Dans quels cas peut-on requalifier un contrat d’intérim en CDI ?

Josée Pluchet

Les contrats de mission temporaire, couramment appelés contrats d’intérim, ont pour objet la mise à disposition d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée « mission ». Ces contrats précaires sont strictement encadrés par la loi, afin d’éviter que des employeurs y aient recours pour se soustraire aux règles des contrats de travail à durée indéterminée. Le non-respect de ce cadre peut entraîner la requalification du contrat. Quels sont les motifs permettant de requalifier un contrat d'intérim en CDI ? Cadremploi vous dit tout.
Dans quels cas peut-on requalifier un contrat d’intérim en CDI ?

Agir en requalification d’un contrat d’intérim en CDI, contre l’entreprise de travail temporaire

Nombreux sont les motifs qui justifient une action en requalification d’un contrat de mission en contrat à durée indéterminée, contre l’entreprise de travail temporaire.

Motif de requalification n°1 : absence de contrat écrit

Le premier motif pour requalifier un contrat d’intérim en CDI est l'absence de contrat écrit.

Le contrat de mission doit être écrit (article L 1251-16 du Code du travail). Ainsi, un contrat d’intérim qui n’avait pas été établi par écrit a pu être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cour de cassation, chambre sociale, 17 septembre 2008, n° 07-40704). L’absence de signature du contrat par le salarié est assimilée à une absence d’écrit (Cour de cassation, chambre sociale, 7 mars 2000, n°97-41463).

Il en est de même en cas de non-remise au salarié du contrat dans les deux jours de sa mise à disposition (Cour de cassation, chambre, sociale, 19 juin 2002, n° 00-41354).

Motif de requalification n°2 : absence des mentions obligatoires dans le contrat de mission

Le deuxième motif de requalification d'un contrat d'intérim en CDI est l'absence des mentions obligatoires dans le contrat de mission.

Le contrat de mission doit comporter plusieurs mentions obligatoires énumérées par l’article L 1251-16 du Code du travail :

  • la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition ;
  • la qualification professionnelle du salarié ;
  • les modalités de sa rémunération ;
  • la durée de la période d’essai ;
  • la mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite...

Ainsi, dans un arrêt du 19 juin 2002 (n° 00-41354), la Cour de cassation a requalifié un contrat de mission qui ne comportait pas la mention de la qualification professionnelle du salarié, en CDI.

Il en a été de même dans un arrêt du 11 mars 2015 (n°12-27855), sanctionnant l’absence de mention relative à l'indemnité dite « de précarité » ou « de fin de mission » 

L’article L 1251-11 du Code du travail dispose que « Le contrat de mission comporte un terme fixé avec précision dès la conclusion du contrat de mise à disposition ». Un contrat qui ne mentionne pas de terme sera requalifié en contrat à durée indéterminée (Cour de cassation, chambre sociale, 19 avril 2000, n° 97-45508).

Motif de requalification n°3 : non-respect du délai de carence entre deux missions

Le troisième motif pour requalifier un contrat d’intérim en CDI concerne le non-respect du délai de carence entre deux missions. L’article L 1251-36 du Code du travail impose un délai de carence entre deux contrats de mission d'intérim sur un même poste.

La jurisprudence a fait du non-respect de ce délai de carence un motif de requalification du contrat d’intérim en CDI (Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2014, n° 13-16362).

Agir en requalification d’un contrat d’intérim en CDI, contre l’entreprise utilisatrice

Dans certains cas, lorsqu'il y a violation de certaines dispositions inscrites dans le Code du travail, le salarié peut engager une action en requalification directement contre l'entreprise utilisatrice, et non pas contre l'entreprise de travail temporaire.

Le Code du travail prévoit expressément la requalification du contrat d’intérim en CDI dans deux cas (articles L 1251-39 et L 1251-40 du Code du travail) :

  • Lorsque l'entreprise utilisatrice continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition ;
  • Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du Code du travail.

On distingue les motifs suivants :

Motif de requalification n°4 : recours abusif au contrat d’intérim

Le Code du travail prévoit un nombre limité de cas de recours au contrat d’intérim (articles L 1251-5 à L 1251-8 du Code du travail).

Quel que soit son motif, le contrat de mission ne peut avoir ni objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L 1251-5).

L’article L1251-6 prévoit qu’il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :

  • remplacement d'un salarié ;
  • accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
  • emplois à caractère saisonnier ;
  • remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, ...

Ainsi, une entreprise utilisatrice ne peut avoir recours à l’intérim comme un instrument de « gestion » habituel, dans le cadre de son activité habituelle et prévisible. Par exemple, le recours au contrat de mission ne peut pas pallier à un sous-effectif permanent.

Motif de requalification n°5 : méconnaissance de certaines dispositions du Code du travail

La loi sanctionne par la requalification du contrat de mission en CDI le non-respect des dispositions relatives :

Conséquences de la requalification d’un contrat d’intérim en CDI

Le salarié peut demander la requalification du contre de mission dans les deux ans suivant le terme du dernier contrat (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2012, n°10-26387).

Après saisine du Conseil des prud’hommes, l’affaire est directement portée (sans phase de conciliation) devant le bureau de jugement qui statue au fond dans le délai d'un mois suivant sa saisine.

Les effets de la requalification remontent au premier jour de la mission du salarié auprès de l’entreprise utilisatrice.

En cas de requalification, le salarié peut faire valoir les droits dont il aurait bénéficier avec un CDI. Il peut notamment prétendre :

Bon à savoir : si plusieurs motifs de requalification sont retenus, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice peuvent le cas échéant être condamnées in solidum.

Josée Pluchet
Josée Pluchet

Diplômée notaire, Josée Pluchet est passionnée de droit privé, du droit civil au droit du travail en passant par le droit de la construction ! Chargée de veille juridique pour plusieurs sociétés, elle suit avec intérêt et attention les évolutions législatives et jurisprudentielles. Rédactrice juridique, elle a à cœur de rendre le droit accessible aux non-juristes. Elle rédige pour Cadremploi des articles relatifs au droit du travail.

Vous aimerez aussi :