Qu'est-ce qu'une insuffisance de résultats ?

Comment distinguer une insuffisance de résultats et une insuffisance professionnelle ?

Insuffisance de résultats et insuffisance professionnelle, ces 2 notions sont souvent confondues. Pourtant, elles recouvrent deux réalités différentes.

Qu’est-ce qu’une insuffisance de résultat ?

L’insuffisance de résultat correspond à l’incapacité d’un salarié à atteindre les objectifs qui lui ont été assignés. Il s’agit d’un objectif individuel non atteint.

L’employeur apprécie librement si son salarié travaille correctement. Mais 3 conditions doivent être réunies pour démontrer une insuffisance de résultats :

• Des objectifs précis doivent avoir été fixés au salarié et portés à sa connaissance, soit dans son contrat de travail, soit par l’employeur unilatéralement. Ce critère quantitatif peut consister en un chiffre d’affaires, des quotas de vente, un délai...
• Ces objectifs doivent être réalisables par le salarié, et réalistes compte tenu du marché, de la conjoncture économique, des moyens donnés au salarié pour accomplir son travail... (Cass, ch. soc., 29 janvier 2014, n° 12–21516).
• Les faits reprochés doivent être objectivement imputables au salarié, et à lui-seul. Ainsi, il n’y a pas d’insuffisance de résultats en cas de gestion défaillante de l’entreprise ou en cas de difficultés liées au marché.

Ces conditions réunies, l’insuffisance de résultats peut avoir 2 causes :

• l’insuffisance professionnelle du salarié ;
• ou son comportement fautif.

Qu’est-ce qu’une insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle peut être définie comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification.

Elle peut être due à une incompétence professionnelle, ou à une inadaptation de l’emploi. En tous les cas, elle est à l’origine d’un travail de mauvaise qualité.

L’insuffisance professionnelle peut être à l’origine d’une insuffisance de résultats

Lorsque les lacunes du salarié ont un effet sur la qualité du travail, le qualitatif influe sur le quantitatif, et l’insuffisance professionnelle entraîne une insuffisance de résultats.

À l’inverse, il peut arriver que des objectifs ne soient pas atteints, alors même que le salarié est compétent dans ses fonctions. On comprend aisément que l’insuffisance de résultats n’est alors pas due à une insuffisance professionnelle.

Comment licencier pour insuffisance de résultats ?

Pour procéder à un licenciement pour motif personnel, l’employeur doit démontrer l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (article L1232-1 du code du travail).

Or « l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement » (Cass, ch. soc., 11 juillet 2001, n°99-42927). Le fait de ne pas atteindre les objectifs fixés par l’employeur n’est pas en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Donc l’employeur, s’il veut licencier pour insuffisance de résultat, doit démontrer qu’elle procède soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié. L’employeur doit présenter des faits objectifs, précis et vérifiables pour justifier le licenciement aux juges qui apprécieront la matérialité des faits.

Bon à savoir : aucune clause du contrat de travail ne peut prévoir que le salarié qui n’atteint pas les résultats prévus sera licencié (Cass, ch. soc., 14 novembre 2000, n° 98-42371).

Insuffisance de résultats due à une faute du salarié

La faute implique un acte de volonté du salarié : une abstention volontaire, une mauvaise volonté (Cass, ch. soc., 22 juin 2016, n°15-10149), une négligence délibérée, un refus de subordination, le non-respect des procédures...

L’insuffisance de résultats est due à une carence fautive du salarié.

L’employeur peut alors entamer un licenciement pour faute, à titre de sanction disciplinaire.

Insuffisance de résultats due à une insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement pour motif personnel, sans faute, et donc lié à un comportement involontaire du salarié.

L’employeur devra alors démontrer la mauvaise qualité du travail, l’incompétence professionnelle de son salarié, ou son inadaptation à l’emploi. Pour cela, il pourra se baser sur les résultats d’une évaluation, des témoignages, le temps excessif passé à accomplir une tâche...

Comment contester un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

C’est le juge qui apprécie si l’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

Pour contester le licenciement, et le faire qualifier d’abusif, le salarié devra donc prouver qu’il n’y a pas d’insuffisance professionnelle.

Démontrer une défaillance ponctuelle

En se fondant sur des bilans de compétence, ses entretiens individuels, des certificats médicaux attestant d’une fragilité sur une période donnée, le salarié peut démontrer que sa carence n’est qu’occasionnelle.

De même, en faisant état d’une promotion ou d’une augmentation, le salarié prouve que son employeur a pris des décisions contredisant l’insuffisance professionnelle alléguée.

La caractérisation de ce motif de licenciement s’apprécie dans la durée.

Insuffisance de résultats ou objectifs irréalistes ?

Les objectifs fixés par l’employeur peuvent ne pas être réalisables. Pour le justifier, le salarié pourra évoquer la conjoncture économique, l’état du marché, les résultats de l’entreprise et ceux de ses collègues.

Il pourra aussi faire état d’un trop gros volume de travail, ou d’une inadéquation entre la fonction demandée et la qualification du salarié : l'employeur, qui faisait effectuer à la salariée des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l'activité pour laquelle elle avait été embauchée, ne pouvait lui reprocher les erreurs commises dans son travail (Cass, ch. soc., 2 février 1999, n°96-44340).

Comportement du salarié ou défaillance de l’employeur ?

Il peut arriver que l’insuffisance de résultats ne soit pas imputable au salarié mais à l’employeur, même de manière indirecte.

Ce sera le cas si l’employeur ne lui fournit pas le moyens matériels et humains nécessaires à la bonne exécution de sa tâche (exemple : le matériel d’entretien, pour  une femme de ménage Cass, ch. soc., 4 octobre 1990, n°88-43946).

Ce sera également le cas si le salarié se heurte à une organisation défectueuse de l’entreprise.

Enfin, le salarié peut se fonder sur l’article L 6321-1 du Code du travail qui oblige l’employeur à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Pour cela, il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.