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À travail égal, salaire égal : un principe inappliqué en entreprise ?

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Fleur Chrétien

Le principe « à travail égal, salaire égal » consacré par le droit du travail oblige l'employeur à assurer la même rémunération aux salariés qui effectuent un même travail ou un travail de valeur égale dans l'entreprise. Alors que la parité semble être la bataille du moment, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est-elle atteinte en entreprise ? Protégée par la loi, les femmes ne devraient pas être moins payées que leurs homologues masculins alors qu’elles ont fait les mêmes études, qu’elles ont les mêmes diplômes et qu’elles occupent les mêmes postes en entreprise. À travail égal, salaire égal : un principe inappliqué en entreprise ? Le point avec Cadremploi.

À travail égal, salaire égal : un principe inappliqué en entreprise

Pas besoin de se perdre dans les beaux discours : sur la question de la rémunération, impossible de conclure à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Les chiffres publiés par l’INSEE en mars 2019 et repris sur le site inegalites.fr prouvent des écarts de salaires persistants au sein des entreprises. « En équivalent temps plein, les femmes touchent 18,5 % de moins que les hommes. »

Ces inégalités de salaires hommes-femmes sont encore plus marquées chez les cadres supérieurs et augmentent avec l’âge, notamment après l’arrivée du 1er enfant.

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À travail égal, salaire égal : que dit la loi ?

>> Le principe

Le principe « à travail égal, salaire égal » est consacré dans l’article L.3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». On parle de discrimination lorsqu’un employeur traite deux salariés de manière différente, notamment un écart de salaire lié au sexe. L'article L.1142-1 prévoit en effet qu'il est interdit pour l'employeur de prendre en considération le sexe ou la grossesse d'une salariée pour prendre une mesure liée à la rémunération.

Lorsque survient un litige relatif à l'application du principe de l’égalité de rémunération homme femme, il s’agit de rapporter la preuve de la discrimination fondée sur le sexe.

>> Recours contre une inégalité salariale liée au sexe

Les femmes sont censées être protégées contre toute discrimination sur le plan légal. Cependant, la complexité réside dans la preuve. Si vous êtes victime d’une inégalité salariale dans votre entreprise, le premier challenge risque d’être compliqué à relever : prouver que vous avez un travail égal à votre alter-ego masculin.

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Travail égal : que cela signifie-t-il ?

« Travail égal ». Que signifie-t-il ? Et c’est là qu’intervient la complexité de la question, avec une multiplicité de facteurs à prendre en compte : métier, fonction, ancienneté, diplôme, qualité et quantité de travail fourni, classification cadre ou non-cadre, type de contrat, structure dans laquelle l’emploi est exercé…

Ainsi, un travail égal suppose des conditions d’exercice strictement identiques. Or, c’est rarement le cas : 80% des emplois temps partiels sont, par exemple, occupés par des femmes. Les congés parentaux et interruptions de carrière pèsent aussi dans la balance. D’où ce chiffre de discrimination pure qui tente de refléter les inégalités de rémunération hommes-femmes à circonstances strictement égales. Selon l’étude menée par l’INSEE en 2019, il est estimé à 9 %.

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À travail égal, salaire égal : un principe bientôt appliqué en entreprise ?

Afin de lutter contre ces écarts persistants, Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d'État à l'égalité entre les femmes et les hommes, ont instauré en janvier 2019 un nouveau décret. Objectif : supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Concrètement, cela se traduit par l’obligation, pour les entreprises, de mettre en place et de publier un indice permettant de mesurer les différences de salaires entre hommes et femmes. 

Cette mesure concerne les structures de plus de 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019. Elle s’étend aux entreprises de plus de 250 salariés à compter du 1er septembre 2019, et celles de plus de 50 salariés à compter du 1er mars 2020.

En cas de non-respect, une sanction équivalente à « 1 % du chiffre d’affaires » serait appliquée… Reste à voir si cette sanction sera effective et suffisamment dissuasive pour inciter les entreprises à s’engager durablement dans une démarche responsable en faveur de la parité hommes-femmes !

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