Quelles sont les obligations d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pour les entreprises ?

Publié le 16 novembre 2020 Fleur Chrétien

Depuis le 1er janvier 2020, une réforme est entrée en vigeur et de nouvelles règles encadrent l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) au sein des entreprises françaises. Ayant pour objectif de favoriser le recrutement, l’insertion et le maintien à l’emploi des travailleurs handicapés, la nouvelle réglementation sur l’OETH concerne toutes les entreprises de plus de 20 salariés. Effectifs d’embauche obligatoires, modalités de calcul, personnes concernées par l’OETH, conséquences en cas de non-respect de la réglementation… Cadremploi répond à toutes vos questions dans cet article.
Quelles sont les obligations d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pour les entreprises ?

C'est quoi l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) ?

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) est un dispositif qui incite les employeurs privés et publics, sous certaines conditions, à embaucher des travailleurs handicapés.

Quelles sont les obligations des entreprises en matière d'emploi de salariés handicapés ?

Toutes les entreprises françaises de plus de 20 salariés sont tenues à une Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de l’effectif total de l’entreprise. « Sont concernés les employeurs occupant au moins vingt salariés, y compris les établissements publics industriels et commerciaux » (article L. 5212-1 du Code du travail). L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, quelle que soit la nature du contrat.

Pour justifier leur respect de l’OETH, les entreprises doivent effectuer une déclaration annuelle concernant l’emploi direct de travailleurs handicapés. L'employeur doit déclarer chaque année le nombre d'emplois occupés par un travail handicapé pour justifier qu'il respecte son obligation d'emploi. Si l'employeur ne respecte pas son obligation d'emploi, il doit verser une contribution annuelle.

L’employeur dispose de plusieurs options pour s’acquitter de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés. La principale est l’emploi direct des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l’effectif total des salariés (article L. 5212-2 du Code du travail). Nous vous dévoilons les autres ci-dessous.

Qui sont les bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés ?

Selon l’article L5212-13 du Code du travail, est considéré comme travailleur handicapé toute personne se trouvant dans l’une des 7 situations suivantes :

  • Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
  • Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et percevoir une rente.
  • Percevoir une pension d'invalidité à condition que cette invalidité réduise ses capacités de travail d'au moins 2/3.
  • Être un ancien militaire et assimilé, et percevoir une pension militaire d'invalidité.
  • Être sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service.
  • Être en possession de la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité.
  • Percevoir l'allocation aux adultes handicapés (AAH). 

Comment obtenir l'OETH ?

La personne reconnue comme travailleur handicapé se verra remettre une attestation valide et officiel par sa Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), qui la désigne explicitement comme travailleur handicapé. Elle figurera alors comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Son embauche au sein de l’entreprise sera comptabilisée dans les 6 % d’effectif obligatoire.  

Comment est calculée l’OETH à hauteur de 6 % de l’effectif total de l’entreprise ?

Sauf exception, toutes les entreprises françaises d’au moins 20 salariés doivent répondre à l’obligation légale d’embaucher 6 % de salariés handicapés. Comment se calcule ce pourcentage ?

Le seuil des 20 salariés se calcule sur la base d’une moyenne annuelle d’Équivalent Temps Plein (ETP)

Le salarié dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle compte pour 1 unité (comme s'il avait été employé à temps complet). Cette unité est multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l'entreprise, rapporté à l'année.

Le salarié dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle compte pour une 1/2 unité. Cette demi-unité est multipliée par le nombre de jours de présence du salarié dans l'entreprise, rapporté à l’année.

Le quota des 6 % est arrondi à l’entier inférieur si besoin

Si l’entreprise emploie 57 salariés à temps plein par exemple, elle devra embaucher 3 salariés handicapés (3,42 rapporté à 3). 

Quelles sont les exceptions à l’obligation d’embauche de 6 % de salariés handicapés ?

Les exceptions à l’obligation d’embauche de 6 % de salariés handicapés sont au nombre de deux :

  • Pour les entreprises qui viennent d’être créées ou qui viennent d’atteindre le seuil des 20 salariés, l’obligation légale d’employer 6 % de salariés handicapés n’est pas immédiate. Ces structures disposent d’un délai de 3 ans pour remplir cette obligation.
  • Pour les entreprises implantées à Mayotte, l’obligation d’embauche de travailleurs handicapés est ramenée à 2 % de l’effectif de l’entreprise. 

Quelles sont les alternatives à l’emploi direct pour s’acquitter de l’OETH ?

Outre l’emploi direct, l’employeur dispose de quatre autres possibilités pour respecter ses obligations en matière d’emploi de travailleurs handicapés :

  • Il peut s’acquitter partiellement de son obligation en accueillant en stage des personnes handicapées dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise (article L. 5212-7 du Code du travail). Les stagiaires doivent être reconnus personnes handicapées. Ils doivent avoir comptabilisé au moins 35 heures de manière continue dans l’entreprise. Par ailleurs, seuls certains types de stages sont éligibles.
  • L’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation en concluant des contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) (article L. 5212-6 du Code du travail) ;
  • Il peut également répondre à son obligation en appliquant un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (article L. 5212-8 du Code du travail).
  • Enfin, l’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi en accueillant des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise (article R. 5212-10 du Code du travail).  

Quelles sont les obligations administratives liées à l’emploi de travailleurs handicapés ?

Depuis le 1er janvier 2020, les entreprises sont soumises à de nouvelles obligations administratives. Quelle que soit leur taille -  entreprises de moins de 20 salariés comprises -, elles doivent déclarer une fois par an la présence de travailleurs handicapés au sein de leurs effectifs.

La déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) s’effectue via la déclaration sociale nominative (DSN), qui remplace la déclaration auparavant réalisée auprès de l’Agefiph.

Bon à savoir : la première déclaration aux organismes de sécurité sociale par le biais de la DSN s’effectuera en 2021 pour la contribution au titre de l’année 2020. 

Que risquent les entreprises qui ne respectent pas l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ?

Les entreprises qui ne respectent leurs obligations légales concernant l’emploi de travailleurs handicapés doivent s’acquitter d’une contribution annuelle :

  • Le versement s’effectue à l’Agefiph (L’association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées) pour les entreprises du secteur privé, et à la FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées du Secteur Public) pour les structures du secteur public.
  • Le montant de la contribution annuelle dépend du nombre de bénéficiaires que l’entreprise aurait dû employer et de sa taille. Elle est par exemple de 4 060 € brut par bénéficiaire manquant pour les entreprises embauchant entre 20 et 199 salariés. Ce montant s’élève à 6 090 € brut par bénéficiaire manquant pour les entreprises de plus de 750 salariés. 

La mise en place d’une prime à l’embauche pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap

Mis en place pour permettre la construction d’une société inclusive - notamment à l’égard des personnes en situation de handicap -, le plan « France Relance » du Gouvernement prévoit une aide financière aux entreprises et associations qui embauchent un travailleur handicapé.

Quelles sont les conditions pour bénéficier de la prime à l’embauche de travailleurs handicapés ?

Les conditions sont au nombre de trois :

  • Effectuer une embauche entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021.
  • Proposer un poste salarié, en CDD ou CDI, d’au moins 3 mois et rémunéré jusqu’à 2 fois le SMIC.
  • Embaucher une personne ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Cette aide financière peut être accordée à tous les employeurs, qu’ils appartiennent au secteur marchand ou non-marchand (entreprises et associations), quelles que soient leur taille et leurs structures.

Quel est le montant de la prime ?

L’aide financière pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap est fixée à un montant maximal de 4 000 € sur un an à temps plein. Elle est versée par tranche trimestrielle sur une période d’un an, au prorata du temps de travail et de la durée du contrat. 

Si vous souhaitez en savoir plus sur le salaire d'un travailleur handicapé, notre article vous informe.

Quel avantage d'être reconnu travailleur handicapé pour la retraite ?

Le travailleur handicapé, atteint d'une incapacité permanente d'au moins 50 % reconnue par la maison départementale des personnes handicapées (MDPH), peut partir en retraite anticipée avant 62 ans.

Fleur Chrétien
Fleur Chrétien

Formée au journalisme et à l’édition, Fleur commence sa carrière chez Hachette Livre au département jeunesse. Après Bécassine et Franklin, elle s’immerge dans l’univers du luxe en agence de communication. Très vite, le digital devient incontournable. Petites agences et jolis clients - Harry Winston, Benjamin de Rothschild, l’Atelier BNP Paribas, Yann Arthus-Bertrand - permettent d’alterner réflexions stratégiques et création de contenu innovant. En 2010, Fleur fait le choix de l’indépendance. Elle se concentre alors sur son cœur de métier : donner du sens par le contenu. Cadremploi figure parmi ses heureuses collaborations.

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