Force majeure : dans quels cas rompre le contrat de travail pour ce motif ?

Quelles sont les 3 conditions essentielles pour valider un cas de force majeur ?

 La force majeure est un événement qui justifie la rupture immédiate du contrat de travail car elle en rend la poursuite impossible. Pour être caractérisée, elle doit remplir trois conditions :

• Être imprévisible ;
• Être irrésistible, c’est-à-dire insurmontable ;
• Echapper au contrôle de l’employeur et des salariés concernés. 

Comment peut-on identifier une force majeure ?

La force majeure doit remplir les trois critères ci-dessus et rendre la poursuite du contrat impossible. Par exemple, un incendie qui détruit en totalité les locaux de l’entreprise et rend impossible la reprise de l’activité est un cas de force majeure. De manière plus générale, tout sinistre affectant l’entreprise et rendant impossible la poursuite de son activité est un cas de force majeure. C’est par exemple le cas d’une catastrophe naturelle ou d’un événement climatique exceptionnel, s’ils échappent au contrôle des personnes concernées et sont inévitables.  

A contrario, le verglas ou les chutes de neige en hiver ne constituent pas des cas de force majeure, puisqu’ils sont prévisibles. Le décès du salarié constitue un cas de force majeure, mais pas son incarcération. Le décès de l’employeur n’en constitue pas un non plus. La législation ne liste pas de façon exhaustive les cas de force majeure : c’est la jurisprudence qui les définit. En cas de litige, ce sont donc les tribunaux qui statuent sur la nature de force majeure ou non d’un événement.

Comment invoquer la force majeure ?

 La force majeure n’est pas liée à une procédure encadrée. L’employeur n’a donc pas d’étapes obligatoires à suivre. Il doit simplement informer les salariés concernés de la rupture du contrat de travail et de son motif. Il doit leur remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) et leur verser certaines indemnités.

Quel est l'effet de la force majeure ?

La force majeure a pour effet de mettre fin immédiatement au contrat de travail. Le préavis n’est donc pas exécuté. Le salarié a droit à certaines indemnités, mais pas forcément à toutes celles qu’il aurait pu percevoir s’il avait été licencié. L’indemnité compensatrice de congés payés est due dans tous les cas.  

Quand le contrat de travail est un CDI, le salarié perçoit en plus une indemnité correspondant à la somme de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis, à la condition que le cas de force majeure soit un sinistre. Dans ce même cas, un salarié en CDD perçoit également une indemnité compensatrice, égale aux rémunérations qu’il aurait dû percevoir à la fin de son contrat. Il ne perçoit pas d’indemnité de fin de contrat (prime de précarité).

En dehors des ruptures pour sinistre, ni les CDD ni les CDI n’ouvrent droit à une autre indemnité que l’indemnité compensatrice de congés payés. Le contrat de mission (intérim) n’ouvre pas non plus droit à une autre indemnité, et ce quel que soit le motif permettant d’invoquer la force majeure. C’est la même chose pour le contrat d’apprentissage.