un contrat d'insertion en alternance et d'un contrat de professionnalisation (Art. L981-7)

Selon la jurisprudence, la durée exigée de fidélité doit être proportionnelle au coût et à la durée de la formation. En général, les entreprises optent pour une période d'environ deux ans.

Que risque le salarié ?

En cas de départ impromptu, le salarié doit rembourser les frais correspondants au coût réel de sa formation, la somme étant habituellement dégressive au prorata du temps écoulé à l'issue de cette formation. Pour récupérer ce dédommagement, l'employeur peut retenir une partie de la dernière rémunération, mais en aucun cas la supprimer complètement, en ne versant pas le préavis et le solde des congés (Cour de cassation, 21 mars 2000). Un échelonnement des sommes à rembourser peut être convenu dès la signature de la clause. Attention : la clause s'applique également durant la période d'essai. Un arrêt de la Cour de cassation du 5 juin 2002 a débouté un salarié qui dénonçait l'application d'une clause de « dédit-formation », arguant que l'application de celle-ci en cours de période d'essai le privait « de la liberté de démissionner librement sans risque financier ». Les juges ont tout simplement reconnu la validité de la clause, donc le droit pour l'entreprise de se prévaloir d'un droit contractuellement prévu.

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commentaires

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guest

10/03/2012

à 22:05

En plus de cette claude dans le contrat de travail, pour est valable ne faut-il pas signer une convention avant chaque formation précisant notamment la date, la nature, la durée de la formation, et son coût réel pour l'employeur, ainsi que les modalités de remboursement à la charge du salarié ? (http://vosdroits.service-public.fr/F1687.xhtml)

Si aucune convention n'est signée avant la formation, et n'ayant que cette clause dans son contrat de travail, la clause est nulle, n'est-ce pas ?

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