Comment rompre un CDD ?

Publié le 12 septembre 2019 Mathilde Hardy

En théorie, le contrat à durée déterminée (CDD) s’achève par l’arrivée de son terme. Si la rupture du contrat de travail est possible pendant la période d’essai, dès sa validation, le CDD engage les parties jusqu’au bout. Néanmoins, il peut faire l’objet d’une rupture anticipée dans des cas autorisés et prévus par la loi, à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Comment rompre un CDD, Cadremploi vous dit tout.
Comment rompre un CDD ?

Le CDD est le contrat de travail le plus protecteur du droit français. Pourtant, il peut être rompu avant son terme par l'employeur ou le salarié. Mais contrairement à un contrat à durée indéterminée (CDI), l'affaire ne se solde pas sur un simple préavis.

Rupture du CDD : les cas autorisés par la loi

La rupture anticipée du contrat de travail est exceptionnellement possible dans des cas limitativement énumérés par les articles L1243-1 et L1243-2 du Code du travail :

  • Accord entre l'employeur et le salarié.
  • À l'initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée dans une entreprise externe.
  • Inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.
  • Force majeure : un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible (exemple, un incendie qui ravage les locaux de travail).
  • Faute grave du salarié ou de l’employeur : manquement d’une gravité telle que le maintien dans l’entreprise est devenu impossible. En cas de litige, la gravité sera laissée à l’appréciation du Conseil de prud’hommes.

À lire aussi >> Prud’hommes : comment le saisir ?

Rompre un CDD : dommages-intérêts en cas de non-respect des cas prévus par la loi

En dehors des cas autorisés par le Code du travail aux articles L1243-1 et L1243-2, la rupture prématurée du CDD est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :

  • l’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat (C. trav. art. L1243-4) ;
  • le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise (C. trav., art. L1243-3).

Bon à savoir : aucun dommage-intérêt n’est versé si la rupture du CDD intervient au cours de la période d'essai.

Procédure pour rompre un CDD

Si accord entre les deux parties

La loi ne donne aucune indication sur le formalisme à suivre pour acter cette décision commune. En revanche, la Cour de cassation dans un arrêt rendu par sa chambre sociale le 7 mars 2007 (n° 05-40412) est venue préciser que l'accord entre l'employeur et le salarié pour rompre le CDD doit obligatoirement être écrit et être l'expression d'une volonté claire et non-équivoque.

En cas de force majeure

La loi ne donne aucune indication sur le formalisme à suivre pour mettre fin au CDD.

Lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur (C. trav., art. L1243-4).

Si inaptitude du salarié

L’article L1226-2 et suivants du Code du travail prévoit le formalisme à respecter pour mettre fin au contrat à durée déterminée d’un salarié. L’inaptitude doit être constatée par le médecin du travail. L'employeur peut rompre le CDD uniquement si :

  • il ne peut pas proposer un poste adapté au salarié ;
  • le salarié refuse le nouvel emploi proposé.

Si le salarié justifie de la conclusion d’un CDI

Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu (C. trav., art. L1243-2) :

  1. de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  2. de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Le préavis ne peut excéder deux semaines.

À lire aussi >> Lettre de démission CDD

En cas de faute grave du salarié

En cas de résiliation pour faute grave du salarié, l'employeur doit mettre en place la procédure disciplinaire :

  • Convocation du salarié (par LRAR ou remise en main propre contre décharge) à un entretien préalable. Elle doit comporter mention de l’objet de l’entretien, la date, le lieu et l'heure de l'entretien, ainsi que la possibilité de se faire assister.
  • L'entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.
  • Après l'entretien, l'employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer la lettre de licenciement en LRAR devant préciser le motif de résiliation.

Le non-respect de la procédure peut le conduire à verser des dommages et intérêts au salarié.

En cas de faute grave de l’employeur

En cas de faute grave de l’employeur, le CDD peut être rompu soit par une prise d’acte soit par une demande de résiliation judiciaire du contrat. Dans les deux cas, la saisine du Conseil de prud’hommes est obligatoire.

Documents remis par l’employeur après la rupture du CDD

Quelle que soit la nature du contrat de travail (CDD ou CDI), l’employeur doit remettre au salarié qui quitte l’entreprise différents documents :

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Mathilde Hardy
Mathilde Hardy

Après l'obtention du diplôme d'avocat, je me suis tournée vers l’édition et la production de contenus print et web pour différents Médias. Je suis aujourd'hui en charge de la rubrique Conseils du site Cadremploi. À ce titre, je rédige des articles afin d'accompagner les candidats à l'embauche et leur permettre de décrocher l'emploi de leurs rêves. J'informe également les cadres sur tout ce qui touche de près ou de loin au monde du travail.

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