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Offre d’emploi : les mentions interdites et obligatoires

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Mathilde Hardy

Toutes les entreprises françaises ou étrangères, mais aussi les associations et les collectivités locales peuvent diffuser des offres d’emploi afin de pourvoir des postes en CDI, CDD, contrats d’alternance ou encore des stages. En revanche, la liberté n’est pas totale car la loi encadre le contenu de ces offres. Recruteurs mais aussi candidats à l'embauche, si vous avez un doute sur la conformité juridique d’une offre d'emploi, ce conseil est fait pour vous ! Mentions interdites, mentions obligatoires mais aussi facultatives, notre article répond à toutes vos questions en matière d’offre d’emploi.

Les 3 mentions obligatoires dans l’offre d’emploi

Le Code du travail encadre le contenu et la diffusion des offres d’emploi (aux articles L5331-1 et suiv.). Plusieurs mentions obligatoires doivent figurer dans lesdites offres pour être légales.

>> La date et l’identité de l’entreprise doivent figurer dans l’offre d’emploi

La date correspond au jour / mois / année de diffusion de l’annonce : « Toute offre d'emploi publiée ou diffusée est datée » (C. trav., art. L5332-1).

Le nom de l’employeur direct ou du cabinet de recrutement doit également être mentionné. Cependant, certaines entreprises préfèrent recruter de manière anonyme, dans ce cas, le nom de l’employeur peut ne pas figurer sur l’offre d’emploi. Toutefois, ce dernier ou l’intermédiaire agissant en son nom (un cabinet de recrutement par exemple) doit faire « connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication » (C. trav., art. L5332-2).

>> L’offre d’emploi doit être rédigée en français

Pour un emploi sur le territoire français, l'annonce doit être rédigée en français - y compris l’intitulé de la fonction - au risque de discriminer des candidats ne maîtrisant pas les langues étrangères (C. trav., art. L5331-4).

Par exception,

  • Si l’offre est diffusée dans un magazine étranger, elle pourra être rédigée dans une autre langue que le français. Dans un tel cas, on part du principe que le lecteur maîtrise la langue concernée. En revanche, rien n’interdit de mentionner que le candidat doit par exemple avoir une parfaite maîtrise de l’anglais.
  • Une partie du descriptif de l’offre peut être rédigé dans une langue étrangère, en raison de la nature du poste à pourvoir, si la première partie l’est en français et qu’elles sont toutes deux similaires. Il est possible de diffuser une offre dont une partie du descriptif.
  • Certains termes anglais spécifiques couramment utilisés pour décrire des métiers (manager, marketing…) sont tolérés si le reste de l’offre d’emploi est écrite en français.

Les 3 mentions interdites dans l’offre d’emploi

>> L’offre d’emploi ne peut pas être payante

Il est interdit de vendre des offres d’emploi, quel que soit le support utilisé (site corporate de l’entreprise, jobboard comme Cadremploi ou Keljob…) (C. trav. ; art. L5331-1). Concrètement, l’annonce ne doit comporter aucune prestation payante. La gratuité concerne l’accès à l’offre d’emploi, le dépôt de candidature mais également les différentes étapes du processus de recrutement et les frais éventuels de constitution d’un dossier « candidat ».

Par exemple, l’offre d’emploi ne doit pas comporter les mentions suivantes : « Les candidats devront participer aux frais de recrutement » ou « le dépôt d’une candidature coûtera X euros », « Pour déposer votre candidature, veuillez appeler le 0800 »…

Bon à savoir : il faut distinguer la gratuité d’accès à l’offre d’emploi par les candidats de la possibilité de payer pour apparaître sur un jobboard pour un recruteur. Il est possible pour ce dernier d’accroître la visibilité de son annonce et donc le nombre de candidatures en multipliant les canaux payants de diffusion.

>> L’offre d’emploi ne doit pas comporter d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat (articles L. 5331-3 et L. 5331-5 du Code du travail)

L'annonce doit être la plus précise possible quant aux missions qui seront confiées au futur collaborateur, sans jamais survendre le poste. Il est interdit de publier ou de faire publier une offre d’emploi comportant des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur et portant en particulier sur un ou plusieurs éléments suivants :

  • L'existence, le caractère effectivement disponible, l'origine, la nature et la description de l'emploi ou du travail à domicile offert ;
  • La rémunération et les avantages en nature proposés ;
  • Le lieu du travail.

>> L’offre d’emploi ne doit pas porter mention de critères discriminants

Selon l'article 1132-1 du Code du travail sont jugées discriminantes et donc interdites, dans le texte d'une offre d'emploi, toute mention à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’identité de genre, à l'orientation sexuelle, à l’âge, à la situation de famille, à l’état de grossesse, à l’appartenance ou à la non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, aux caractéristiques génétiques, à l'apparence physique, au lieu de résidence, au patronyme, à l’état de santé ou au handicap.

Par dérogation, un critère discriminatoire peut figurer dans une offre et constituer un motif de sélection des candidats à l’embauche, si :

  • Un texte spécifique autorise la mise en œuvre d’un critère discriminatoire.
  • Le critère discriminatoire est justifié par une exigence professionnelle essentielle et déterminante (article L. 1121-1 du code du travail). Par exemple, il est possible de ne recruter qu’une femme dans le milieu du mannequinat ou du cinéma.

Vous ne devez donc pas faire figurer dans une annonce d’emploi, ou vous ne devez pas trouver dedans, ce genre de mentions : Recherche travailleur handicapé, poste ouvert aux candidats de 50 ans et plus seulement, recrute homme, recherche une personne valide et en bonne santé…

Bon à savoir : les mentions du type « commercial junior », « consultant senior » sont en revanche tout à fait licites. Elles sous-entendent un niveau d’expérience dans la fonction et pas un âge plancher ou plafond.

À noter : le principe de non-discrimination s’applique également lors de l’entretien d’embauche. Des questions illicites ne peuvent être posées par le recruteur, sous peine de sanctions.

Les 2 mentions facultatives de l'offre d'emploi

>> Les conditions salariales

Les conditions salariales ne sont pas obligatoirement mentionnées dans l’offre d’emploi (part fixe, part variable du salaire…), à partir du moment où le candidat n’est pas induit en erreur.

Par exemple, l’employeur induit le candidat en erreur s’il précise sur l’offre d’emploi que le salaire peut aller « jusqu’à 300 000 euros » alors qu’au final le candidat ne sera payé que 100 000 euros.

>> Les méthodes de recrutement

L’employeur n’est pas contraint de développer le processus de recrutement. Rien d’obligatoire, mais il est toujours bon de prévenir le candidat des process de recrutement à venir. Un candidat informé est un candidat mieux préparé.

Que faire si vous repérez une mention illégale ou manquante sur une offre d’emploi ?

Nous l’avons vu, plusieurs mentions doivent figurer ou ne pas figurer dans l’annonce d’emploi, sous peine de condamnation pénale (C. trav., art. L5334-1 et C. trav., art. R5334-1) et/ou civile (C. civ., art. 1240) de l’employeur (celui qui va recruteur), de son auteur (celui qui rédige le contenu de l’offre) mais également de son diffuseur (celui qui est responsable de la publication ou qui fournit le service de communication de l’offre).

Il n’est parfois pas facile de décrypter une offre d’emploi. Si, en tant que candidat, vous repérez en son sein des affirmations fausses ou pouvant induire en erreur, ou si, en tant qu’ancien candidat qui, une fois recruté, constatez que finalement le poste n’est pas en phase avec les termes de l’offre, vous pouvez tous deux vous retourner contre l’employeur, le rédacteur de l’offre mais également le diffuseur pour le préjudice subi. Concrètement, vous pourrez porter plainte au civil ou au pénal et le cas échéant percevoir des dommages et intérêts. Si l’escroquerie ou la tentative d’escroquerie est avérée, des sanctions pénales contre les auteurs des faits sont possibles.

En cas de mentions discriminantes dans l’offre d’emploi, il est également possible de saisir le Défenseur des droits.

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Maher KHADRAOUI

06/11/2018

à 18:51

Bonjour à tous,

J'ai besoin vraiment de vos avis pour saisir quoi faire dans mon cas !!

Depuis Juillet 2018, je suis engagé avec une entreprise française avec un offre d'emplois signé et approuvés par moi et l'entreprise. Je suis tunisien, donc j'ai besoin d'un permis de travail pour pouvoir exercer ma profession en France. L’entreprise a envoyé mon dossier de demande de permis de travail à la DIRECCTE depuis Août 2018. J'ai démissionné de mon travail en Tunisie après avoir terminé ma période de préavis. Apres 3 mois, l'entreprise m'a contacté et m'a dis qu'ils ne vont pas me recruter à cause de problèmes financières. Maintenant, j'ai perdu mon travail en Tunisie et je suis en situation bloquée.

Juridiquement, je dois faire ?
Quels sont mes droits envers cette entreprise ?

Merci

> Répondre

Marjo17

25/10/2018

à 16:51

Bonjour, est-il légal de recruter un salariés à un salaire inférieur à celui clairement indiqué dans l'offre d'emploi? Merci

> Répondre

coco76

21/08/2018

à 10:02

combien d'entreprises se serve de fausse annonces de recrutement pour se mettre en valeur (zéro embauche) ,voir sur critizr le nombre de réponse donner par le personnel lui mème afin de cirer les pompes de leur direction (moi mème ancien manager dégouter des pratiques pour obtenir" le chiffre "relation humaine = zéro
j'ai des enfants comment leur explique ce monde de merde!

> Répondre

Punkiangel

25/07/2018

à 16:10

Bonjour,
Pourriez-vous vous me dire di c'est légal qu'une annonce soit passée en proposant un CDI et qu'une fois en entretien c'est un CDD (sans garantie de Cdi par la suite) qui vous est proposé ?

Je vous remercie d'avance pour votre réponse

> Répondre

Fatima

19/07/2018

à 13:28

Bonjour,

Les obligations légales et réglementaires en vigueur en la matière des offres d'emploi ?

Quelques exemples pour illustrer les incohérences, "flous artistiques" et parfois "malhonnêtes" en la matière.

- Date et Identité de l'Entreprise : Lorsque l'Entreprise fait appel à un Cabinet de Recrutement, son Identité souvent "masquée" n'est révélée qu'au cours de l'entretien ou à l'issue de l'ensemble du processus de sélection.
Cette mention devrait être obligatoire, dans la mesure où non seulement, elle permettrait aux candidats de faire des recherches sur l'entreprise afin d'améliorer les éléments de son dossier de candidature.

Il me semble que la "transparence" soit un paramètre essentiel ; elle est exigée pour les candidats, alors pourquoi dissimuler cet élément primordial ?

La Définition du Poste : Les champs de "définition" du poste ?
Pour certains postes les descriptifs, exigences ainsi que "socle des requis impératifs" ne manquent pas de créativité extensive dans leur contenu dont la précision est parfois "chirurgicale"...et pour d'autres, une description très généralisée et élargie des "champs de compétences" ; notamment dans le domaine "commercial".

Les informations fausses ? Malheureusement, elles sont existantes, en abondance, glissées par erreur, présentes par omission, maquillées "interprétation" orientées exploitation.
Ces décalages entre ce qui est annoncé et ce qu'il en est réellement, concernent souvent le mode de rémunération (fixe et variable) ; des montants irréalistes de rémunération à la commission ; une rémunération mensuelle intégrant déjà le 13ème mois annoncé (1600 Euros/mois pour masquer un SMIC sur 13 mois) ; véhicule de fonction après la période d'essai fixée à 8 mois ; erreurs sur le secteur du poste ou encore la date d'embauche et prise de fonction qui ne correspond pas à ce que le cabinet de recrutement vous a indiqué et j'en passe...

Les conditions salariales ? "Selon profil", "fixe + variable", "fourchette comprise entre...et....(vers le bas bien sûr) ; "à négocier" et de plus en plus "inconnu".
Au delà des dérives et des mauvaises surprises occasionnées par ce manque de clarté initial manifeste, il me semble regrettable et inacceptable que les conditions de rémunération ne soient pas clairement mentionnées dans une offre d'emploi.

Il convient également de souligner que l'investissement personnel, engagé et rigoureux dont nous faisons preuve dans notre démarche de "proposition de compétences" spontanée ou bien en réponse à un besoin, mérite au minimum, une réponse ainsi que le respect de notre implication dans nos démarches, déplacements et entretiens vers l'emploi.

Bien cordialement.

> Répondre

pascal

18/08/2017

à 20:58

bonsoir,
est ce l égale dans une annonce de mettre "salaire selon profit"
du coup on postule pour ce rendre compte qu il parle de SMIC !
je trouve ça pas très honnête ?

> Répondre

En réponse à pascal

Fatima

19/07/2018

à 14:25

Bonjour,

Oui, c'est tout à fait "légal" ; Le montant du salaire étant naturellement fixé d'un commun accord entre le salarié embauché et l'employeur. Il est défini en fonction des compétences, de la formation, de l'expérience, du profil du poste... ainsi que de la loi de l'offre et de la demande.

"Selon profil" permet à l'employeur d'élargir au maximum (de par l'absence de ce filtre) les possibilités de réponses correspondantes à ses besoins.
Par ailleurs, côté candidat, cette formulation peut aussi être envisagée comme une possibilité d'adaptation de la rémunération aux paramètres "compétences-expériences-résultats".

La flexibilité de cette formulation, est à l'avantage de l'employeur, lui laissant une totale liberté dans sa proposition de salaire ; flexibilité offerte aussi au candidat pour aboutir à une juste négociation.

La confiance se gagne et se mérite..quelle confiance peut-on accorder à un employeur qui propose le salaire minimum tout en exigeant le maximum...?

Effectivement, ce n'est pas toujours très honnête, tout dépend de l'intention qui a motivé le choix du "salaire selon profil"...

Bien cordialement et ne vous découragez pas ; transformez le "selon profil" en "selon MON profil".

> Répondre

En réponse à pascal

Ramazani Lusuna Ramazani

08/03/2018

à 23:10

J'en sais pas trop mais l'importance c'est de travailler pour gagner sa vie quelqu'en soit les circonstances

> Répondre

En réponse à Ramazani Lusuna Ramazani

66998749

18/07/2018

à 16:15

en gros etre un esclave

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schawxxx

25/07/2017

à 12:22

qu'en est il des sites payants proposant sur abonnements des offres d'emploi en France, est ce légal?

> Répondre

En réponse à schawxxx

Bruno

30/11/2017

à 18:55

didounette

16/01/2013

à 07:11

." Le nom de l’employeur direct ou du cabinet de recrutement doit également être mentionnés."
Faux; bien souvent vous ne savez pas pour qui vous postulez, il est juste mentionné le site de pôle emploi.
Et je peux vous assurer que vous n'aurez jamais de réponse.
Toutes les annonces postulées directement restent lettres mortes.
Déjà le tri des envois aux entreprises est fait à pôle E, par des personne qui ne connaissent pas le travail à effectuer.
ensuite transmis ou pas...

> Répondre

pipa21

07/01/2013

à 14:58

Vous voyez, même quand on propose un travail dans ce pays qui compte près de 5 millions de demandeurs d'emploi, on risque de se retrouver dans l'illégalité, et passible de sanctions administratives.

> Répondre

thierrybdx

07/01/2013

à 12:51

heu il sont issu de la réalité virtuel vos chiffres ? parce qu'a 45 ans passé cadre, j'atteignais tout juste 27500 Euros brut après 25 ans de travail avant mon licenciement .... loin de 100000 Euros pour un commercial junior qui commence donc ... "Par exemple avec un salaire affiché « jusqu’à 300 000 euros » alors qu’au final le un candidat junior serait capé à 100 000 euros."

> Répondre

En réponse à thierrybdx

EliasK

28/12/2017

à 14:32

C'est normal. Le fait que tu proposes un emploi ne te donne pas tous les droits.

> Répondre

pauline

05/01/2013

à 20:59

'Les conditions salariales ne sont pas obligatoirement mentionnées" bien plus que des histoires de discrimination dont nous n'avons rien a faire, voila un élément qui participe a plomber le marche de l'emploi et tirer les salaires par le bas.si l'obligation d'indiquer le salaire en net, les patrons vautours a la recherche du candidat pas cher n'auraient pas beaucoup d'entretien....et les salaires seraient tires par le haut.....

> Répondre

Alexandre Durantet

05/01/2013

à 15:06

«candidat junior serait capé à 100 000 euros». Euh, vous ne rêver pas un peu là ? Environ 6000 € net par mois pour un junior, c'est beaucoup et même "très beaucoup". Ou alors, à 50 ans passés et sans Roleix, j'ai vraiment loupé ma vie.

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