Refus de congés payés : dans quels cas l’employeur a-t-il le droit ?

Publié le 11 janvier 2018 Sylvia Di Pasquale

Certaines années offrent des possibilités de repos à rallonge. Mais l’employeur a le droit de refuser certaines dates de congés jugées critiques pour la productivité de l’entreprise. Explications.
Refus de congés payés : dans quels cas l’employeur a-t-il le droit ?
  1. Les cas de refus légaux
  2. Les cas de refus illégaux
  3. Les questions fréquentes

Le salarié fait une demande de congé payé, l’employeur accepte… ou pas. C’est le principe qu’il faut retenir en matière de droit à congés payés dans le privé. Certes il y a des exceptions mais notre code du travail ne permet pas vraiment de tenir tête à son employeur. Encore moins depuis la loi El Khomri – et ses décrets d’application datant de novembre 2016 – qui permet notamment à une entreprise de fixer ses propres règles, par exemple en matière de jours fériés travaillés et de droit à repos compensateur.

Si vous comptiez vous envoler à chacun des ponts, pensez à vous renseigner sur les nouveautés en matière de repos dans votre entreprise avant de booker vos escapades. Car vous n’êtes pas le seul salarié à vouloir en profiter. Les dirigeants briefent leurs managers sur les roulements à imposer pour éviter les baisses de productivité surtout en avril et en mai.

>> Lire aussi notre article L’art de poser astucieusement ses congés en 2018

Les cas de refus légaux

Certes, les départs en congés sont toujours encadrés par le code du travail (sauf le cas du congé sans solde). A ce titre, l’employeur ne décide pas tout seul dans son coin des dates et ordre de départ. Il doit théoriquement respecter les mesures prévues dans l’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention ou l’accord de branche. Si ces textes n’existent pas, il doit prendre l’avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. Ces mesures tiennent compte de la situation de famille (enfants scolarisés, congés du conjoint ou du pacsé), de l’ancienneté du salarié et de l’activité éventuelle chez un autre employeur.

Dans les faits, il est très facile de contourner cet arsenal : l’employeur invoquera habituellement la « continuité du service », un « regain d’activité » et même des « circonstances exceptionnelles » pour refuser un départ en congé à un salarié et demander à ce dernier de le reporter.

A noter également que l'employeur est aussi en droit d'annuler les congés de ses salariés.

Les cas de refus illégaux

La loi ne badine pas avec la famille : mariage ou Pacs, naissance ou adoption, décès d'un membre de la famille sont les événements pour lesquels l’employeur ne peut refuser des journées d’absence au salarié concerné. S’il persiste et que le salarié s’absente, ce dernier ne risque pas de sanction.

Les questions fréquentes

-          « Mon employeur peut-il m’interdire de poser des congés autour des jours fériés du mois de mai (1ᵉʳ, 8 et 10 mai) alors que l’accord d’entreprise ne l’interdit pas ? »

L’employeur en a le droit s’il justifie le motif de son refus. Par exemple en invoquant la nécessité d’assurer une continuité de service, ou une forte activité à cette période. Une raison tout ce qu’il y a de plus facile à invoquer vu le calendrier « à trous » .

-          « Mon manager invoque le respect  d’un « roulement » avec mes collègues pour refuser mes congés. Comment puis-je contester ? »

Cette raison est tout à fait respectable et même… légale. Faire en sorte que les congés soient équitablement répartis dans l’équipe, et que chacun bénéficie des meilleures dates à tour de rôle relève de la responsabilité du manager et favorise la bonne entente. Vous pourriez éventuellement contester sa décision si le décompte global de vos journées de repos cumulées cette année est inférieur à celui de vos collègues. Et encore : remontez votre comparatif aux années précédentes pour être imparable.

-          « Mon entreprise ferme cette année du 7 au 13 mai et nous impose de poser trois jours de congés. Est-ce légal ? »

L’employeur peut tout à fait décider de fermer l’entreprise et de vous imposer des dates de congés précises à condition qu’il prévienne au moins 1 mois à l’avance. Entre le 7 et le 13 mai, certaines entreprises qui en auront la possibilité décideront de fermer sans doute pour désamorcer l’effet d’aubaine des ponts et préserver la productivité de l’activité. Il faut dire qu’en posant sept jours, ce ne sont pas moins de seize jours d’inactivité d’affilé qui se profilent grâce aux ponts 2018

Dans votre cas, en posant trois jours de congés (les 7, 9 et 11 mai), vous bénéficierez « seulement » de neuf jours de repos d’affilé – si vous ne travaillez habituellement pas les samedi et dimanche.

-          « Mon conjoint travaille dans la même entreprise que moi. Son manager a accepté sa demande de journées de congé pour faire le pont. Le mien les a refusés. En a-t-il le droit ? »

En théorie, non. La loi prévoit le droit à la simultanéité des congés pour les conjoints ou les pacsés travaillant dans la même entreprise.

-          « Quel risque si je pars quand même alors que mon employeur a refusé mes congés ? »

Vous risquez une sanction disciplinaire (avertissement, rétrogradation, etc.) qui peut aller jusqu’à une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde. Mais sachez que s’il vous informe de son refus moins d’un mois avant votre départ sans invoquer de motifs exceptionnels, vous avez le droit de partir aux dates initialement prévues.

-          « Notre employeur nous oblige cette année à travailler pendant les jours fériés des 8 et 10 mai. Est-ce légal ? Serons-nous payés double ? »

Contrairement à une opinion largement répandue, l’employeur a tout à fait le droit de vous imposer de travailler pendant les jours fériés. Et il n’est pas obligé de vous proposer une compensation financière. Ni des jours de récupération pour compenser votre présence un jour férié.

Sylvia Di Pasquale
Sylvia Di Pasquale

Je suis rédactrice en chef de Cadremploi depuis 2006, en charge de la rubrique actualités du site. Je couvre des sujets sur la mutation des métiers, l'évolution des rapports recruteurs/recrutés, les nouvelles pratiques managériales ou les avancées de la parité. A la fois sous forme de textes, d'émissions video, de podcasts ou d'animation de débats IRL.

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