Rupture conventionnelle : que coûte-t-elle à votre employeur ?

Quelles sommes l'employeur doit-il régler au salarié lors d'une rupture conventionnelle ?

Dans le cas d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit verser au salarié les sommes auxquelles il a droit en cas de départ :

• Les salaires et primes restant à percevoir ;
• Le paiement d'heures supplémentaires et/ou régularisation de solde de repos compensateur ;
• Le solde de congés payés et RTT ;
• Une indemnité spécifique de rupture appelée indemnité de rupture conventionnelle dont le montant doit être mentionnée dans la convention homologuée ;
• Le déblocage de l’épargne salariale en cas de demande par le salarié ;
• Une compensation en cas de clause de non-concurrence.

Quel est le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

Quelle que soit son ancienneté, tout salarié qui signe une convention de rupture conventionnelle avec son employeur perçoit une indemnité de rupture conventionnelle. En revanche, son montant dépend de l’ancienneté dans l’entreprise et de la rémunération touchée.

La base de calcul de cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit prendre en compte la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant la date de la signature de la convention de rupture (rémunération brute). Tout élément de rémunération exceptionnel doit être intégré au prorata. Si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Le montant de l’indemnité ne peut être inférieur :

• Soit, à l’indemnité légale de licenciement : depuis le 27 septembre 2017, 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article R1234-2 du Code du travail).
• Soit, à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective, lorsque cette dernière est plus élevée que l’indemnité légale.

Bon à savoir : il est possible de négocier un montant supérieur au montant de l’indemnité légale. Néanmoins, si le salarié s’inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi, ce surplus d’indemnité allongera le délai de carence avant sa prise en charge éventuelle par l’assurance chômage.

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Quelles sont les charges sociales sur une indemnité de rupture conventionnelle ?

Les sommes versées à un salarié en contrepartie ou à l’occasion du travail sont soumises à charges sociales (Code de la sécurité sociale, art. L242-1). Les charges sociales représentent un coût pour les employeurs. Le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle dépend de son montant :

• Si elle est égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale ;
• Si elle est supérieure à l'indemnité légale ou conventionnelle, l'indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite du montant exonéré d'impôt de l'indemnité légale et ne peut excéder deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Elle est également exonérée de CSG et de CRDS dans la limite de l'indemnité légale ou conventionnelle.
• Si elle est supérieure à dix fois le PASS, elle est totalement soumise à cotisations sociales.

Pour les ruptures conventionnelles prenant effet depuis le 1er septembre 2023, l'employeur est tenu de s'acquitter d'un forfait spécifique sur la partie de l'indemnité qui est exonérée de cotisations sociales. Si l'indemnité correspond à l'indemnité légale ou conventionnelle, la partie soumise à ce forfait sera donc l'intégralité de l'indemnité dans la limite de deux PASS. Si l'indemnité est supérieure au minimum légal ou conventionnel, le forfait s'applique sur le montant exonéré d'impôt, dans la limite de deux PASS.

Enfin si l'indemnité versée est supérieure à dix PASS, le forfait ne s'applique pas, puisque ce sont les cotisations sociales qui s'appliquent dès le premier euro. Dans tous les cas, le montant de ce forfait social est de 30% des sommes prises en compte et concerne tous les salariés. Pour information, ce forfait remplace le forfait social de 20% qui ne s'appliquait auparavant que sur les indemnités versées aux salariés qui n'avaient pas encore atteint l'âge de départ à la retraite - ceux en âge de partir en retraite étaient soumis aux cotisations sociales dès le premier euro.

Tous ces calculs vous permettent de déterminer s'il est plus judicieux d'accepter ou de refuser une rupture conventionnelle.

Notre conseil Cadremploi >> estimez le montant de votre indemnité en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle proposé par le ministère du Travail.

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Quel est l'intérêt d'une rupture conventionnelle pour l'employeur ?

L'intérêt d'une rupture conventionnelle pour un employeur est d'éviter un licenciement, dont la procédure est beaucoup plus lourde. Cela lui évite aussi d'avoir à financer un congé de reclassement ou un contrat de sécurisation économique, applicables dans les plans de sauvegarde de l'emploi. Il limite aussi le risque de contentieux aux prud'hommes, et donc potentiellement d'indemnités supplémentaires à verser, puisque la rupture conventionnelle est issue d'un accord entre les deux parties. Enfin, quand l'employeur souhaite que le salarié parte rapidement, il n'y a pas d'indemnité compensatrice de préavis à payer, contrairement au licenciement.

Qu'est-ce qui coûte le plus cher, licenciement ou rupture conventionnelle ?

En théorie, le licenciement et la rupture conventionnelle ont un coût à peu près équivalent, puisque le seuil de l'indemnité de rupture conventionnelle est le même que celui du licenciement. Néanmoins, dans les deux cas, il est possible de négocier une indemnité supra-légale. La rupture conventionnelle étant soumise à l'accord des deux parties, le salarié a ici un pouvoir de négociation plus fort pour obtenir une indemnité supra-légale plus importante. La rupture conventionnelle évite aussi à l'employeur d'avoir à payer l'indemnité compensatrice de congé payé et limite les risques d'avoir à verser des indemnités prud'homales.