Êtes-vous vraiment protégé si vous signez une promesse d’embauche ?

Publié le 30 septembre 2020 Mathilde Hardy

Vous avez décroché un poste dans une autre entreprise ? La première règle, c’est évidemment, de ne pas démissionner avant de recevoir de son futur employeur, par lettre ou par mail, une promesse d’embauche en bonne et due forme. La promesse d’embauche vous protège-t-elle ? Réponses ci-dessous.
Êtes-vous vraiment protégé si vous signez une promesse d’embauche ?

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

Une promesse d’embauche est formulée par un futur employeur à un futur candidat. Elle contient une proposition d’embauche dans l’entreprise, plus ou moins détaillée.

Depuis les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 21 septembre 2017 (arrêt n° 2063, arrêt n° 2064), la promesse d’embauche peut constituer soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Selon la nature de la promesse, les obligations et les engagements des parties sont différents.

L’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail peut être définie comme l’acte par lequel l’employeur propose un contrat de travail à un candidat et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation par ce dernier. L’employeur ne sera juridiquement engagé que si le salarié accepte expressément l’offre.

La promesse unilatérale de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est quant à elle l'acte par lequel l’employeur promet un contrat de travail à un candidat. L’employeur s’engage par le biais de cette promesse. Elle vaut contrat de travail. Le candidat à l’embauche peut décider de conclure le contrat ou d’y renoncer.

Comment faire une promesse d’embauche ?

Petit tour d’horizon de la forme et du fond d’une promesse d’embauche (pour en savoir plus, découvrez notre modèle de promesse d'embauche).

Quelle forme prend la promesse d’embauche ?

Il n’existe aucune obligation légale concernant la forme de la promesse d’embauche. Elle peut donc revêtir plusieurs formes. Elle peut être écrite et envoyée par courrier, SMS ou encore mail. Mais la promesse d’embauche peut aussi être verbale. Seulement, cette forme est fortement déconseillée. En cas de litige, il sera difficile de prouver son existence. Il est donc préférable d’opter pour la solution écrite ou de demander à votre futur employeur de vous faire parvenir un écrit.

Quelles sont les mentions obligatoires de la promesse d’embauche ?

Une promesse d'embauche doit être claire, précise et adressée à une personne déterminée. La promesse d’embauche doit préciser, a minima :

  • la définition du poste (et pourquoi pas une fiche de poste) ;
  • la date d’entrée en fonction ;
  • la rémunération ;
  • le lieu de travail.

Bon à savoir : il est possible d’assortir la promesse d’embauche d’une condition suspensive. Par exemple, l’embauche ne peut être réalisée que si le candidat obtient un diplôme entre-temps (Cass. soc., 9 juin 2017, n° 16-14019).

Quelle est la valeur juridique d’une promesse d’embauche ?

La valeur juridique de la promesse d’embauche diffère selon sa nature : offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail.

La promesse d'embauche, dès lors qu'elle ne constitue qu'une offre de contrat de travail, ne vaut pas contrat de travail. À l’inverse, la promesse unilatérale d’embauche vaut contrat de travail.

Le candidat est-il obligé d’accepter la promesse d’embauche ?

Dans le cadre d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale, le candidat peut accepter l'offre de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.

Bon à savoir : l'acceptation et/ou la signature par les deux parties d'une promesse d'embauche ne dispensent pas de signer un contrat de travail dans les formes habituelles.

Le candidat peut-il refuser une promesse d’embauche ?

Le candidat peut librement refuser l'offre de contrat de travail ou la promesse unilatérale, avant l'expiration du délai fixé par l'employeur. Son refus empêche la formation du contrat de travail.

L’employeur peut-il librement se rétracter de sa promesse d’embauche ?

Il faut distinguer deux hypothèses pour l’employeur :

  • La révocation de l'offre de contrat de travail par l'employeur, pendant le délai laissé au candidat pour l'accepter, empêche la formation du contrat de travail promis. L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat.
  • La révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail par l'employeur, pendant le délai laissé au candidat pour l'accepter, n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Elle est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts.

Est-ce qu’une promesse d’embauche peut être encadrée dans le temps ?

Le candidat peut accepter l'offre ou la promesse unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur. Passé ce délai, la proposition n’est plus valable, il n’y a donc plus de contrat de travail à la clé.

Est-ce qu’un mail vaut promesse d’embauche ?

Les textes n’imposent pas de formalisme. Mais pour prouver son existence, mieux vaut avoir un minimum de traçabilité. Privilégiez donc la lettre, le mail ou encore le fax pour vous ménager une preuve écrite.

Que faire en cas d’annulation de la promesse d’embauche pendant le confinement lié à l’épidémie de Coronavirus ?

Vous avez signé une promesse d’embauche avant l’épidémie de Coronavirus

Dans le premier cas, vous avez signé avec votre nouvel employeur une promesse d’embauche, les deux parties au contrat ont manifesté leur acceptation, qui contient des précisions sur votre poste, sur votre rémunération, et sur votre date de prise de poste. Dans ces conditions, la promesse d’embauche vaut contrat de travail, ce qui emporte quelques conséquences juridiques. Notamment, l’obligation pour votre nouvel employeur de vous intégrer, malgré l’épidémie de Coronavirus et le confinement, dans les effectifs de l’entreprise. Si les salariés de l’entreprise sont placés en chômage partiel, vous le serez aussi. Votre contrat sera alors suspendu pendant toute cette période et non rompu.

Quelles sont vos solutions si votre nouvel employeur refuse de vous intégrer ou reporte votre date d’intégration ?

  • Vous pouvez commencer par rappeler à l’employeur ses obligations légales, et trouver avec lui un accord pour vous intégrer rapidement à l’entreprise.
  • En cas de nouveau refus de sa part, vous êtes alors en droit de saisir le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître votre droit : la requalification de cette rétractation en rupture abusive du contrat de travail, un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, et ainsi donner lieu au versement de dommages et intérêts si vous subissez un préjudice. Ce dernier sera aisément démontrable, si vous vous êtes retrouvé sans emploi et sans allocation chômage.

Bon à savoir : l’activité partielle n’est pas soumise à une condition d’ancienneté dans l’entreprise.

Vous n’avez pas signé de promesse d’embauche avant l’épidémie de Coronavirus

Dans cette deuxième hypothèse, vous étiez au début des pourparlers et vous n’avez pas encore signé avec votre nouvel employeur de promesse d’embauche. Ce dernier vous a fait une offre, mais vous ne l’avez pas encore acceptée. Dans cette situation, l’employeur est en droit de se rétracter et de repousser votre prise de poste, voire même de ne plus vous embaucher. Seule la responsabilité civile de l’employeur pourra être engagée, si vous arrivez à prouver que la rétractation vous a causé un préjudice. Ce dernier sera aisément démontrable, si vous vous êtes retrouvé sans emploi et sans ressource.

L’employeur peut-il invoquer le Coronavirus pour justifier l’annulation de la promesse d'embauche ?

L'employeur pourrait-il faire valoir devant le juge, en cas de litige, que la rupture de la promesse d'embauche était justifiée par les conséquences de l'épidémie de Coronavirus et donc par un cas de force majeure (c’est-à-dire une situation imprévisible, irrésistible et extérieure aux personnes concernées) ?

En l’état actuel de la jurisprudence, rares sont les cas où la force majeure a été admise dans des situations d’épidémie. L'état de crise sanitaire décrété par le Gouvernement et les mesures qui l'accompagnent seront-ils jugés par les tribunaux comme constituant des événements particulièrement irrésistibles, imprévisibles et extérieurs légitimant l’annulation des promesses d’embauches par les employeurs ? Affaire à suivre dans les prochains mois lorsque les tribunaux auront à juger ce type de contentieux.

Mathilde Hardy
Mathilde Hardy

Après l'obtention du diplôme d'avocat, je me suis tournée vers l’édition et la production de contenus print et web pour différents Médias. Je suis aujourd'hui en charge de la rubrique Conseils du site Cadremploi. À ce titre, je rédige des articles afin d'accompagner les candidats à l'embauche et leur permettre de décrocher l'emploi de leurs rêves. J'informe également les cadres sur tout ce qui touche de près ou de loin au monde du travail.

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